企业人力资源管理，一方面，要解决好人力资源管理系统模式与架构选型问题，就像房屋建筑中的主体架构一样，决定着人力资源管理系统的功能。因此，解决系统模式与架构问题靠的是设计理念和思想。另一方面，还需解决好人与职位的合理匹配问题，这是人力资源管理的基础性工作。解决人与职位匹配问题，靠的是工作分析技术和人才测评技术。因此，选择好工作分析的技术工具和人才测评技术工具，是确保人与职位匹配质量的关键。

工作分析型工具是指对企业业务流程及岗位职责范围、权限划分、作业标准以及任职条件等进行分析规划时所使用的技术和方法。通过工作分析型工具的应用，解决人与职位匹配时，履职者行为标准与任职条件问题。常用的工作分析型工具如表1所示。

表1 常用的工作分析型工具表

在人力资源管理系统构建中，工作分析型工具常用于人力资源业务流程规划、定岗定编、任职资格标准开发、胜任力模型开发和职位说明书的编写等。

人才测评型工具是指以企业员工任职资格标准和员工任职职位胜任力模型为依据，评价员工任职能力与任职资格标准、职位胜任力模型相匹配程度的技术方法。通过人才测评型工具的应用，解决人与职位匹配质量的问题。常用的人才测评工具有个人历史资料研究、面试、能力测验、人格测验、动作协调性测验、情境模拟练习与工作样本测验等。

测评包括个人分类资料、受教育程度、早期生活或工作的经历、兴趣、爱好、价值观、自我印象、家庭关系、社会背景、职业发展履历等方面，可以间接测量它的动机特点，对其将来行为进行预测。

仪表举止、专业知识、教育经验与工作经验、言语表达能力、综合分析能力、自我认知、情绪稳定性与自我控制等。

将被测评者置于某种模拟的情境中，通过被评价者的行为表现对其进行评价。常用方法包括无领导小组讨论、公文处理练习、角色扮演、案例分析。

测量个体行为独特性和倾向性等特征。最常用的方法有问卷和投射技术。问卷法由许多涉及个人心理特征的问题组成，进一步分出多个维度或分量表，反映不同人格特征。常用人格问卷有艾森克人格问卷（EPQ）、明尼苏达多项人格测验（MMPI）和卡特尔16因素人格测验（16PF）。投射技术包括几种具体方法，如罗夏克墨迹测验、逆境对话测验、语句完成测验等。

通过试卷或现场操作，测量个人专业知识和技能掌握程度。在企业人力资源管理系统构建中，人格测验、专业知识测验等主要通过人才测评软件嵌入e-HR系统中。其他人才测评型工具则主要由企业人力资源部门，在人才招聘或人事异动时组织相应的测评活动完成。

人力资源管理是企业全体员工共同参与的管理，只是不同层级的人员在管理中的定位不同。高层管理者是人力资源管理理念和思想倡导者，是人力资源管理系统构建和运营的领导者，是人力资源管理政策的决策者；人力资源业务部门是人力资源管理系统的构建者和业务运营者，是人力资源管理政策的拟定者，是人力资源管理业务专家和通用技术的推广者；各级直线职能管理者是人力资源管理系统构建和运营的参与者，是人力资源管理制度与政策的执行者；普通员工是人力资源的自我管理者。因此，人力资源分析与评价工具是应该掌握的管理工具，只是各类人员所需掌握的人力资源分析与评价工具的种类和程度不同而已。在人力资源分析与评价工具中，将其分为通用型工具和专业型工具，既有助于提高人力资源分析与评价工具的普及，又有助于规范专业型工具的使用范围，确保其使用的信度和效度。

