中小企业用人之道

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每个企业都会经历筹建创业、发展成长、持续经营、衰退转型等几个阶段。无论在哪个节点，都会面临或大或小的管理问题和经营困难。而这个时期，总经理或老板的应对策略显得犹如重要，所谓“上梁不正下梁歪”，老板不能有效平衡内部各种资源和树立信心，那也很难确保下级和执行层与企业一起共度难关。老板的思路是否可以考虑下面的方向？
1.  紧密抓住中层的TEAM建设，明确职责和分工，加强自身威信的树立，“言必行，行必果”，形成相对的和谐；
2.  加大对员工的人文关怀，在人力资源和行政资源上加强规范管理，形成一些必要的规矩，树正气、讲公平，坚决杜绝不良习惯，加强持续的福利投入，而非简单的加薪和一次性奖励；
3.  尽快建立相对标准的薪酬体系和员工成长路径，告知员工，让员工看到希望，看到未来的发展空间，也是帮助员工进行职业规划；
4. 建立绩效考核和评价机制，不跟着感觉走，不靠其他人简单印象评价一个人，更多采取科学的方法和周全的系统评价人。
同时，具体在用人上，我们应该更多注重
1.       用人上淡化学历，应以德为先，用人之长，发挥优势。
内部频繁的非专业人员从事该专业工作，可能会带来一些变化，但是对业务本身很大负面影响，特别是对该业务的全面性把握不会很好，对细节要求不会到位。
2.       应该讲求“用人不疑，疑人不用”。
选择一个人后，应该给他一个施展空间，提供指导和支持，多鼓励；往往一句肯定的话，比物资奖励来得更有效。用一个人的到来能短时间改变一切现状的思想应该抛弃，而更多的着眼用系统和体系的改良和提升，用制度管理队伍，让队伍用好制度。
3.       对员工分类管理，区别对待。企业里通常有三类人：“人财”---“人在”---“人灾”。
一类是“人财”，约占10——20%，按照“二八原理”，这20%的人在为企业创造着80%
的财富，他们的产出远远大于对他们的投入，他们是企业的宝贵而稀缺的资源，一定要善用、重用、用好，想尽一切办法防止流失。这部分人的流失不仅直接打击公司的经营活动，而且还会塑造和帮助了公司的竞争对手。因此，管理者在忙于经营和市场竞争的同时，不能忘记人才这项最大也是最根本的竞争。
另一类人是“人在”，约占70——80%，他们的产出基本等于或稍大于对他们的投入，对这部分要在态度、知识、技能、习惯、文化认同等方面加强培训、培养和提高，尽快尽量地让他们转化提升为“人财”。
　　第三类人是“人灾”，约占5——10%，这类人是企业的祸害和垃圾，他们的产出小于对他们的投入，甚至还会造成直接或间接的负产出，要建立淘汰机制，进行无情和有情的清理。
　　总之，对“人财”要保护，对“人在”要转化，对“人灾”要清理。只有区别对待，分类管理，才能保持团队的活性和活力，营造干事创业的积极氛围。这跟GE韦尔奇的ABC用人理论完全吻合。
中小企业的发展空间随着竞争越来越难，但是随着政府的持续关注和中小企业老板能力提升而变得更为宽旷。企业的发展依旧是依赖人去实现，用好人就是管好企业。
（中小企业困难时期的老板应对思路之一­——中小企业用人之道，黄能宝）