前言：对于当今中国的企业决策者来讲，制定一个明智的发展战略并不困难，难的是这个战略被员工有效地执行并获得预期的成果，战略意图转化成为企业新的市场竞争优势；因此，对于正在进行战略转型的企业来讲，如何有效提升转型期间的战略执行力，如何将转型战略目标变为期望的成果，就是更加令老板们头痛的问题了。
在上一篇系列文章中（《行为战略体系”是打造“创新型高绩效组织”的基础平台》），我们就动态环境中企业如何提升“组织动态竞争能力”的一系列问题进行了深入的探讨，从行为战略的角度探讨了企业在常规状态下，如何有效提升其组织能力和执行绩效的问题。在接下来的这些内容里，我们会针对战略转型期间，企业遇到的转型阻力、执行力问题、领导力问题、文化转型问题、人力资源管理等问题，解释如何运用“行为战略”来推进这些问题的解决，从而推进企业战略的有效转型和执行力提升。
转型企业的执行困局。从经济学原理和组织行为的角度来看，任何进行转型变革的企业，都不可避免的需要经历一个由“有序——向无序——再向有序”转变的过程，问题的区别是只是不同企业的结局不同。有些企业比较顺利地完成了这些转变，而大部分企业在企业财力、能力能够承受的期限内，没能够完成这个转变，从而导致了转型的失败、甚至导致企业陷入困境。因此，对于进行战略转型的企业来讲，我们必须能够清楚地理解到底是哪些问题导致了转型的失败，是什么原因导致了这些成功与失败企业的区别，什么是可以让企业快速完成这个转变的有效途径。
在《打造高绩效组织的价值链与“SP-GAME”》等文章中，我们曾指出高绩效组织的本质——就是全体员工按照战略要求采取了协同一致的有效行动的结果，具体来讲，这个协同一致涉及到四个层面的协同与互动——组织体系与战略目标的协同、组织体系彼此之间的协同、员工行为与战略要求与组织体系的协同、影响员工行为各要素之间的协同。在转型过程中，由于组织惯性、文化惯性、心理惯性等的作用，这些协同互动要求的实现困难重重、乱象丛生，为企业战略的顺利转型带来了一些列的问题，其中，我们需要特别关注两个问题：1、转型企业的转型阻力问题；2、转型企业的组织紊乱问题。
² 转型阻力问题。凡是经历过转型变革的管理这都知道一个问题，转型期间企业的组织效能一定会下降，企业的业绩也一定会下降，只不过有些企业回升的较快、有些企业回升的较慢或者没有升起来。造成这个现象的原因是转型阻力在作怪，阻力的主要来源是由于企业战略、组织、人员、文化等组织要素之间的协同、匹配出了问题，具体表现在几个方面：
1. 组织体系阻力。转型期间发展战略与业务战略、组织系统之间的不匹配导致的问题。企业新的转型战略的实现要求新的业务模式、新的组织流程、绩效责任体系、考核激励体系的协同匹配和有效支撑。但是，组织中原有的这些支撑、执行体系的转变不可能自动发生，制度体系本身的惯性导致制度的改变往往是滞后的，同时，如果没有整体和系统的策划、系统的组织实施的话，各个支撑体系的转变进度基本上也是不协同的。这些滞后和惯性需要企业管理层有意识、有计划、有组织地进行改变，需要运用有效的变革管理方法，否则的话，这些组织体系之间的不协同带来的转型阻力会长期存在。
2. 员工行为阻力。转型期间不单是组织业绩会下降，员工个人和团队的业绩、能力也会下降，这也是组织业绩下降的一部分原因。从员工行为管理的《EACH》模型可以看到，在影响员工行为有效的四个层面因素中，由于企业转型导致支撑员工行为有效的预期、能力、习惯要求发生了改变，旧的知识、能力不支撑新的目标要求，旧的心智模式不支撑新的行为要求，员工本身会有一种力不从心、利益受到威胁的感觉。同时，由于组织的管理文化、考核激励、薪酬利益、辅导培训、文化环境等转型的滞后，外部体系不支撑员工新的行为要求，必然会导致员工行为转变过程受阻，导致员工彼此之间转变进度、转变目标和转变方向的不协同。这些阻力的消除，同样是需要系统策划、稳步推进的，否则的话，旧的心智模式、行为习惯导致的员工行为阻力同样会长期存在。
3. 组织互动阻力。在企业的转型、转变过程中，员工行为与组织系统不再有效互动，具体原因是前面两类阻力的交互作用。由于缺乏有效策划和系统推进，战略要求、组织体系、员工行为、文化习惯、领导风格等组织执行要素彼此之间缺乏协同一致的转型推进，各要素之间也缺乏有效的协同互动。各个职能部门按照各自的理解推进着制度与体系的转变、要求着员工行为的调整，各系统彼此之间各自为阵、缺乏协同与互动，带来犹如道路塞车般的阻力。这种组织系统之间缺乏协同一致、与员工行为之间缺乏有效互动带来的阻力，是更加难以意识和消除的阻力，也往往是企业投入巨资而后转型失败的共性原因。
