公立高校教师的薪酬改革研究

　　近年来，高校教师工资水平成为社会关注的焦点。2000年开始，高校实行岗位津贴，事业单位收入分配制度改革，使高校教师的工资水平不断提高。2006年，事业单位又启动了收入分配改革制度，实行绩效工资。

　　一、 研究背景

　　1. 公立高校的特点

　　u 主要由国家或地方财政拨款支持；

　　u 实行党委领导下的校长负责制，校长、副校长按国家规定任免；

　　u 不须交税；

　　u 根据《高等教育法》赋予的自主权进行管理。

　　2. 教师的职业特点

　　u 典型的知识型员工；

　　u 高学历，培养周期长，具有弱替代性；

　　u 需要具备知识发现、处理和整合的能力，知识的归集者、传授者；

　　u 知识更新速度较快，人力资本投资成本高 、风险较高，收益滞后。

　　3. 高校教师现行的工资结构

　　（1）工资结构

　　高校教师的工资结构分为国家工资、地方补贴、校内津贴、福利、社会保险五部分。

　　其中，国家工资、地方补贴分别来自国家财政收入和地方补贴；校内津贴、福利、社会保险主要来源于社会创收。

　　工资构成中占主导地位的是国家工资和校内津贴。校内津贴注重工作业绩的评价。

　　（2）工资影响因素

　　国家工资，是教师工资中最为稳定的部分，随着时间、制度的调整，变动的幅度较小，因职务职称的不同有所差别；

　　地方补贴，产生地区性教师工资收入差异；

　　校内津贴，与教师职称、职务及教学科研工作业绩挂钩，在工资中的比例较大。

　　4. 2005-2006学年中、美高校教师收入水平对比

　　美国是当前世界上公立高等教育非常发达的国家，选择美国高校教师作为比较样本非常具有代表意义。美国高校教师总体收入水平在社会各行业中处于中上水平，我国教师总体上处于中等、中等偏下水平。

　　教师分类

　　美国

　　（工资总额占GDP58%）

　　中国

　　（工资总额占GDP22%）

　　中国

　　（工资总额提升到GDP58%）

　　教授

　　94 738美元

　　1031元

　　2718元

　　副教授

　　67 187美元

　　平均月工资721元

　　平均月工资1901元

　　助理教授

　　56 298美元

　　高级讲师

　　52 297美元

　　讲师

　　44 628美元

　　可见中美高校教师的工资水平很大。

　　二、 高校现有的薪酬模式

　　2006年，事业单位建立岗位绩效工资制度，高校教师主要岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴四部分组成。

　　高校现有薪酬制度模式比较表

　　比较项

　　薪酬模式

　　以“职位”为中心

　　以“能力”为中心

　　以“业绩”为中心

　　适用环境

　　内、外部环境比较稳定

　　知识、能力竞争比较突出

　　外部竞争激烈

　　核心思想

　　以“位”定薪

　　以“能”定薪

　　以“绩”定薪

　　管理重点

　　以“事”为中心

　　以“人”为中心

　　以“人”为中心

　　管理难点

　　职位评价与工作分析

　　能力评价

　　工作绩效评价

　　突出的功能

　　保障

　　调节

　　激励

　　激励性

　　小

　　中

　　大

　　公平性

　　弱

　　中

　　强

　　竞争性

　　弱

　　中

　　强

　　灵活性

　　弱

　　中

　　强

　　追求的目标

　　组织目标

　　个人目标

　　个人与组织目标

　　常见形式

　　岗位津贴

　　特聘教授、长江学者等特殊津贴

　　课时酬金、科研奖励酬金

　　从上表可以看出，友泰咨询认为薪酬模式没有完美无缺的，不同组织、不同人员、不同工作、不同环境适用不同的薪酬模式。

　　三、 薪酬管理现状

　　1.改革观念转变滞后

　　分配制度改革的目的就是建立一种收入与责任和贡献相联系的分配机制，但由于我国传统工资制度中的重要模式就是平均主义，虽然我国历次分配制度改革一直致力于打破平均主义，注重激发人的积极因素，这次分配制度在一定程度拉大了工资津贴的差距，激发教职工的工作动力上具有一定的积极作用，但大锅饭的影子一直还在若隐若现的影响着高校分配模式。工资结构中部分比例是补贴，而补贴不论职务、职称、业绩大小标准都是统一的，激励的作用没有真正体现，职称、职务晋升还多存在着论资排辈的现象，津贴分配还存在着平均主义的模式，高校在实施按劳分配与按生产要素分配、彻底打破大锅饭的观念上还未能真正转变。

　　2.薪酬满意度不高

　　尽管我国高校教师的薪酬水平近年来有所提高，但教师总体上仍然不太满意，收入水平与教师的期望值还有很大的差距。友泰咨询研究表明，29.5%的教师对薪酬比较满意，其中高级职称者占64.3%；70.5%的教师对自己的薪酬不满意；没有一位教师表示对自己目前的薪酬水平满意。

