作者文章归档：景素奇
大自然讲求进化，而职场却盛行退化，特别是随着企业的不断壮大，职场上激情四射的狼很容易退化成优雅自满的猫。
2012年11月上旬，百度CEO李彦宏给公司全员发了一封公开信,提出“鼓励狼性,淘汰小资”。作为市场环境下成长起来的百度，两年前失去了竞争对手，实现了垄断。而垄断必然导致企业内部丧失活力，一旦市场技术环境发生变化，不仅会失去垄断优势，内部的小资情调和官僚腐败还会导致百度崩塌。这正是一位有远见的CEO必须考虑的战略问题。
其实何止百度，青春企业综合症有一症就是：全员激情不在，焦虑同时麻木。怎么办？就是创建激情文化，让企业全员充满狼的激情，把大企业做得像小...
诚如我们上期所指出的，下马威在青春期企业中出现的几率很高，且危害极大。而要想解决下马威的问题，彻底消除下马威带来的危害，我们应该从三方面着手解决。
变局中，如何修炼平和的心？
文化建设必须注重内部的和谐。很多企业只注重与外部的和，忘记了内部也得和。下马威绝不是无关紧要的事情，要认清下马威的危害性。企业首先是生意组成的，和气才能生财，整天搞内斗，财肯定被吓跑了。要倡导内部和谐基础上的良性竞争，尤其不要拉一派、打一派，或用新人制衡老人，或用老人制衡新人，要彻底摈弃人治思想。
要倡导全员心态平和。在这个浮躁的年代，社会上的每种元素都渗透了企业的方方面面，作为企业文化建设，虽不能幸...
选聘CEO人选是确保企业基业长青最关键的事情，根本做法就是建立一整套完善的CEO选聘用退机制。
2013年1月份，中国企业界最热门的话题莫过于，阿里巴巴马云将辞去CEO的消息。
马云的辞职信写得非常有才，有情，有义。在辞职信中马云明确传递了五点重要信息：第一，承认自己不是标准的但却是有个性的CEO；第二，马云承认自己48岁的年龄虽然年富力强，但在IT行业却是老兵；第三，肯定阿里现任领导班子里有数位具有罕见的领导魅力和风格，符合CEO的胜任标准，但不能接任CEO，新的CEO人选将从70后、80后的同事们选用；第四，明确给出了自己辞任CEO的时间—&mda...
华谊兄弟的股权激励是典型的专业股权激励，是针对专业人才进行的管理和激励方式。王家兄弟搞经营管理是把好手，但对人才的激励和控制，还有不少误区，才会出现这种搞了股权激励反而出现频繁套现减持的现象，才会有更多持股的核心人才流失到竞争对手。
第一个误区，股权激励因人才等级而异。对行业的顶级人才，股权激励必须搞，但仅有股权激励还远远不够。对一流人才，不错的固定收益，加上一定的股权，其对人才激励作用非常大，约束价值不大；对二流人才，固定收益加股权，对人才约束作用大，激励作用更大，而对企业来说成本就加大。
华谊兄弟的“事业部+工作室”运营制度，造成了一线...
职业经理人在行使权力过程中向下(即权力的去向)时如何做才能使权力发挥最大的效能。
许多经理人尽管十分用心、用力，也学习并采用了许多领导艺术和管理艺术，仍是业
绩平平，为什么？对此，经理人大都是归因于外，认为是客观要素影响了权力效用的发挥，其实根本原因还在于经理人自身。
影响职业经理人权力发挥效能的核心问题有好几个，其中传统的官僚思想影响尤其突出。这一方面，很多职业经理人不太注意，甚至是有些经理人自己一贯坚持的。但是它确实在严重影响着职业经理人权力效能的发挥。
干部vs经理人，区别何在？
传统的国有企业都是有级别的，从科级直到部级，统称...
企业不管规模多大，不管空降经理人和元老多牛，真正最有决定性的角色，显然还是老板。而在企业青春期，最想求变求新，最忌惮风险，最多重人格的，也是老板。那么，要想实现在青春期企业里和经理人及元老三方良性联动，老板责无旁贷。但是，很多老板只是一腔热血、一厢情愿，最后一筹莫展，而未必懂得自己要遵循的规律和要规避的戒条。
如果老板们能做到以下这十条，乃是青春期企业之大幸。
引进匹配的经理人
老板主要考虑以下两点：一是引进职业经理人的能力水平要与企业发展阶段相适应。很多企业老板在初次引进职业经理人时往往“高消费”，一定要引进知名企业的大牌经理人...
职场如天下，分久必合。三股看似互相较劲的职场角色，如何在积极联动中产生正能量？这将决定青春期企业未来的生死命运。
在青春期企业里，老板、经理人和元老三者之间是否注定水火不容？其实并非如此，三者也有共生之道，那就是联动。如果能够联动，企业发展的目标实现了，老板的想法落地了，经理人阶段性任务完成了，职业目标达到了，元老们也跟随着企业一同成长了，那收获将是大大地！何乐而不为？
但要实现联动，每个角色都应当克服一些固有的思维窠臼。
经理人应为三方联动做些什么？
通过前文分析，我们发现：职业经理人在青春期企业实现三方联动过程中，看似是被动角色，其实也是主...
老板“破圈”应做到……
1.用法治代替人治
企业在前面十多年的发展过程中，为了企业生存、为了抢占市场，可能用了很多灵活机动的战术，很多情况下都是老板说了算，结果大家都成了习惯，一切听老板的。随着队伍的壮大，老板说了算，逐渐就变成了上司说了算，因为很多员工接触不到老板了。从老板说了算到上司说了算的过程中，很多上司对老板说的理解不一样，或者说按着自己的利益方向诠释老板的话，基层员工也不知道老板说了什么，只能听上司的。就这样，上司代替了老板。结果，老板一句话就会有多种不同的版本和理解，一个指令变得五花八门，活还没干就走...
为了便于大家理解，在这里我先给青春期企业界定一下。青春期企业特指年龄在12～17岁的企业。若从创业之年算起，我把企业的前四年叫婴儿期，第五年至第七年叫儿童期，第八年到第十一年为少年期，12岁～17岁叫青春期，18岁～24岁叫青年期，25岁以后叫成年期。
我长期以来从事猎头工作，耳闻目睹太多的企业徘徊于青春期，却始终不能突破，最终或者被并购或破产，或者结果成了小老。同时，也亲眼见证一些企业成功突破青春期，尔后企业便展现出青年期的潇洒与活力，纵横捭阖，驰骋市场，所向披靡，释放出极大的吸金、吸才的能量，成为人们神往和膜拜的企业。由此，江湖上便有了这些企业和企业老板的传说，甚至还有...