荣誉管理，即利用荣誉文化的原理设计合适的荣誉激励制度和荣誉奖励规则，并通过文化宣传手段不断强化，使荣誉感持续长效激励目标群体做出企业期望的行为，从而降低经营管理成本、改善经营管理效果。荣誉管理较其他激励手段具备激励效果长效化、负激励矛盾减弱化等优势。这种经营管理手段在国内外很多行业中都有较广泛的实践运用，却鲜有人对其进行系统的总结和归纳。

本文的目的正是希望能对荣誉管理这一人们普遍熟悉而又陌生的概念进行一个综合性的概述，简要地分析荣誉管理的一般性原理和方法，以使荣誉管理在企业经营管理中得到更多重视并发挥更大的作用。

 

■荣誉管理发挥效用的原理依据——荣誉文化

荣誉文化（cultures of honors），可能是笔者孤陋寡闻，在接触过的书籍或者网络平台上，几乎没有找到有关“荣誉文化”的明确定义。在百度百科中可以搜索到“荣誉文化”的词条，但词条中仅有“荣誉文化的作用”、“北绘的荣誉文化”两项内容，其主要是指企业经营过程中对外品牌和文化建设形成的一种口碑荣誉。

本文拟引用耶鲁大学心理学教授Paul Bloom关于“荣誉文化”的阐述作为分析的开头。Paul Bloom教授曾指出：现代心理学家对荣誉文化的研究最多的是美国南部，美国南部由牧人定居，传统上很少受集权的法律控制。所以，社会学家称美国南部比美国北部更重视荣誉文化，并且Nisbett和Cohen以密歇根大学的本科生（以男性学生为主）为研究对象进行了心理学的研究实验，发现在受到同样的刺激之后，美国南北部男性学生的应激反应有差异，通常美国南部男性比北部男性表现出更高的荷尔蒙反应以及应激反应，睾丸素和皮质醇都增加。而事实上，美国南部比北部的犯罪率更高，且往往与为维护荣誉的荣誉犯罪相关，即美国南部男性对有关荣誉的挑衅更加敏感。

所以，笔者认为荣誉可以杀人，荣誉文化强烈的人，往往会为维护其荣誉而作出非理智的过度反应甚至触发犯罪。但从另外一方面看，荣誉也可以成就人！

没有荣誉感的人，不会有上进的动力和坚持的毅力；不被荣誉文化强烈熏陶的人，不会找到人生的价值目标，内心也不可能会强大！一个人要想成功需要什么？需要清晰的目标、有效的计划、奋斗的动力、坚持的毅力以及面对挫折和困难时强大的内心，除了计划属于技术层面外，目标、动力、毅力、强大内心都源自荣誉文化。

这便是荣誉管理的原理——荣誉文化的营造和运用！

 

■荣誉管理随处可见的案例

你是否还记得幼儿园、小学的时候，老师会在每位同学的小本上盖上一朵印章小红花以鼓励同学的优秀表现吗？

你是否在使用腾讯QQ的时候关注自己的QQ等级有几颗星星、几颗月亮和几颗太阳以及对应等级能够使用的特权？

你是否尝试使用你的信用卡积分兑换奖品？

你所在的企业是否给员工评选颁发年度的优秀员工奖励？是否在供应商大会上评选和颁发优秀供应商奖杯？

你是否注意到美国男子篮球联赛（NBA）的MVP、得分王、名人堂都是数据的支撑和积累，给优秀的球员带来至高无上的荣誉并持续激励着更多新秀球员创造更加优秀的战绩？

……

这些都在我们身边随处发生着，这就是荣誉管理无处不在的案例！这些荣誉管理如何发挥作用的？他的一般性原理和方法是什么？如果你清楚了这两个问题，当你再设计一套系统的激励方法时，就能更好的运用荣誉文化去激励你的目标群体，使荣誉管理的效果更佳！

 

■荣誉管理的分类、一般性原理和方法

 

一、荣誉管理的分类

根据荣誉管理的用途对象性质分类，可将荣誉管理分为以下几类：

总体看，专业人员（含管理人员、专业技术人员）、供应厂商、股东/投资人的荣誉感更强，为这类对象设计荣誉管理制度和规则可以更多的考虑荣誉的累积积分排名并冠以荣誉头衔，实际利益的捆绑兑换为辅助手段甚至可以忽略；顾客用户、经销代理则同时看重荣誉和实际获得的利益，因此可以将荣誉与利益进行捆绑，更多的考虑用代币奖励法则（后文详述）使目标群体追逐荣誉奖励与实际利益产生一致；最后对于操作类的工人而言，起初对荣誉的敏感度较低，相比荣誉更看重的是实际的利益，因此可以通过实际利益的诱导充分发挥代币奖励原理，最终将目标群体引导到荣誉管理上来。

序号	对象分类	差异点控制
1	专业人员	荣誉感强，注重荣誉激励
2	操作工人	代币奖励法则，通过实际利益诱导
3	顾客用户	代币奖励法则，荣誉与利益捆绑
4	经销代理	代币奖励法则，荣誉与利益捆绑
5	供应厂商	荣誉感强，注重荣誉激励
6	股东/投资人	荣誉感强，注重荣誉激励