　　许多高校的津贴标准以工作年限和职称职级来划分。有的学校将津贴分成两部分：一部分是主要体现教师历史贡献的职级津贴，主要依据教师的职称、职级及任职年月；另一部分是绩效津贴，主要是为体现教师的工作绩效与能力，一般由学校根据学院的岗位数进行整体划拨。这种分配方式实际上是一种新的平均主义“大锅饭”的分配方式，也是教师对薪酬不满意重要原因之一。

　　高校薪酬增长方式不合理。现有工资结构中，职务是收入分配的主要依据。国家工资级别依职务而定，晋级由工作年限决定，不与业绩挂钩。这使得教师只关注个人职务的晋升，缺乏积极的团队精神。

　　3. 考核指标体系不科学

　　高校津贴分配中有一系列考核措施，但高校岗位任职要求、考察涉及面、需求层次都比较复杂，教师工作的不易量化性、分配制度激励职工的滞后性，使得考核指标难以科学定制。

　　对科研成果，一方面以篇数、项目数衡量，另一方面以发表刊物、申请项目的级别衡量。这在一定程度上督促了教师的科研行为，但也限制了不同学科、不同特点的一线教师特长的发挥，束缚了他们的创造力。

　　考核指标没能充分反映教师的职业特点。高校是典型的知识型组织，教育不是生产物质产品，而是培养社会所需的人才。教师的劳动价值转化成经济价值的实现周期长、不直接。现行的薪酬制度过于强调教师的奉献意识，忽视了教师的基本需求。

　　4.工作年限对青年教师的束缚性大

　　友泰咨询实践表明，目前，青年教师的比例越来越大，传统的“论资排辈”模式严重束缚了青年教师的积极性，引入高学历人才的任务也越发艰难。

　　四、 薪酬设计的基本思路

　　1.积极转变观念深化分配制度改革

　　理顺教学、科研、管理之间的关系，强化岗位管理与责任，突出业绩和贡献，淡化职务、职称，打破平均主义“大锅饭”的分配格局，按岗定薪酬，从根本上树立改革的理念。吸引和稳定优秀人才，较大幅度的提高教学、科研、管理骨干的待遇，深化分配制度的改革，促进高校办学水平整体提高。

　　2．设计有竞争性、公平化的薪酬体系

　　（1）注重质和量的结合

　　建立工作质量评级定薪的制度，“同劳同酬、优劳优酬”， 突出了绩效薪酬的激励功能，解决高校教师职责界定模糊、工作量评定标准失准、教师薪酬欠公平、存在平均主义的问题，最大程度挥薪酬的综合效能。

　　（2）平衡校内绩效薪酬分配

　　友泰咨询认为教学是基础，科研是提高水平的支柱。通过对高质量的教学、发表的科研论文、重大的研究项目、获得省部级以上的奖励成果等进行综合考评。

　　3. 忽视了内在薪酬的激励作用

　　非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，该校忽视了内在薪酬的激励作用，教师的积极性受挫，感觉自己的人生价值没有得到学校的重视与认可。

　　4.建立科学的指标考核体系

　　（1） 分类考核

　　理工科的科研项目、科研经费较多,文科类的较少；应用型专业的教师容易出成果,基础学科的教师出成果较难……充分综合各种因素,对考核指标作细的分类，避免考核中产生的不切实际、流于形式等不良现象,提高考核的可信度。

　　（2）将考核结果作为校内薪酬的重要依据

　　把考核结果与教师的薪酬挂钩，体现优劳优酬,干好干坏不一样,使教师感到“一份耕耘一份收获”。

　　4．按需设岗，明确岗位职责，淡化工作年限

　　对校内所需岗位进行清点,统计出岗位种类、岗位编制、岗位空缺人数等。实施岗位聘任制,与教师签订岗位聘任合同。合同中对相应的详细说明岗位职责,并对责任人的行为进行明确要求。责任人一旦未能履行合同,就要担负相应的经济、行政甚至法律责任。

　　据UTC的研究调查，高校教师中，青年教师所占比例越来越大，40岁以下的教师占2/3。在这种背景下，应淡化同一职务等级内的教师工作年限，避免“论资排辈”薪酬模式的束缚，激发青年教师工作的积极性。

　　5. 制定特殊政策，增强学校吸引力

　　对特殊对象、特殊成绩进行特殊奖励，如学术休假制度、出国进修制度、科研资助制度等；为学校的突出人才创造学习、研究的良好环境,帮助他们更好地发展。

　　五、 改革寄语

　　高校教师薪酬制度改革是一项非常敏感的工作，任重道远。为了实现这些目标，对教师的激励作用，使薪酬体系向多层次、宽泛化、高激励方向发展，以增强教师的满意度。

　　教师是典型的知识型人才，他们往往会关注外界来判断自身价值是否得到了合理的回报。为此，高校教师薪酬制度改革不仅要从内部展开，还要大胆借鉴行业内外、国内外的薪酬改革经验，必要时应请专业化的咨询公司帮助其进行改革，以确保改革的科学性、有效性。

　　（ 作者单位：友泰（北京）管理咨询有限公司，www.cnutc.com，010-58693436）

　　

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