竞聘上岗时必须“明码标价”吗？

友泰（北京）管理咨询有限公司  梁爽  周勇

    竞聘上岗在激发企业人才活力等方面有其独特的优势，但影响其成功与否的因素多元化，需要多个配套制度，一起为竞聘上岗“保驾护航”。其中，薪酬是比较敏感，关键，员工相对关注的一个方面。

一、       薪酬方案公布实施的时机

在竞聘上岗前，薪酬方案根据新的人力资源政策已经制定出来，这时企业有两种选择：

一是在竞聘上岗前，公布实施薪酬方案。这种方式可以使竞聘范围内的员工，在选择竞聘岗位时，对竞聘岗位相关的人员编制、岗位说明书、任职资格、岗位评价、岗位薪酬等信息有较为全面的了解。由于此时岗位的具体人员和考评结果没有明确，缺乏员工的薪酬档级、学历、工龄等信息，此时公布的薪酬方案，其薪酬测算是对整体薪酬的标准测算，或者是给出整体薪酬波动范围，为高层提供相关决策依据。在竞聘上岗结束后，具体岗位人员确定后，根据竞聘考评结果，确定具体的员工薪酬，进行整体、个体的薪酬测算。

二是在竞聘上岗结束后，公布实施薪酬方案。这种方式使员工在选择竞聘岗位时，可了解竞聘岗位相关的人员编制、岗位说明书、任职资格、岗位评价等信息。竞聘上岗结束后公布实施薪酬方案，此时岗位具体人员和考评结果已经确定，其薪酬测算是根据具体的岗位人员信息和考评结果，进行的整体、个体的薪酬测算。

两种方式各有利弊，薪酬方案何时公布实施，需要结合企业实际情况决定。

二、       两种方式对比分析

如何针对企业的不同状况，比较稳妥的将竞聘上岗推行下去，是一个关键问题。假设从公司的基层到中层进行大规模竞聘，友泰咨询总结了两种方式的利弊，分析了中基层人员各自的特点。在此基础上，针对各影响因素在竞聘上岗过程中容易导致的问题，给出建议方案。如表1，2，3所示。

表1  两种方式利弊

表2  中基层特点

表3  影响因素分析与建议

    某中型机械企业在针对基层员工进行竞聘上岗时，决定采用方式2。由于基层员工数量较大，岗位变动较大，员工对薪酬改善抱有较大期望。竞聘上岗结束时，薪酬方案公布，大部分基层员工认为薪酬方案与其预期差距较大，不能接受，迟迟不接手新的工作岗位。公司只好重新进行一次竞聘上岗，友泰咨询参与了这次竞聘上岗，这次采用方案1，得到了基层员工的普遍认可，竞聘上岗得以顺利实施。但是，第一次竞聘上岗的失败，给企业造成了较大的损失和负面影响。

    某快消品公司决定对集团总部职能人员进行竞聘上岗。由于人力资源管理基础较为薄弱，部分中高层在公司的时间较短，权威还没有完全树立起来。因此，友泰咨询和公司执行人员考虑以上因素，决定采用方式1。在竞聘上岗过程中，友泰咨询和公司员工在前期准备工作（定岗定编、岗位说明书编写、任职资格、岗位评价等）投入大量的时间和精力，确保能够制定出合理的薪酬方案，得到员工的认可。最后，竞聘上岗进行的较为顺利。

    某投资性企业处于发展转型阶段，总部的关键部门急缺综合性骨干人才，决定通过竞聘的方式选拔合适人才。考虑到时间问题，就采用了方式2。结果岗位申请人数没能达到最低6比1的比例，这不利于合适人才的选拔。本着宁缺毋滥的原则，公司决定调整方案，采用方式1，公开与竞聘岗位对应的薪酬方案，在公司内外部大范围吸引人才，最后参与竞聘的岗位候选人达到比较理性的人数，公司也选拔到了比较理想的骨干人才。

友泰咨询研究表明，在竞聘上岗过程中，企业可将以上分析作为参考，根据自身的实际情况，选择适合本企业的方案，保证竞聘上岗实施的效果，以免给企业造成不必要的影响和损失。

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