以平衡记分卡实现虚拟团队的软件与平台支撑（7月26日）
虚拟团队绩效应当是虚拟团队的工作成果和工作行为的统一，包括“得到什么”与“如何得到”。这是虚拟团
队运行结果（产品和服务）的总和，并且也能够体现虚拟团队的学习能力以及适应外界环境与工作任务变化的能力。所以虚拟团队的绩效涉及工作行为、工作成果、能力素质等方面。
任何项目都是软件比硬件重要得多，因为阴被阳所包裹，阴是核心，阳是外围，再坚硬的外壳都有自己的软肋。任何理论都来源于实践，并用于实践，通过指导实践而提高效率。
在虚拟团队管理过程中，抓好虚拟团队绩效也是成功管理中关键之关键的问题。虚拟团队的绩效是指有关虚拟团队系统的过程状态及团队最终产出绩效的数据总和，是虚拟团队成员以及其他利益相关者与团队系统的其他要素及其环境互动而产生的。影响虚拟团队绩效的因素很多，如团队领导的素质水平、成员的配置与培训、激励措施、关键绩效指标体系的设计、文化建设等。
绩效考核常用的考核方法有很多，包括简单排序法、强制分配法、要素评定法、工作记录法、目标管理法、360度考核法等。传统的绩效考核方法过于看重个人绩效的考核，不利于提高团队的整体绩效。
关于绩效管理，不能不提到平衡计分卡（BSC，Balanced Score Card）。BSC是由20世纪90年代初美国着名管理大师罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿提出的战略管理业绩评价工具，是针对传统的以财务目标为主的业绩评价系统的缺陷，从财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个各有侧重又相互影响的方面进行业绩评价的方法。它所包含的业绩衡量指标兼顾了影响业绩的长期与短期因素、财务与非财务因素、外部与内部因素等多个方面，实现短期利益和长期利益、局部利益和整体利益的均衡。
平衡计分卡不是一个绩效测评体系，而是一个将战略转化为行动的指导工具。它在确定企业总体目标和战略目标的前提下，将经营目标和主要策略转化为四个方面的指标，体现其特有的全方位的平衡优势，实现企业目标。
虚拟团队的绩效考核，既要考虑对团队的考核，强调团队的合作，以发挥整体的协同作用，又要对团队成员实施考核。因此，利用BSC法对虚拟团队实施绩效考核，分别建立团队、成员两个方面的平衡计分卡，根据它们的不同特点，使用不同的绩效考核指标，综合反映与考核团队和成员各方面的绩效。还需要确定考核维度与考核指标的权重，确定关键绩效指标体系的绩效标准，并审核、完善关键绩效指标体系的标准。
关键绩效指标是指一系列集中在企业及团队绩效方面上的评价指标，这些指标对企业及团队当前的发展和未来的成功起到关键作用，具有重要意义。其中的基本流程是明确量化的目标，确定团队和个人的绩效维度，设计团队及成员的关键绩效指标体系。
在明确虚拟团队的目标中，需要将团队的任务目标进行细化、分解，形成具体的、能定性定量分析的、可操作性强的绩效考核目标，并将该目标转化为各成员的具体任务及目标。综合考虑企业的长远目标和虚拟团队的任务目标，将其转化为平衡计分卡上具体的评价指标，这是以BSC法建立虚拟团队绩效考核的基石。
在团队层面确定平衡计分卡的绩效维度的时候，需要将企业业绩从BSC上的财务、客户价值、内部经营过程、学习与成长等四个维度来衡量，在建立虚拟团队关键绩效指标体系时，维度确定的原则可从以下几个方面来考虑：
（1）虚拟团队的目标。虚拟团队必须能够在预定时间内完成项目目标，并产出符合预期的可测量的项目结果。这种目标是团队关键绩效的努力方向和最终目标。