通用型工具是指企业人力资源管理参与者，都应不同程度掌握的人力资源分析与评价的技术和方法。并将其应用到自己所承担的人力资源管理活动中去。如多数工作分析型工具大多数都是通用型工具，即使是普通员工在日常工作中都应用这些工具分析本职工作中涉及的业务流程、岗位职责及业务标准的合理性，并提出改进意见或建议；各级直线管理者往往都是业务流程、业务标准和相关职位说明书、任职资格标准制定过程的参与者，因此，工作分析型工具应是他们常用的技术方法。

通用型工具除工作分析型工具外，人才测评型工具中的个人历史资料研究法、面试技术、专业知识与技能测试方法等都属于通用型工具，各级直线管理者在参与下属或同事招聘、团队组建、人事异动等活动中必须掌握的技术方法。通用型工具的推广，是确保企业人力资源引进、配置质量和有效使用的重要一环。

专业型工具是指需要具备较高专业知识和能力的专业人员才能有效应用的技术方法。如人才测评型工具中的人格测验、公文筐、无领导小组讨论、行为事件访谈等。这些专业型工具的运用，需要较强的心理学专业背景知识、专业分析能力和经验才能保证其测评结果的信度和效度。又如职位价值评估工具，包括职位分级法、职位分类法、因素比较法、要素计点法等。这些专业型工具的应用，需要对企业战略和组织管理、企业业务模式、企业内部各类人员的角色担当与价值等具有深刻理解和判断能力，才能作出准确判断和合理应用。又如人力资源盘点技术、人力资源规划模型开发技术、人力资源价值评价技术和组织氛围评价技术等，这些专业型工具的应用，对于人力资源管理专业理论与实践经验相结合的综合要求极高，一般为专家级人力资源管理人才所使用。

在专业型工具中，如职位价值评估工具，一般由企业中的行业专家或外部专业的管理咨询人员使用。而人才测评中的专业型工具，一般由专业的人才测评机构和有条件的企业人力资源部门专业资质的人员所使用。企业在开发人才素质模型和关键人才潜能评价时，通常会聘请专业的人才测评机构或顾问，运用进行此类专业型工具开展相关活动。

开展人力资源管理，不仅需要研究个体人才成长状况，还需把握企业人力资源整体或群体心理状况，才能有针对性地制定人力资源政策和措施。因此，在人力资源管理系统中，不仅要配备个体人才测评工具，还需配备群体心理测评工具。

群体型工具是指用于人力资源规划以及组织绩效、组织氛围测量的技术方法，包括对企业组织整体或局部人力资源的需求与供给，企业组织整体或局部绩效以及成员价值观、行为动机、归属感、忠诚度、敬业度和满意度的测量等。涉及企业人力资源需求与供给预测，组织绩效评价与改进，企业领导力与领导风格、行动力与激励效果、行为约束力与自由度、工作压力与认可反馈等。群体型工具是企业高层管理者和人力资源部门，预测未来人力资源需求与供给趋势，测量人力资源政策有效性和人力资源成长与成熟度的常用工具。

人力资源需求预测通常采用的群体型工具有经验预测法、微观集成法、职位分析法、德尔菲法、回归分析法、比率分析法；人力资源供给预测通常采用的群体型工具有马尔可夫模型、计算机模拟等；组织绩效评价与改进一般采用的群体型工具有KPI指标体系、平衡计分卡、EVA技术以及绩效考核结果正态分布法等；组织氛围测量一般采用的群体型工具有问卷调查、行为事件访谈等相关技术和方法进行。目前，流行的群体型工具，主要有盖洛普Q12组织氛围调查问卷、麦肯锡组织氛围调查问卷、HAY组织氛围调查问卷和北森组织氛围调查问卷、人力资源成熟度模型（P-CMM）等。

个体型工具是指用于企业员工个人专业性和职业性评价的技术方法，包括各类人才测评型工具，如个人历史资料研究、面试、能力测验、人格测验、动作协调性测验、情境模拟练习与工作样本测验、任职资格评价方法、素质模型等。人力资源供给预测法中的替换单法和绩效评价中的360°评价，也属于个体型工具。