² 组织紊乱问题。组织转型过程中，如果阻力不能够得到及时有效地消除，拖得久了就会产生“组织紊乱”现象。在组织体系方面，由于旧的制度已经打破、新的制度尚未建好，新的战略目标、业务要求不停的变化，各级部门的工作目标、工作责任、任务要求不停变化，整个组织的运作会陷入一种紊乱状态；同时，在员工个人方面，由于工作压力大、目标责任模糊、行为能力、个人利益发展跟不上会导致员工思想和心态的紊乱，并产生厌倦工作、责任心涣散、冷漠观望的心态。
这些紊乱现象出现，会加重转型阻力、甚至迫使管理层调整目标、调整方法，做出是否要继续转型的决策，而且，大部分转型企业就是在这样的状态下宣布了转型的失败。因此，企业在了解了转型的本质、了解了转型阻力的来龙去脉的同时，迫切需要掌握有效的方法，帮助企业在战略转型过程中，有效切入、系统策划、系统推进，协同解决战略目标、组织系统、员工行为、文化习惯、领导力提升等相关要素的问题，系统化解转型阻力、及早跨越转型过程中的混乱过程，完成新的高绩效组织的构建。“行为战略体系”的建设和有效运用，正是能够有效推进战略转型、提升企业转型执行力的解决方法。（待续）
“行为战略”如何推动转型变革系列——
行为战略如何推动战略转型执行力提升（之二）
行为战略对推进转型的作用。正如《行为战略体系”是打造“创新型高绩效组织”的基础平台》一文中讲到的，“企业行为战略”的建立和运用，为企业有效推进转型进程、加快提升转型执行力提供了一个有效的方法。为什么这样讲？
在《打造高绩效组织的价值链与“SP-GAME”》等系列文章中，我们曾反复谈到高绩效组织的本质——高绩效组织的本质是“员工行为的协同一致和有效互动”，是各级员工按照企业战略、发展目标、经营理念、市场竞争力的要求协同行为、一致行动的结果，是员工行为、组织体系、机制制度、企业目标之间协同一致、有效互动的成果。
因此，对于转型企业来讲，行为战略体系的重新建立或转变，使得企业能够按照战略远景、发展目标、经营理念、核心价值观对员工行为提出的新的要求，为新的业务战略、业务模式的实现提供一个“以战略为导向、价值链为核心、员工行为有效”的行为管理纲要。从组织执行力提升的本质上，新的行为战略体系、行为规范，为企业组织体系的转变、激励机制的转变、文化和领导力的转变提供了一个核心的切入点，为企业有序推进战略转型、化解转型阻力、防止转型紊乱提供了一个有效的牵引体系。
² 对于员工个体来讲，这个新的行为纲要和相应的行为规范、管理机制的建立，为各级员工行为的协同转变提供了一个明确、有效的战略蓝图和目标指引，从上下维度、内外维度两个综合维度，为各级员工如何按照战略转型的要求调整行为、提升能力、改变习惯提供了一个明确的行为预期、目标要求。行为战略和相应规范的调整，让各级员工明确知道转型过程中我应当怎么改变我的行为，我的同事、上级也将如何改变行为，我们将如何建立新的企业行为和工作方式，以保证组织员工行为协同改变和转型执行力的有效提升。
² 对于组织体系来讲，由于有了行为战略的指引，新的组织体系、制度体系的建设可以更加有利于员工行为的协同一致和有效转变，更加围绕战略目标、组织体系、员工行为之间的有效互动来建立。在新的“行为战略体系”的指引下，业务模式优化、关键成功要素调整、组织执行体系的转变会与战略目标、员工行为转变更加的协同一致、更加互动；目标、责任、流程和资源体系的改变会更加关注与员工行为的互动效果，审核监督、激励机制、文化建设、领导力提升和人力资源管理体系的转变也会更加关注战略目标、业务模式与员工行为互动的效果，真正从组织环境、制度环境的角度影响员工行为的转变，使战略转型目标转化为员工的行为。
² 对于转型战略来讲，由于行为战略的建立，使得转型企业“以战略为导向、价值链为核心、员工行为有效”的理念，真正落到实处。战略转型企业既能够通过业务战略体系将企业的市场定位、竞争策略、核心优势转化为业务模式、成功驱动要素、运营流程、目标责任与考核激励机制；也能够通过行为战略，将影响转型战略的经营理念、核心观念、企业竞争优势、业务模式要求转化为各级员工的行为规范、行为要求。通过这两套战略体系中关键要素的协同互动和相互支撑，企业的战略目标、组织体系、员工行为及日常管理活动可以实现真正的协同互动、有效支撑。
因此，行为战略的建立和转变，从组织执行力的本质的角度，为转型战略的有效实施、转型能力的有效培育提供了一个基础的支撑平台，为员工个人的行为转变提供了一个上下一致、内外一致的目标牵引和管控体系。同时，行为战略的有效运用，对于消除转型期间的组织阻力、个人阻力、互动阻力，化解转型企业的“组织紊乱”危机，提供了一个有效的战略基础。（待续）