（2）虚拟团队的客户。客户的满意度是目标能否实现的最重要指标之一。只有充分了解客户的最新需求，提供最满意的服务才有可能。
（3）虚拟团队的沟通与协作。虚拟团队通常使用电子方式进行沟通，不仅沟通方式多样，而且沟通成本也大为降低，能够很好地解决远距离沟通所带来的困难。成员利用信息科技超越时空与组织限制共同合作，良好的沟通与协作是实现团队目标的必要条件。
（4）虚拟团队的学习与成长。知识型员工具备良好的学习能力，团队的学习能力与成长状况，对虚拟团队的绩效将产生深远影响，还会给团队及本人带来长期的能力绩效。它可以反映团队适应外部环境变化的能力，是提高团队沟通与协作能力的重要保障。
在确定成员BSC的绩效维度的时候，确定方法主要从以下几个方面进行考虑：
（1）成员的工作目标。由于虚拟团队内部高度的专业化分工，更加需要对团队、个人目标细化分解。成员之间由于交流方式与正常团队存在差异，所以更加依赖于建立明确的工作目标。
（2）成员的工作职责。团队内的每个成员的角色和责权都有非常明确的规定。团队成员明确自己的职责，及时、高质量地实现工作任务，是实现工作目标的前提。
（3）成员的工作过程。虚拟团队成员以知识技能、工作态度、合作程度为基础反映的工作过程，是完成工作职责的保障。
（4）成员的学习与成长。团队成员要善于学习，强调知识、经验的共享、项目集成的动态调整和以信任为核心的团队文化建设，促进自我完善和个体成长，提高应变能力。
在设计团队及成员的关键绩效指标体系的时候，需要依据“任务分解”和“流程分析”等方法建立符合SMART原则的虚拟团队及成员的绩效考核指标体系，设计的体系应当是具体的、可度量的。团队任务目标经过分解形成团队绩效指标，再根据团队绩效指标对基于流程制定的关键业绩指标进行调整。通过分解团队任务目标，制定团队计划，并细分到岗位职责中。最后，利用流程分析制定关键绩效指标。
成员的关键绩效指标体系设计原则、设计步骤与团队类似。从指标层面和活动层面将团队任务分解到团队成员层次，利用流程分析制定关键绩效指标，利用流程分析界定团队成员职责，基于流程制定成员关键绩效指标体系、细化团队成员职责的全过程。
在确定考核维度与考核指标的权重的时候，原则上应以团队目标、工作任务为导向，体现系统优化原则，对具有显著代表性的指标有所倾斜。成员个体绩效层面中每一成员绩效所占权重的确定，以整体最优作为出发点和追求的目标，适当增加准确性高的考核结果的权重。同时，结合团队客观情况，通过对结果、行为和能力配以不同的权重实现对团队及成员的引导。
6、确定关键绩效指标体系的绩效标准
绩效标准的设定应当综合考虑虚拟团队、成员的工作目标以及以前的绩效水平，充分考虑其合理性，保证其客观、公正，按照指标体系中定性与定量指标分别确定。定量指标的绩效标准常对该指标设定一个考核范围，定性指标则从客户的角度进行文字描述确定。各种绩效标准应相互补充，不发生冲突，构成一个完整的指标体系。
7、审核、完善关键绩效指标体系
关键绩效指标体系是否科学，考核效果是否符合实际，团队及个人对考核结果是否信服，这些都必须认真审核。针对考核的结果，与团队成员及时沟通，并根据反馈内容予以进一步完善。
采用BSC实现虚拟团队的绩效考核，能充分考虑虚拟团队的特殊性，兼顾长期与短期、财务与非财务指标、滞后与先行指标、外部与内部业绩指标，既强调了结果，也对获得结果的动因、过程进行了分析，能全面、客观、及时地反映团队的绩效状况和战略实施的效果，对团队成员的评估也非常有效。
随着虚拟团队在应用层面要求的不断提高，相应的管理与平台应用软件也会有一个系统性的提升和优化的过程，也存在具体的生态系统打造和彼此利益诉求点的协调问题，这将具有极大的市场应用价值。
贾春宝
2020年7月26日星期日