如何化解忠诚危机（2）

4.员工福利与基本保障的问题，企业承诺的员工劳动合同、工资、福利，包括刚性的法定“四险一金”，加班、试用、离职等的相关法律规定，经常出现不到位或 不兑现，中小企业存在比较普遍的诚信问题，甚至少数企业为克扣员工，明显违法也不在所不惜。因为中国现阶段的就业者地位弱势，这决定了双方谈判的地位不对 等，即使有劳动仲裁、法院起诉等救济手段，一般人轻易不愿付之行动，毕竟，高昂的诉讼成本、时间、精力、费用等代价令多数人望而却步，只好选择默默忍受。 但是等到全面爆发的那天，双方都将受到极大伤害，破坏性很强。尽管中国不会完全如再走西方那样由于劳资矛盾激化直至于大面积罢工的路子，但是这些问题在中 小民营企业还是比较严重的，法律界、政府与企业各方必须切实关注，强化劳动保障，探索在中国法律环境下，如何真正发挥工会组织作用，切实保护员工基本权 益。

5.薪酬与考核不到位：不少企业考核体系不科学，浮动工资、考核指标、目标值与比重不合理，分配规则存在严重失实的漏洞或模糊不清，而这些对员工极容易产生重大不公平，这也是员工忠诚度下降的直接原因之一。 比如某软件公司承诺给营销人员的业绩奖励，由于业绩远远超过公司预期，公司断然决定，单方面修改规则，并寻找种种理由加大了公司的当期固定资产摊销比例、 扩大公共管理与办公费用，致使员工可获取的奖金大大减少，以至于人心尽失，一批骨干业务人员流失。更有严重的企业，薪酬、考核政策朝令夕改，说了不算，算 得不说，千变万化、千方百计去欺骗蒙蔽员工，改变规则，强调 现金为王，延期支付，克扣员工当期应有的利益，导致员工去留两难，这类企业的忠诚危机更为严重。通常只有危机积累到一定程度或者市场业绩严重下滑，才会引 起高层的反省与重视。

6.企业文化建设问题：一些企业存在“言行不一，行为与理念严重背离”现象，宣扬某种企业文化、价值观，行动却往往与其严重不一致，实际上，在企业实践中 指导中高层管理者行为的“潜规则”才是企业实际的企业文化，存在明显的误导和愚弄嫌疑。某中型工程施工企业宣称：用流程与制度剥夺一切人的特权，分析其文 化可行性，规则如法律，是有阶级性的，法理中的立法本意是制定法律的指导思想、价值取向，公司制度也是反映公司核心价值观导向的结果，制定制度本身就是 “特权”行为或者管理思想在行为上的反映，故这种宣称难以自圆其说。当然，实际上企业作为市场经济的理性主体，追求利润是必须的，制度有偏向是理性的、应 该的，但是宣称这个理念容易产生欺骗性或虚伪性感觉。而这些文化因子、文化氛围都是员工忠诚度的重要鉴定指标，会对忠诚度产生负面影响。

鉴于以上对员工忠诚危机的问题分析，部分问题是企业不可避免的、不可影响的，但是还有部分是企业方可以改进的，鉴于中国企业实践，预先提出如下三点初步建议：

1）保护企业的角度看，双方应该签订知识保密协议，特别是要强调补充竞业避止条款，防止员工 流动产生对企业不利的行为，也是对员工的离职补偿的手段之一。

2）双方均守法诚信是根本前提，有道是：高尚是高尚者的墓志铭，卑鄙是卑鄙者的通行证。在中国市场经济发展的现阶段，完全依靠法律、法规、企业制度去约束、监督控制任何一方都是有限的，也是成本极高的，当然，并不意味着它们是没有价值的。

3）互相认可、互相认同是基础，但是，规则必须预先商定。尤其是骨干管理者和技术尖子，在加盟或考核期初，与企业洽谈职责分工与薪酬分配时，宜“先小人后君子”，努力使各项规则透明、直白、无歧义，这是谋求共同发展的基础，无论结果如何，大家都能够坦诚接受。企业方不可以将所有者的经营风险转嫁给打工者员工，用经营风险替代就业风险是不恰当的。

另外，在内部管理上，企业方可以控制或影响的部分建议如下：

1）建体系：在保证基本运营的基础上，要抓紧时间建立人力资源管理体系和基础管理体系，逐步健全组织结构、岗位职责、管理流程、薪酬制度、基本的福利保障体系、重要的业绩评价制度等。

2）抓重点：企业永远有问题，如何解决要看是否关键、严重性、危害性如何。要抓住突出的重点问题，解决紧急又重要的人力资源管理问题。如解决关键岗位的长 期回报与短期回报的平衡，高速流动人员的当期收益与长期收益的关系，切实优先提高关键人员的满意度，强化忠诚度，延长服务时间。

3）重实效：对中小企业而言，解决方案务必要确保可操作、渐进式改进，委托咨询公司尤其要强调这点，只能基于现有的人与制度现状，采取一些迂回的方式前行，这就是企业管理中的所谓 “路径依赖”。当然，在不断改进管理的同时，企业还是要保证经营目标的实现。只有这样，管理所产生的效率，才能在递延之后作用于提升企业长期的经营效益，管理变革也才能够得以持续地进行下去，切实改进员工满意度，化解忠诚度危机。

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