具体每种行业、每个企业、每类对象都有很多细节性的因素需要考虑，囿于篇幅考虑，本文将选取“操作工人”这一分类为样本进行荣誉管理一般性原理和方法的论述。

二、荣誉管理的一般性原理和方法（以“操纵工人”类为例）

1、制度一致性原理

荣誉管理的积分规则设计要与企业制度需保持一致性，即企业提倡员工做什么（to do），员工达成了就奖励积分；企业反对员工作什么（not to do），员工触犯了就扣罚积分。这一点其实非常好理解，在此不再赘述，唯一一点强调的是，通过荣誉管理的方式对员工进行积分的奖励和扣罚，比单一的直接正激励、负激励更具备累积激励的作用，使激励效果更长效，同时也比直接在工资中兑现负激励减少了更多的管理摩擦和对峙情绪。

2、代币奖励法则

对于荣誉管理的目标对象尤其对于“操作工人”类的目标对象而言，当你刚推出一套荣誉管理激励体系时，没有多少人会真正因为所谓的荣誉而产生强烈的响应。相反，初期更需要我们利用象征钱币、奖状、奖品等标记物作为奖励手段来吸引大家参与到这套游戏规则中，才能发挥荣誉管理持续激励的作用，这是每年仅仅在五一劳动节或年尾等时候集中评选奖励一批优秀员工所取得的短暂激励效果所无法比拟的。

代币法则换而言之就是积分可兑换，在游戏规则中让所有游戏参与者清楚的知道积分兑换奖品的规则和比率。

对于产业工人而言，积分兑换的物品可以考虑是企业自制的消费用品，也可以考虑兑换一些日用生活用品，这是对产业类工人最实际、最关注的奖品；

同时，管理人员还可以注意在兑换奖品中设置一些可以用于员工家属的用品，如可以用于员工父母的保健用品、员工小孩的玩具学习用品等，这些奖品上丝印企业的logo和寄予，往往能够产生更好的激励效果，因为当员工的家庭成员对企业产生认同时，能够更加加强该员工的荣誉感和对企业的认同感！

此外，企业可以考虑在节假日发放员工福利时结合积分阶梯设计不同的福利标准和规则，使荣誉管理更加与员工的实际利益相契合，有利于荣誉管理的激励效果更加长效化！

对于企业自身而言，使用代币法则的关键则是设计好积分兑换的价值比率，在测算年度总积分支出的基础上根据荣誉管理总的资金预算测算出兑换的价值比率，根据兑换价值比率设计积分与奖品对应的兑换规则。

3、边际难度递增原则

为对冲边际效用递减规律，荣誉管理规则设计时应遵循边际难度递增原则，即积分等级越高获取积分的难度越大、等级晋升难度越大、积分的含金量越高、积分荣誉感也就越强！

4、职业发展一致性原则

员工在企业里打工，最原始的动机还是为了挣钱、养家糊口，你能挣多少钱和你的工作价值和岗位价值是正相关的。上文制度一致性原则关注的是你的工作为企业创造了多少价值；而你本身的岗位价值则需要职业发展通道的定位来体现，因此，荣誉管理要想真正打动员工，也需要遵循职业发展一致性原则，即考虑积分不仅能兑换物质类的实体物品，还能兑换精神价值类的虚拟奖品，譬如能够直接兑换职级的晋升等等（当然，职级的晋升相比实体物品往往需要大量的积分去换取）。

5、永久与可用积分原则

根据企业各自不同的情况，我们建议可以考虑在同一个荣誉管理规则中设计两套并行的积分体系：永久积分和可用积分。

可用积分，即积分持有者可用于兑换奖品或职级晋升的积分值，包括小额积分用于实物奖品兑换申请，大额积分用于职级晋升申请；根据兑换规则，兑换之后可用积分账户中的积分值相应等值扣减；

永久积分，顾名思义为永久的积分，不扣除因为可用积分兑换使用掉的积分值，是所有积分的累计值（含加分和扣分），为永久保存值；

可用积分与永久积分之间的关系可以用以下公式表述：

可用积分=个人永久积分-已使用的可用积分总额

=个人全部正激励加分总额-个人全部负激励减分总额-已使用的可用积分总额

那么为什么我们建议采用两套并行的积分体系呢？因为企业员工个体之间的诉求存在差异，为了全面覆盖所有人员的需求，可用积分和永久积分可用于不同的诉求区域，具体见下图示意：

笔者曾认为，荣誉可以杀死人，荣誉也可以成就人，年轻人不能太过淡定。就此，美的冰箱越南工厂总经理隋银国先生曾有一番经典评述：其实现在的年轻人大部分都是80/90后，他们没有一个是淡定的，因为他们从小受家庭、社会的教育和影响更多的是鼓励和肯定，但是到了工厂企业和以前完全是两码事，大部分是批评甚至是挖苦，所以变得玩世不恭、自暴自弃，到了最后就是我们看到的淡定。我想，针对产业工人的管理，尤其80/90后的工人管理，重点就是要通过长效化的鼓励和肯定以及能够淡化直接冲突、矛盾和抵触情绪的负激励手段，持续激发他们的斗志和进取心，使他们不再淡定又遵守游戏的规则，并在这样一个过程中实现企业经营目标达成和员工收获成长的双赢结果。而这正是研究、设计和运用荣誉管理的目的和意义所在。

文章最后附上两个附件作为荣誉管理的案例，是笔者为曾经服务过的一家企业设计的员工成长积分手册以及成本、兑换比率测算表，仅作参考！