摘要
在“双创”背景下，“互联网+”的经济新常态打破了原有的经济格局，企业如何通过人才竞争脱颖而出、乘风破浪，如何发挥出绩效创新管理的市场竞争力，成为企业盈利乃至生存的关键要素。而关键绩效指标考核作为建立在企业战略基础上的绩效管理工具，结合了结果导向与行为导向评估方法的优点，且操作相对简单、有效，得到了众多企业的广泛关注。
迈瑞电子有限公司是上海一家从事电子信息产品代工业务的高新技术电子信息企业。在经历了高速发展阶段之后，迈瑞企业在绩效管理中暴露出许多症结，例如：①考核目标导向不清晰、与企业战略关联性差；②考核目标制定缺乏沟通，挫伤了部分员工的积极性起不到应有的提升企业与员工绩效的作用；③考核停留于易于监控的市场、销售人员层面，对于各级管理人员、研发设计人员的绩效考核还尚未起步；④考核结果应用配套性差，起不到应有的激励与约束作用等问题。
笔者尝试通过科学的调查统计方法，分析导致迈瑞集团绩效考核制度滞后的症结点，并结合专业所学，尝试为迈瑞企业设计一套以关键绩效指标为核心的绩效考核体系，一方面吸引和留住能够帮助企业实现战略目标的人才，另一方面充分发挥关键绩效指标管理体系的激励效益，激发和保持员工的工作热情，使迈瑞集团的绩效管理体系具备较先进的市场竞争力。
关键词：关键绩效指标，管理创新，绩效体系创新。
To begin with, Under the background of the "double ge n", "Internet +" of the economies have broken a new original patter n. Furthermore, the solutions of how to use talent competition in the "Internet +" blue ocean as well a s beat the market competitiveness of th e performance management innovation has b ecome the k ey elements of corporate profits. By the way , the key performance indicator appraisal, a performance based on enterprise strategy management tool, combined the advantages of result orientation with the behavior orie ntation evaluation method. To be extent,its operation is relatively simple, effective, which got the extensive concern of m anyenterprises.
First of all, the Mindray CO., L TD. (the MR), engaged in the electronic information products, is the O EM business in Shanghai high-tech electronic information enterprises. Specifically , under the im pact of the "Internet +", the Mindray CO., LTD. exposed many problems in its performance management such as: firstly, the inspection goal orientation is not clear , with poor relationship with corporate strategy; secondly, lack of communication with the assessment of its target,dampened the enthusiasm of employees; thirdly, assessment only on the market level,sales personnel, with negl ecting of all levels of managem ent, research and development design personnel; finally , the application of the appraisal results wa s incentive and restraint function, etc.Besides, this paper tries to analysis th e survey statistics scientifically in the Mindray CO., LTD. and lags the sticking poi nt of the performance appraisal system.
What’s more, by connecting with the professional knowledge, it tries to design a new core performance appraisal system of the Mindray CO., L TD. by key perform ance indicators. On the one hand, by attracting and retaining talents, it can help enterprises to achieve strategic ob jectives, which will give full play to the key perform ance indicator management system of incentive efficiency, motivate and maintain staff's work enthusiasm, and give the performance management system of the Mindray CO.,LTD. with more advanced market competitiveness as well.
