作者文章归档：景素奇

腾驹达猎头公司创始人
2003年3月创办腾驹达猎头公司，专注于高端猎头服务。经过12年的持续创新和快速发展，腾驹达猎头形成了独特完备的猎头服务体系及运作流程和职业背景采集体系，并拥有强大的全球在线人才服务系统和高端的多专业、多领域专业猎头顾问团队，已为众多外资企业、集团化企业、行业内知名企业和快速发展的民营企业提供大量所需高级管理与专业技术人才。目前，腾驹达已是中国高端猎头领域“最值得信赖的猎头”公司，并于全行业30000家猎头机构中，2014年荣膺为中国猎头专委会秘书长单位。
2005年创办国际人力资本网（www.timehr.com），出任总裁。该网站是集高端猎头服务、网络高端招聘、人才测评、培训、资讯、高端职场咨询等功能性门户网站，是行业内的高端专业性人力资本交流的平台，是领袖经理人的总部基地。

公益活动
景素奇十多年来，持续不断地为职场人士、高校学子提供了公益服务。
2004年6月10日，景素奇代表腾驹达，联合《中外管理》编辑部及中国地质大学（北京）人文经管学院及8位创始人发起创办奇正管理俱乐部，出任奇正管理俱乐部主任，到目前为止包括北京理工大学经济管理学院在内的支持联办的机构已达10多家。十年多来，奇正管理俱乐部已成功举办近500期奇正管理沙龙，5场大型管理年会，7期“与大学学子面对面”，7期“HR实战论坛”及HR沙龙，月度的上海、深圳管理沙龙等，另外还举办有奇正老板沙龙，国际职业经理人沙龙，累计有数万人次免费参加了活动。尤其是每周四晚举办的奇正管理沙龙，目前已经成为管理界口碑最佳的管理沙龙，而且也是连续举办时间最长的管理沙龙，仅北京奇正管理沙龙就举办了440余期。2013年被中国商学院领袖年会组委会评选为中国商学院“10大最具影响力活动”。随着微信的应用，奇正管理沙龙也开展了线上活动，使更多人分享到了管理经验和职业经验。
笔耕不辍
景素奇在专注于人力资源领域的实践及研究的同时，还勤于思考、总结、写作，发表了大量的职业发展及人力资源管理和领导管理艺术方面的文章。自2000年起，《中外管理》杂志连续16年为景素奇开设了个人专栏，是《中外管理》成立以来发表文章数量最多的作者，也是《中外管理》连续开设个人专栏时间最长的作者，获得中外管理20周年庆典唯一一位风雨同舟作者奖。
2007年景素奇著《经理人的权杖》一书深受职业经理人和企业家的青睐，并被北京大学光华管理选为MBA组织行为学教学参考书2011年再版。这本书被业界认为是经理人看了不想让老板看，老板看了不想让经理人看，二者都看了企业就齐心和谐了的书，其原因是该书对老板和经理人的双重心理把握得到位。2010年新著《猎眼看人--从打工者到老板的三级跳》一书，深受职场人欢迎。

名企精英的跳槽困局

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名牌企业必然会培养出大批名牌人才。然而，名牌人才在离开名牌企业后，却往往在两三年内都无法适应“新鲜”的平庸环境，而失落彷徨……这已成为全球职场都普遍存在的精英难题。

　　世界上的名牌企业都是各国的骄傲。而支撑这些名牌企业持续“名牌”的，当然是优秀的人才。然而，名牌企业也不是世外桃源，名牌企业的人才也并非心无杂念的苦行僧，也同样在意饭碗内的丰简、追求成长舞台的宽广与否。

　　特别是当一名年轻的经理人在名牌企业里快速成长到相...

老板是“熬”出来的！解码熬成老板14关

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　　熬得住不赚钱。

　　熬得住赔钱。

　　熬得住别人都说你不是人。

　　熬得住自己都认为自己不是人。

　　熬得住赚了钱。

　　熬得住所有的人背叛你。

　　熬得住不干活。

　　熬成“过河拆桥”的超人。

　　……

　　品读景素奇新书《老板是这样熬出来的》，看到熬成老板要通过的一关一关，真是看得人额头冒汗、汗流浃背，果然如景素奇所说：“老板不是干出来的，而是‘熬’出来的！”

　　从创业到成为一位合格的老板，何止“过五关斩六将”，景素奇先...

员工“瞎忙”的8大原因(2)

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一、员工的职业素质不高

员工的职业素质也极大地决定着工作效率，员工的职业素质就是整体员工的职业品质。什么是品？品就是员工与工作有关的社会属性，主要指员工与工作有关的职业道德，我国育人的标准就是德智体美劳，用人的标准就是德才兼备，考核人的标准就是德能勤绩，无论是培养人、选用人、考核人都是与德有关的，而且德是第一位的，所以我们经常说，品德是非常重要的。什么是质？质是指与职业岗位有关的自然属性，即与职业岗位相关的职业意识、知识、技能、智慧、资源等，员工的质是至关重要的，而其中的职业意识是最为重要的。职业意识是什么？它就是指身处职业岗位上的人应该知道自己该干什么和怎么干。为什么大学生刚毕业的时...

