让“员工满意度”成为持久动力
作者：王运启
员工满意度多成“摆设”
员工满意度调查作为一种方法在企业中被广泛使用，员工通过调查表来反映一些问题，而管理层通过调查问卷了解员工对企业管理的真实看法。因此，很多企业都会定期对员工满意度进行评价，把提高员工满意度当成公司的重要管理目标。
虽然员工满意度对企业的作用很大，而且目前诸多的企业也愿意进行这项调查，但不足却是在很多企业中员工满意度调查俨然已经成为一种“摆设”，或者说是“面子工程”令很多管理者失望（因为员工满意度提升速度远远低于他们期望的速度）。实际上，员工不满意是一个非常综合的问题，涉及到企业管理的方方面面：工资少了不满意，工资多了也不满意；工作太忙不满意，没有工作也不满意；制度太严格不满意，没有制度也不满意；沟通不足不满意；办公环境差不满意……基本上在管理的各方面都会体现在员工满意度上。主要原因在于：
1、很多企业的老板也都明白员工满意度调查的重要性和对企业发展的好处，进行调查的热情也很高，可以一旦调查结束之后，就会觉得万事大吉了，对于调查的结果完全可以用漠不关心来形容。
2、很多企业对员工满意度的评价过于笼统，只是对企业整体的员工满意度进行评价，而没有具体到相关的部门和个人，评价内容也没有针对性，评价时间一般也是到年底才组织一次。让更多员工觉得员工满意度调查类似于年终工作总结的一次“例行公事”，不能成为提高员工满意度的有效方式，调查结果多半也被束之高阁。
3、企业对进行员工满意度调查之后发现的管理问题并不进行及时的反馈和解决。弄得员工也不明白这样的调查有什么样的意义，最后不但没有能提升员工满意度，反而严重打击员工的工作积极性和对企业的忠诚度。
员工“满意”企业会“增效”
根据著名的人力资源咨询公司翰威特的“最佳雇主调查”，员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。倘若员工对企业不满意，一般有两种选择：一是选择离职，二是可能有部分人选择继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿。并且低水平的员工满意度也会导致员工情绪低迷或过分紧张，不仅不利于个人工作效率的提高，还将直接影响企业团队的战斗力。
因此，有很多企业则认为：满意的员工能够创造更高的工作效率。满意的员工心情愉悦，对企业产生归属感、责任感、有主人翁意识，为工作投入更大的热情，从而能够在同样生产技能的情况下创造更高的工作效率。这方面的典型的案例便是Google，Google在短短的几年时间里，由名不见经传的小公司发展成为最知名的搜索公司，在于它高效率的优秀员工，而高效率来源于员工高的满意度。Google为员工提供了自由和信任的工作环境，员工可以带他们心爱的小狗回办公室，可以随时在公司的饭堂免费吃午餐和晚餐，甚至允许员工在不耽误工作的条件下在上班时间内去打曲棍球。结果员工在这种自由和信任的环境下快乐的工作，创造出了“Google 神话”。美国奥辛顿工业公司的总裁甚至如此总结出一条“黄金法则”：“关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。”换句话说，如果员工没有不满意，那么说明企业的管理到了较高的水平，所以，持续提升员工满意度已经成为很多优秀企业的重要管理目标。
员工满意度与管理的“契合”
员工与企业管理的关系正如管理学大师彼得杜拉克在《管理任务责任与实务》一书中指出：“管理是靠人来做的，并非靠力量或事实，我们最终的资源是人。”员工满意度的高低，是企业管理的重要关注点，也是衡量企业核心竞争力的重要因素。
由“待遇优”到“生涯好”
待遇是决定员工对企业满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。在越来越多的企业里，福利待遇中的薪资是和绩效挂钩的，也就是说，员工的绩效好，为企业创造的价值多，享受较高的福利待遇。而待遇优的目的也为的是是提高员工的个人绩效，从而提高整个团队、组织的绩效。
工作本身的内容在决定员工满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。在企业里，员工每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。对员工而言，有些工作真的很无聊，管理者可以在这些工作中，加入一些可以激励员工的工作，此外，让员工离开固定的工作一阵子，也许会提高其创造力与生产力。管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自职业生涯的发展，创新工作也会为员工带来新的学习以及吸收新技巧的机会。对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。
由“能信任”到“能授权”
企业管理者需要充分理解员工的想法和期待，协调双方目标的差异，实事求是地制定政策与措施，同时保障执行。可能很多企业管理者会认为推行企业新政策时如若不能执行下去可以裁员，但若是一味的通过招聘新人来弥补人员流失，那实非明智之举。因为谁也不能保证新人就一定会比老员工听话好用，况且招聘新人的隐性成本往往很高，这样不断的流动也会对打造核心团队建设有重大影响。
所谓：“疑人不用，用人不疑” ，对员工能够信任是对管理者起码的要求，但现在很多的企业管理者却是“用人要疑”。 企业管理者想要使企业员工的满意度提高，不能光把信任挂在口头上，还要实实在在落在行为上。必须将对员工的“信任转化成授权”，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。而作为企业的管理者则充当的是一名教练的角色，除了日常的一些训练外，还要给予员工建设性意见、支持和鼓励。
由“公平度”到“关爱度”
公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。
而关爱员工的企业更有利于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。关爱员工的企业重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。这样既丰富了员工的生活，强健他们的体魄，同时培养了他们勇于奋斗的竞争精神，根本目的是更好地促进发展。
由“做得出”到“做得好”
现代企业管理中有两个“上帝”，一个是顾客，一个是员工。顾客是企业生存及发展的前提，而员工则是顾客满意的起点和终点。顾客满意与否直接受到员工满意度的影响。通过员工满意度调查，可以使企业了解员工的想法，掌握员工的需求，做好今后企业发展的方向和决策，及时解决问题，使企业、顾客、员工都满意。企业确保员工满意感同员工保持高绩效水平同样重要，从员工的满意度出发，有利于加强管理的对策，从而提高企业竞争力。
正是因为现代企业已由产品竞争、服务竞争，发展到文化竞争。文化竞争是企业在竞争中，从“做得出”、“做得到”发展到全方位、长时期“做得好”的竞争，使企业长青。这就是企业优秀文化的内涵，更说明企业人文管理的重要。企业人文管理，其核心是塑造协调人际关系，从而创造出极大的群体合力。 实现企业“以人为本”和员工“以企业为家”二者之间的高度融合。
在企业未来的发展中，提升员工满意度是势在必行的，它既是企业发展壮大的保证，又是企业增强其自身综合实力的根本保证。