某足球俱乐部运动员薪酬体系设计案例
一、案例背景
北京某足球俱乐部，现有运动员56人。
二、现状存在问题
1. 未建立起一套科学、系统的人力资源管理制度。
对运动员的薪酬采用人头管理，随意性、主观性较强。且奖金发放不合理，保险福利和精神奖励不完善。
2. 后备力量培养严重不足
在足球强国巴西、意大利，足球俱乐部有几万个，球员过百万。而在中国注册的球员只有几万人，后备力量悬殊很大。
友泰咨询认为要解决后备力量严重不足问题，首先需要足球俱乐部解决梯队建设问题，其次呼吁要在全国范围内形成良好的足球氛围，从娃娃抓起。
3. 存在国有企业背景
目前大多数俱乐部的工资发放是不合理的，尤其是有国有企业背景的俱乐部。他们发给运动员的钱，不是俱乐部经营赚来的，由企业直接划拨过来。这种靠母公司输血的运营模式，不符合市场化的运作规律，对俱乐部的自身发展没有好处，一旦母公司出现问题，俱乐部将难以为继。落地变革专家友泰咨询认为薪酬改革势在必行。
四、薪酬变革方案
1.设计目的
u 建立体现运动员价格市场化的薪酬机制；
u 建立市场导向型与技术导向型双向平衡的薪酬结构。
2.设计原则
u 向球队中贡献大的球员倾斜；
u 向技术、战术素养高，训练认真刻苦，出场时间多，场上顽强拼搏的球员倾斜；
u 与球队的年终成绩挂钩。
3.薪酬结构
将薪酬结构分为工资、奖金、保险福利、精神奖励四部分。工资实行“岗位管理”，奖金实行“目标绩效管理”。
4.设计方案
（1）工资
工资分为岗位工资和绩效工资两大部分。在工资中增加转岗、待岗设计方案。
岗位工资的确定
n 以“出场时间”确定岗位；
|
岗位 |
岗位划分标准 |
|
1 |
出场时间排名1－5名 |
|
2 |
出场时间排名6－11名 |
|
3 |
出场时间排名12－20名 |
|
4 |
出场时间排名21－30名 |
|
5 |
出场时间排名30－45名 |
|
6 |
出场时间排名45名以上 |
n 在俱乐部内部及行业内展开薪酬调查，进行薪酬定位；
n 使用能力素质模型，从知识、经验、技能、职业素养等方面评估运动员的能力，结合场上位置、技术特点、比赛作风、训练态度、经验年龄等方面确定运动员的岗位工资。
绩效工资的确定
给予1－5名（即1岗）、6－11名（即2岗）相应的绩效奖励。
（2）奖金
奖金部分采用“团队激励”薪酬。首先设定当年联赛的目标，然后设定单场比三奖金，再设定目标奖金，最后在球队内部分配。
（3）保险福利
u 依据法律要求设定养老保险、医疗保险、失业保险等；
u 根据需要设定医疗有关的保险福利，如意外伤害保险、短期伤残疾病险等；
u 设定合适的带薪休假、无薪休假、探假、旅游、病假等工资制度；
u 其他福利，如培训、购买本俱乐部的商品与服务折扣等。
（4）精神奖励
u 让员工充分感受到组织的关怀，如尊重、关爱、赞美、宽容等；
u 给员工提供公平的竞争环境；
u 设立单场最佳球员、年度最佳球员、进步最快球员、最受欢迎球员、最佳新人奖等奖项，对其实行荣誉和物质的奖励，并采用媒体进行宣传，增加其社会价值和美誉度；
u 根据每个球员的特点，为球员进行职业发展设计；
u 及时挖掘球员中的真、善、美。
五、薪酬变革的步骤
1.变革观念的宣传
友泰咨询实践表明在薪酬变革实施中要加大力度宣传或培训，让大家明白“变革不是为了给运动员减薪”，让大家理解薪酬变革的必要性，并让大多数运动员感受到改革的公平、公正。
2.变革的定位
薪酬变革的目的是，建立体现运动员价格市场化的薪酬机制，建立市场导向型与技术导向型双向平衡的薪酬结构，增强运动员的士气，给大家一个公平、公正的竞争环境。
3.制定薪酬变革核心方案
依据中国经济、俱乐部内部情况、行业状况及国家政策，制定薪酬变革的核心方案。
4.实施核心方案
为顺利实施方案制定《薪酬体系变革实施细则》。
5.制定相应的配套方案
为保证核心方案的实施，制定职业发展规划、培训等配套方案。
6.试运行
减少变革的风险进行试运行，让大家熟悉新的薪酬体系环节及内容。
7.调整方案
收集反馈意见，针对方案中的问题予以调整。
8.正式运行
试运行三个月后，正式运行新的薪酬变革体系。
六、变革效果
此方案实施后，大大的缓和了俱乐部内部球员的矛盾，树立了球员美好的公众形象，有力的促进了俱乐部的建设，推动了足球失业的健康发展。
（ 作者单位：友泰（北京）管理咨询有限公司，www.cnutc.com，010-58693436）
欢迎交流：
电话：（8610）58693436
传真：（8610）58693438
E-mail：service@cnutc.com
地址：北京市朝阳区东三环中路39号建外SOHO 12座2202
邮编：100022