作者文章归档：刘友柏
学会化解员工的牢骚，在现实生活中全才的管理者如凤毛麟角，而成功的管理者却随处可见。由此我们不难推知，管理者事实上也并不都是全才。他们之所以获得成功，完全是基于优秀的品格和出色的协调控制能力。
“我们虽然是同事，但也是人，怎么能动不动就加班，连个慰问都没有?年终奖金也没几文。”老王要去找总经理抗争。
老王出发之前，义愤填膺地对同事说，“我要好好训训那个自以为是的总经理。”
“我是老王”，老王对总经理的秘书说，“我约好的。”
“是的、是的，总经理在等你，不过...
日本著名电器公司的创始者松下，就是一位难得的管理者，他允许员工当面发表不平和不满。
第二次世界战以前，有一位候补员工就向松下发表过不满。
那时的松下电器把员工分成一、二、三等和候补四级。这位候补员工迟迟未获升迁，他就直截了当地对松下说：“我已经在公司服务很久了，自认为对公司有了足够的贡献，早就已经具备了做三等员工的资格。可是直到现在，我也没有接到升级令。是不是我的努力还不够?如果真是如此，我倒愿意多接受一些指导。但事实上，恐怕是公司忘了我的升级了吧?”
松下对此非常重视，立即责成人事部门查处，原来还真是漏办了升级手续。接着，除了立即发布升级令...
宋良又说：“这么多人都出了老总的气，怎就我一个?”
小兰笑道：“傻哥们，人家进了出气房就是一个劲儿地跟老总握手，对老总美言，哪像你呀，吐老总一脸唾沫，还对老总动手动脚。太狠啦!这不，像你这样一帮子人都上了黑名单。”
宋良顿时软了，他不明白，到底是谁下手太狠。
美国密歇根大学社会研究院发现，凡是公司中有对工作不满的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把怨言埋在肚里的公司要成功得多。在企业里工作时间长了，往往会有员工产生怨言，要是能把不满发泄出来，就可以让管理者们发现经营中存在的问题，把问题解决了，事业就会成功得...
在思考公司治理问题的时候，我一直在思考一个问题：企业的动力来自哪里？公司治理的目的就是为了提高绩效，而提高绩效就需要找到动力的来源。动力没了，哪来的绩效？而一旦找到动力的来源，而且这个来源和公司治理无关，则公司治理就变成不必要的了。
这个问题的思考思路是这样的：在研究如何治理公司之前，有必要研究一下公司治理是不是必要。就像德鲁克所言：做正确的事情比正确地做事情重要。
企业的动力应该来自竞争。因为竞争的结果是优胜劣汰，经营管理差的企业自然会被淘汰下去，好的企业自然能保留下来。
下一个问题就是：竞争的来源在哪里？企业之间为什么要竞争。我们知道，竞争会让效率高的企业活下来...
大多数职业人士经过一段工作后,开始对职业生涯迷茫,尤其是职业稳定后,开始思考自己的职业发展,不知道自己该怎么做？面对就业压力日益递增的今天,许多人都是“先就业,后择业”,在无法选择自己的职业兴趣下,或阴差阳错,或顺其自然,突然有一天,感觉到自己无所适从,没有方向,不知道下一步该走向何方？
其实,在我看来,要想成为一个成功的职业经理人得历经三个阶段。
第一阶段:专业能力
现在的很多毕业生,在大学里忽视专业知识,一味的追求社会实践,社团活动,美名其曰“锻炼沟通能力、组织协调能力”,其实这是本末倒置,学习的阶段没有强化自己的...
有这样一个管理小例子：身为一家医药连锁公司的副总，在这个竞争激烈的年代，当老板越来越将公司里任何的大事小情都交付给你去执行的时候，自身却越发感觉到在执行老板的某些决策上面的吃力，原因何在?那就是，老板其实你错了，但是，我却要去执行。
在我的字典中，在我的职场生涯里，有一句我所奉为真理的名言：老板，永远是对的。 姑且不提其他，就凭一点，在公司里老板所持有公司的股份是你的几倍，那么，即使，是人家的决策有失误，我们这些做下属的也不会当面提出，有道是：股份决定态度，资金决定对错。
举一实例，验证我上面的论调吧，因为事实到什么时候都是胜于雄辩的。进入了十二月 ，到了年终我们连锁下面...
在日常的工作中，往往会遇到下面的情况：
一个老板给我提出了这样一个问题：他有一个业务部门，由一个业务经理主管。这个部门有十几个人，其中有两个人业务做得最好，但是和其他同事关系不太好。关系不好的原因在其他同事看来，是这两个人不合群，而且老抢他们的生意，致使他们的业绩不好。在这两个人看来，是别人不像他们那样努力，而嫉妒他们。部门主管给老板建议，把这两个人赶走，以便重新建立部门的和谐。老板左右为难：是迁就那两个能干的人，还是迁就大家?
我问老板：这两个业务好的人人品上有问题吗?老板说：人品没问题，但个性有问题。我说：那真正的问题在于你的部门经理。他没有起到应有的作用。
这...
INSEAD策略学访问教授布兰年( Mary Yoko Brannen )指出：企业应善用拥有双文化或多文化背景的人才。相较于来自单一文化背景的人才，那些经双文化或多文化熏陶并将之溶入自己血液中的人拥有更完善的跨文化技能。
在经济全球化的大环境下，企业拥有跨国籍跨地域的工作团队已不足为奇。企业多元化管理面临的最大挑战在于来自不同背景的员工在文化、沟通和教育背景等方面都具有多元性。
企业如何克服这些文化障碍，善用多元文化团队合作带来的优势提高企业绩效？
INSEAD策略学访问教授布兰年（Mary Yoko Brannen）指出，企业应善用拥有双文化或多文化背景的人才。...
隐藏在企业招聘广告中的潜规则
企业要招人，势必就要用文字去描述自己所招聘职位的具体要求。干过招聘的都知道，一个完整的招聘职位描述必须包含两部分：职位工作职责和职位任职要求。而岗位的工作职责又来源于部门的工作职责，职责的背后就等于各项业务运营的组织与分工。
所以，如果求职者明白了这个道理，那么通过企业在各种渠道发布的招聘广告信息，就可以推断出企业内部管理组织分工的规范程度。
举例：比如你在人才网站上看到一个营销经理的招聘广告：5年以上快速消费品营销管理工作经验，能够带领团队完成销售任务。
那么我可以判定：这家企业的营销管理真不会规范到哪里去。原因在于一个招聘职位...
近年来，会议营销以其针对性强、集中性好、投入产出明显等优点获得了广大企业的青睐，其作为营销形式的一种也得到了广泛的应用。然而一些企业在操作会议营销时总是不得其法，导致运用效果不甚理想，甚至开始怀疑会议营销这种营销形式。营销形式本身不存在好坏，关键是使用者能否掌握其中的操作要点和技巧，这就决定着营销的最终效果。
成功的会议营销是项系统性的工作，需要企业从前期筹备、会议执行和会后跟进三个阶段进行设计，主要包括以下七大要素：
一、明确目标：明确所要邀请的目标客户和所要达成的目的。毫无疑问，任何营销行为首先必须清楚地明白其营销的对象，即企业的营销行为是指向哪些人群或组织的，只有明...