建议人：欧廷君

在传统社会里，体制内公职人员及专家、学者，他们具有绝对的管理权与话语权。他们既是政策与法律法规的制定者、决策者，又是具体实施的执行者。公职人员对国家与社会发展起决定作用，并且直接关系到亿万人民的工作和生活细节。

　　目前，在我们现有的用人机制内，一个人一旦进入体制内，不管你能力如何、工作干得怎样，只要你不犯原则上的错误，就很难辞退。造成诸多公职人员在职位、待遇上，往往与实际工作效能无多大关联。这种现象的存在，无不让那些能干事、想干事、有责任担当者产生许多困扰？

　　因此，在实行高质量发展的今天，我们要想真正破解这一人事难题，就必须强调以质效论英雄，实行能上能下，平者让、庸者下、劣者汰的用人机制。因为这种聘任制的核心就是你在什么岗位、职位，就干什么样的工作，享受什么样待遇，其考核指标均由百姓和上级组织综合评判。对不达标的劝其让位或及时辞退，这样，不仅能充分调动干事创业及为国为民办事的积极性、创造性，而且能彻底杜绝庸碌无为，吹牛拍马及某些封建官僚等诸多弊端。

　　大家应该知道，凡世界发达国家，任何公职人员、专家学者都是聘任制。因为这种聘任制度，可直接提高行政机关与科技创新的工作效率。在这种用人制度下，公职人员与专家学者的岗位不是养尊处优与终生保障，而是需要自己的不断努力，一心为国为民干实事，办好事与创造更多的科技成果才能持续信任的。

　　记得上个世纪七八十年代，许多国家受当时财政压力和经济全球化的影响，西方发达国家立即对公职人员实行内部改革。以过去终身雇佣模式转变为合同聘用制。到90年代，各种更具灵活性、弹性的公职人员聘用形式纷纷出现，如美国、英国、新西兰和澳大利亚等国家以合同聘用制，作为政府机构改革的主要途径，使得公职人员队伍结构更加专业化、多元化。

　　实际上，自上个世纪80年代以来，欧洲等大多数国家也在公职人员录用、薪酬与职位分类等方面，去繁就简地增加了用人机制的灵活性，事实证明，其主要显现有以下几点：

　　首先，公职人员聘任制具有更大的竞争性。其通过公平竞争来证明适合人选、确定合适岗位。这样，既能保证每一个岗位聘用人员更专业、更优秀。让他们在实际工作中向单位、区域和人民交出更好答卷，

　　其次，公职人员聘任制，能确保社会更大的公平性。在这种聘任机制环境下，任何人都有可能成为公职人员和专家学者，只要你有足够的能力与专业知识，真正在社会上形成人尽其才，按才使用，按劳分配的社会环境。这样，既能打破体制内外的区分，又能使得更多有能力的人，有机会为国家与人民服务。极大地降低管理成本和无休止的改革成本，有力推动社会各项事业高质量发展。

　　另外，在实行公职人员聘任时，我们还必需注重如何公平地评价一个公职人员与专家学者的工作绩效？如何防止聘任过程中的腐败与权力寻租？如何辞退或解聘不合格公职人员及专家学者问题？这是我们在实行聘任制过程中需要认真考虑的。

　　总而言之，实行公职人员、专家学者聘任制，虽是一个重大的挑战，但更是社会文明进步与实现公平正义的重要体现。只要有决心，有勇气，就能找到一条符合人尽其才高质量发展的用人机制。为全国有责任担当的各类专业人才，提供一个公平竞争的发展环境。充分释放全体公职人员、专家学者的积极性、创造性，让他们更好地为国尽职，为民服务。