Key Words ： Key Perform ance Indicator ； Management Innovation;PerformanceSystemInnovation。
第一章绪论。
1.1 研究背景。
随着“互联网+”电子信息时代的到来，网络信息技术飞速发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战。企业竞争远不能通过简单的资源争夺行为来解释，人力资源水平的高低直接决定了企业的优势。企业如何通过人才竞争脱颖而出、乘风破浪，如何发挥出绩效创新管理的市场竞争力，成为企业盈利乃至生存的关键要素。与之相应的，各种绩效考核理论和工具的改进让企业看到了希望的曙光。但如何切实执行却成为一直困扰企业管理者的问题。
关键绩效指标考核作为建立在企业战略基础上的绩效管理工具，结合了结果导向与行为导向评估方法的优点，且操作相对简单、有效，得到了众多企业的广泛关注。
迈瑞电子有限公司是上海一家从事电子信息产品代工业务的制造服务型企业。企业以自主通信网络设备、光机电一体化设备等高新技术产品加工为盈利点，同时代理生产部分电子产品加工生产。随着新经济时代的到来，信息技术业的竞争逐步趋于白热化，迈瑞集团业务量急剧减少，研发滞怠，离职率激增。为改变这种困难局面，运用绩效管理、关键绩效指标考核理论等专业所学，结合新经济时代对企业管理带来的冲击及革新要求，对迈瑞企业的绩效管理体系存在的问题进行剖析，并结合迈瑞集团的实际管理情况，尝试对迈瑞集团的绩效管理体系进行完善，以期激发员工主动性和创造性，从而实现预期战略目标。
1.2 研究目的与意义。
在经历了高速发展阶段后，迈瑞企业在绩效管理中暴露出许多症结，例如：
①考核目标导向不清晰、与企业战略关联性差；②考核目标制定缺乏沟通，挫伤了部分员工的积极性起不到应有的提升企业与员工绩效的作用；③考核停留于易于监控的市场、销售人员层面，对于各级管理人员、研发设计人员的绩效考核还尚未起步；④考核结果应用配套性差，起不到应有的激励与约束作用等问题。
笔者尝试通过科学的调查统计方法，分析导致迈瑞集团绩效考核制度滞后的症结点，并结合专业所学，尝试为迈瑞企业设计一套以关键绩效指标为核心的绩效考核体系，一方面吸引和留住能够帮助企业实现战略目标的人才，另一方面充分发挥关键绩效指标管理体系的激励效益，激发和保持员工的工作热情，使迈瑞集团的绩效管理体系具备较先进的市场竞争力。
（1）理论意义。
通过梳理文献发现，较少学者将时代发展要求、特别是新经济时代的发展环境纳入企业管理创新的考虑，而能结合时代背景和关键绩效指标考核管理创新的研究则更是少见。本课题开展的迈瑞集团关键绩效指标考核管理体系创新设计，不仅补充了针对企业关键绩效指标考核管理体系的理论研究，更填补了新经济发展背景下绩效管理创新的研究空白。
（2）实际应用价值。
创新是新经济时代的灵魂所在。本研究旨在针对目前国内企业人力资源管理的薄弱环节，从源头上纠正迈瑞企业管理者的错误认识，特别促成高层管理者对企业绩效管理的观念转变，避免因操作不当而挫伤关键绩效指标考核管理的有效性。通过研究理论，找出解决日前迈瑞企业绩效管理中存在的主要问题及成因，为建立新的关键绩效指标考核管理体系提供理论依据。在对迈瑞企业的绩效管理问题诊断的基础上，提出关键绩效指标考核管理创新设计方案，从技术上更加贴括以下三个层面：
①企业层面。促成公司战略沟通，指引奋斗方向，层层落实推进公司战略实现。②管理者层面。一是，通过规范化的沟通渠道，促进管理层与执行层的垂直沟通，了解操作层在实际执行过程中遇到的困境，发现制度存在的问题，逐层上达策划层，实现制度管理的完善与改进。二是，充分发挥绩效的激励作用，根据客观公平的考核结果，考评者及时同被考核者进行绩效改进沟通，运用恰当的物质激励、岗位晋升等举措增强正强化的作用，同时对于不符合组织期望的行为进行及时调整与纠偏，配合适当的惩罚机制，充分运用绩效管理制度的负强化作用③员工层面。给予员工一定的参与制度制定的机会与权力，使员工参与到企业管理活动中，不仅能从多角度客观地促进制度和计划制定的合理性，更重要的是这一举措能够增强员工的主人翁意识，从而促进员工的积极组织公民行为，增强员工的归属感与忠诚度，进而减少人才流失。
1.3 研究方法与内容框架