员工“瞎忙”的8大原因(1)

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许多企业往往有这样的怪现象出现，每个人都很忙，每个部门都忙不过来，但就是整体效率低下。这是为什么？本章告诉你原因，并提出破解办法。

流程有待完善

流程是企业日常运营基础的基础。一个企业的效率低下，首先应检查企业的流程是否合理，是否简洁和高效，能否有改进的地方，改进的可能性有多大。

检查流程，应首先检查流程系统本身。组成企业的流程系统绝不是简单的业务链条，而是复杂的、封闭的循环系统，就像人体的血液循环系统，包括总系统、各支系统、各细支系统，以及末梢系统...

惩治民营企业内部腐败的7大措施(续)

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民营企业的内部腐败不仅扼制自身的成长，而且产生极大的社会负面影响

民营企业是我国社会有机的经济组成部分，随着民营企业队伍越来越大，民营企业的从业员的数量的上升，民营企业对我国经济和社会的影响及贡献也越来越大。如果民营企业不加强廉政建设，势必会影响到整个民营企业的健康发展，从而影响到我国整个经济建设的健康发展，更进一步讲，会影响到整个社会风气，影响到法制建设，影响到社会文明程度的提升和全社会成员整体素质的提高，进而影响到整个社会的稳定大局。试想，若民营企业不加强廉政建设，员工没有廉政建设的思想意识，以侵占老板（他人）的利益为荣...

惩治民营企业内部腐败的7大措施（1）

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为什么民营企业患有内部腐败的先天缺陷性

靠亲情信任建立起来的反腐体系不可靠

民营企业成长初期都是依靠亲情的纽带建立经济组织。民营企业靠情、义、了解、信任等非正规组织手段，抵御和防范侵犯组织利益的行为，不像国有企业那样，监督机构组织健全，设有如党委、纪委、团委等一整套的思想教育管理监督机构。从经营管理成本的角度讲，民营企业一般也不考虑建立这些组织机构。民营企业在成长初期，由于规模小，靠大家的相互了解、信任，靠良心，靠自觉等这些道德范畴的东西保护组织的利益。当民营企业发展到一定规模时，外来人员不断进入，如何监...

热情高能力低者能用吗（2）

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其次，在鼓励其热情的同时，还要注意观察培养，如果确有培养前途，就让他参与大的事情，做些辅助性和配合性的工作，逐步锻炼培养。培养人才有一个过程，不要看到他有热情，不管其能力如何，就一下子把他放到重要的岗位上，这是对企业组织也是对他本人的不负责任。就能力来讲，用人的原则是能力大者可以小用，但能力小者千万不要大用，可以适当高出其显在能力使用，但必须在其当期的潜在能力范围内。对下属当期的潜在能力的估计，是领导识人的一项重要基本能力指标。

最后，在培养锻炼过程中，要注意加以理论指导。领导在培养人的过程中，最容易疏忽的问题就是“只考不验&rdq...

热情高能力低者能用吗（1）

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现实中，热情高能力低者大有人在，领导在用人之际，有时偏偏用了这些热情高能力低的人，把这些人放到与他的能力根本不匹配的重要岗位上，其结果可想而知。

犹豫之中选用了“热情高能力低”者，损失惨重

某单位因上马一项重要的技术开发项目，一位能力比较强者积极性不高，不愿当项目经理，而一位能力很一般的人不知出于什么原因，表现出很高的热情，愿意担当重任。领导班子经过研究讨论，认为此人不行，转做那位能力能够胜任者的工作。此时，能力一般者面对挫折更是奋发，找到主要领导，表述忠心和热望，阐述自己的想法和工作思路，并连...

如何招聘到核心员工(1)

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与如何应对核心员工离职永远相伴的就是，如何招聘到新的核心员工？企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢？

为什么挑不出人才

任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试，录用后，企业往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般企业的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。

现实中，审犯人式的面试...

“扶正”经理人如何挥舞权杖(2)

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二是由于对你的熟悉和了解，大家对你没有敬畏感，也就是说对你的权杖没有敬畏感。

三是某些组织成员在你接到权杖之前往往和你有感情，这种感情关系是权杖最大的软化剂。

四是在副职岗位上和某些组织成员形成了非组织性的利益关系，这些利益关系会对自己秉公执权产生极大的腐蚀作用。

鉴于以上因素，副职往往在私下嘀咕：我要是做了正职，就怎样怎样，绝不像谁那样等。然而真正做了正职后，又往往发现自己原先的想法并不可行。等开始行使权力，更是很快...

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