谈谈绩效考核中的五大误区
作者：中天华溥管理咨询 姚桐
什么是绩效考核：
绩效考核就是对企业现阶段可以达到但极其具有挑战性的绩效目标进行设定，对企业内的员工提供及时有效地辅导反馈，客观公平、公正的评价员工绩效结果，依据考核结果对高绩效人才的认可，普通绩效员工的激励，低绩效员工管理的一种过程；最终要实现企业和员工共同发展。
为什么要做绩效考核：
一个企业想要在市场上脱颖而出必定离不开绩效管理这一关键步骤，而一个企业的高速发展也必定离不开内部员工的努力，企业实行绩效考核是为了更好的对企业进行管理，对企业内的员工是一种激励与保障，同时绩效考核也可以帮助企业达成目标。
企业开展绩效考核工作同时也是一个不断发现问题并改正的过程。绩效考核的分数与员工可赚取的利益相匹配，促进企业与员工双线成长。并且通过员工绩效考核的结果可以直观反映出员工的问题或者企业的问题，改进问题，发现差距，实现双赢。
（一）绩效考核的误区：
1.绩效考核的任务指标是如何确定的？如果单单从岗位职责角度出发设定的绩效考核指标可能会存在两张皮的现象，员工的考核指标与企业绩效和组织绩效不存在联系，这只会导致企业为了考核而进行考核，导致绩效考核形式化，绩效考核的目的是为了公司能够在强有力的在市场中竞争，所以我们要先确定好公司在未来的发展规划，首先要形成年度经营计划，依据年度经营计划作为企业绩效，从公司内部各部门所负责的任务模块进行层层分解，分配到各部门形成组织绩效指标，通过部门员工中不同岗位的相关分工形成个人绩效指标，这是一个自上而下的过程，这样设定的个人绩效指标与各部门的业务以及公司的发展规划都会紧密相连。
2.绩效指标是由上而下依据企业未来战略规划作为依据，从而形成年度经营计划，再由年度经营计划经过层层分解从而形成的指标，但是却也暴露了一个问题，如何让最终分解到的指标得到领导和员工的认可，为了解决这个问题，企业应该组织绩效管理委员会，而不是“拍着脑门定指标”，领导说多少底下员工就要达成多少，绩效管理委员会的作用就是中间协调，由委员会设计企业绩效指标和部门绩效指标，这一部分的指标由公司高层与部门负责人进行沟通、协调并达成共识，达成共识后由部门负责人与下属员工沟通，形成最终的个人绩效考核指标。
3.不要把指标当成目标，也不要力求所有的指标都要量化，许多企业领导往往认为每个员工自己的个人指标达标了那么团队的目标的也顺理成章的达成了。可以量化的指标的只能显示部分客观的目标内容，不能直观显示无法量化的部分，例如：一个客服，可量化的部分指标可以简单概括分为，通话时间、通话达成数量、通话记录、通话记录无缺项等可以衡量的维度，而作为一个客服，最重要的指标就是客户产生了多少好感、解决了客户多少实际问题、客户对你忠诚度是否有改变，而这些恰恰是一个客服最主要的绩效指标。对于绩效不要一昧的追求指标的量化，有些工作是无法量化出来的，但是我们可以通过范围内的取值来对一项工作进行评估，如果平时领导跟员工沟通到位的话，这种评估的方法也会比硬性的打分更加准确。
4.绩效考核不宜过“频”，考核过于频会导致上至高层、下至员工疲于应付，造成高层与员工精力过于分散，导致员工过于关注短期目标，也会对企业的长期规划造成伤害；绩效考核不宜过“细”，不要过于追求对每件事监管到每个细节，全程把握工作质量，全面兼顾的指标下藏着员工为完成工作的患得患失的心理。
5.绩效考核打分时应注意不要在对被考核人信息不完全了解的情况下建立自己的主观印象，并根据自己的一般印象对被考核人进行考评，也不要因为一个人最近的表现情况留下的深刻印象对他整个考核时期的表现情况进行肯定或者否定，绩效考评的过程贯彻整个考核时期，考核人应对整个考核时期被考核人工作上的表现进行考虑，在评价过程中更不要存在个人偏见的行为，要保持公平公正的态度来进行绩效的评价。
绩效考核可以产生的积极作用：
1.绩效考核可以规范内部管理，一个成熟的绩效管理机制无论是对新员工还是老员工都是起到了目标管理的作用，他可以简单、直接的告诉员工他所要承接的任务、负起的责任、以及需要完成的目标。绩效考核的结果也可以直接呈现出人才的综合素质、优劣势，可以更好的对人才进行定向培养，促进人才的自我认知、个人择业以及自我发展，同样也是人才晋升的依据，绩效的结果可直接呈现出是否符合该职位的要求，是否具备晋升甚至解聘的条件。
2.绩效考核可以提高员工工作积极性，想要达到激励员工的目的，在薪酬结构的设定中，可以通过绩效考核的得分，对员工进行奖惩制度，让绩效与薪酬相关联，如果采用固定工资的模式，往往会磨灭优秀员工对工作的积极性，对摸鱼、不干实事的人更是一种纵容，作为企业的管理者，一定要认识到员工对企业能够产生的价值，不同员工的工作态度、工作能力以及工作取得的成绩都决定着他能够拿到的薪酬，做好绩效与薪酬的挂钩，进行客观的绩效考核，通过合理的奖惩机制才能实现绩效对员工的激励，同样也激发着员工自主学习的动力，而不是被强制性的推着走。
3.绩效考核可以挖掘企业存在的问题，加速企业的成长，绩效考核本身就是一个制定计划、开始执行，查看执行结果后不断改正的一个循环过程。企业可以通过对绩效的评估总结进行分析，发现企业现存的问题，深剖原因，解决困难，进而制定出更高的目标，不断完善公司的经营发展的近期和远期目标。
绩效面谈的目的：
1.绩效面谈要让员工明白自己的优势与劣势，当一个员工做出成绩后，肯定也会希望领导对其有一种肯定的评价，而绩效面谈有一个很重要的内容就是对员工持有肯定的态度，目的就是激发员工的积极性，有效的绩效反馈可以让员工真正的意识到自己的长处但不是一昧的“打鸡血”，肯定的同时也要指出员工需加强的地方，员工也需要管理者指出有待改进的的方面或者给予一些工作上的建议。
2.绩效面谈可以保证绩效考核的公平性，反馈面谈可以保证管理者对考评结果认真、负责、公平、公正，而不是随意进行考核的。
3.绩效面谈可以改进绩效计划并确定下一期的绩效目标，在绩效面谈的过程中，双方对考评结果达成一致后可以一起商讨定制绩效改进的方案，员工可以提出自己对绩效管理的看法与需要的支持，在与管理者讨论过后由管理者协助制定具体的计划。
绩效反馈结束后也说明新的新的绩效计划开始制定，而新的绩效目标往往取决于上一期的绩效考核结果进行改进后生成的。
一定要让管理者与员工认识到，绩效管理虽然涉及到评价与薪酬，但最终的目的是激发员工工作的积极性让企业更好的发展，找出企业现存的问题，并加以改进，而不是一种责备、惩罚体系，不要让绩效考核成为员工望而生畏的考试。