第二章管理创新研究相关理论与研究综述
2.1 绩效管理相关理论
2.1.1 绩效管理的概念界定
2.1.2 绩效管理的意义
2.1.3 绩效管理常用方法
2.2 关键绩效指标管理核心理论概述
2.2.1 关键绩效指标的概念
2.2.2 关键绩效指标考核的应用原则
2.2.3 关键绩效指标考核指标选取及体系设计创新
2.3 国内外关于关键绩效指标绩效考核的研究综述
2.3.1 国外对绩效考核的研究综述
2.3.2 国内对绩效考核的研究综述
2.3.3 研究述评
第三章迈瑞集团基本概况
3.1 迈瑞集团简介
3.1.1 公司主营业务
3.1.2 战略发展目标
3.1.3 人力资源现状
3.2 组织结构分析
3.2.1 组织架构图
3.2.2 结构类型与评价
3.3 新经济时代对迈瑞集团组织管理的冲击
3.3.1 管理结构扁平化
3.3.2 绩效管理智能化
3.3.3 制度管理柔性化
3.3.4 业务功能虚拟化
第四章迈瑞集团绩效管理体系现状分析
4.1 迈瑞集团绩效管理体系简介
4.1.1 绩效考核的主要内容
4.1.2 绩效考核的权重分配
4.1.3 考核文件使用与保存
4.2 绩效管理体系现状调查
4.2.1 绩效考核目的调查结果
4.2.2 绩效考核作用调查结果
4.2.3 战略结合程度调查结果
4.3 迈瑞集团关键绩效指标管理对标分析
4.3.1 对标企业选取
4.3.2 关键对标选取与比较分析
4.4 迈瑞集团绩效管理存在的问题分析
4.4.1 考核主体不全面
4.4.2 目标导向不清晰
4.4.3 考核结果不配套
第五章迈瑞集团关键绩效指标绩效管理创新设计
5.1 迈瑞集团关键绩效指标体系设计基础
5.1.1 设计目标
5.1.2 设计原则
5.1.3 设计思路
5.2 迈瑞集团关键绩效指标层级体系设计具体方案
5.2.1 确定企业关键绩效指标
5.2.2 确定部门关键绩效指标
5.2.3 确定个人关键绩效指标
5.3 关键绩效指标体系设计的完善
5.3.1 绩效管理相关组织机构
5.3.2 确定考核者及权重分配
5.3.3 确定考核周期与考核频率
第六章关键绩效指标绩效考核创新体系运行与保障
6.1 关键绩效指标创新体系运行
6.1.1 考核实施流程
6.1.2 考核过程纠偏
6.1.3 绩效考核申诉
6.2 关键绩效指标创新体系实施保障
6.2.1 组织保障
6.2.2 思想保障
6.2.3 成果巩固
6.3 关键绩效指标考核结果运用
6.3.1 绩效工资发放
6.3.2 岗位职级调整
6.3.3 员工培训晋升
第七章结果
在广泛的文献研究和专家咨询的基础上，依靠本人实践经历及社会资源优势来获得原始资料。数据收集除了包括迈瑞企业关键绩效指标绩效考核主要内容、主要受众、相关组织机构等关键绩效指标绩效管理体系的基本情况，还包括迈瑞企业员工对现行绩效考核制度的满意度等。而如何科学地设计调查过程和处理所获数据也是决定最终设计方案可行性、科学性、适用性的关键举措，得出举措如下：
（1）针对性强，在对迈瑞集团目前在绩效管理活动中存在的问题进行深入、科学分析的基础上，本文展开以关键绩效指标为核心的绩效管理体系设计。
（2）该体系摆脱了传统绩效管理以考核为核心理念的束缚，融入了目标管理以员工自主管理、提升员工素质、促进团队协作、创建组织与个人目标一体化的人性化因素。
（3）正确设计、合理实施的以关键绩效指标为核心的目标管理系统必将有力的提升企业的核心竞争力，保障企业战略目标的实现。
（4）深度结合新经济时代背景。新经济时代的到来对企业组织管理带来冲击，尤其以迈瑞企业这样的高新技术型企业首当其冲。如何深度结合新经济时代的发展精神和要求，并将其融入迈瑞企业管理行为中，解决迈瑞企业绩效管理存在的实际问题，体现课题研究的针对性和可操作性，是本课题研究的生命力所在。
（5）解决迈瑞企业关键绩效指标管理遇到的实际问题。本课题选取迈瑞企业绩效管理创新为研究对象，结合新经济时代背景，运用专业所学，尝试重新提炼迈瑞企业关键绩效指标绩效管理考核指标，力求有针对性解决迈瑞企业关键绩效指标管理现存问题，有助于迈瑞企业开展科技人员选拔、培养、规划、配置、激励等，以使企业投资获得最高回报，提高迈瑞企业绩效管理的市场竞争力，帮助迈瑞企业提高人力资源管理的效能。
参考文献