一年一度的用工荒正成为中国经济的常态。随着中西部的崛起，用工输入地与输出地间的界限正日益模糊。曾经好像取之不竭的劳动力资源，正变得越来越金贵。几个劳务输出大省（市）也前所未有地“小气”起来，因为自身的经济发展也需要越来越多的用工。因此，福建晋江的政府部门及企业在招工、“留人”等方面所做的尝试也格外引人关注。

    解决用工荒归根结底要靠产业升级与转型，而这显然不是一朝一夕所能成就的。现阶段这场对用工的争夺固然反映了中国经济发展中深层次的矛盾，但也闪烁着经济活力的火花。    

    ——编者

    从正月十一到正月十九，晋江市人才交流中心副主任庄剑泓带着晋江的30家企业在陕西、甘肃、云南等地辗转招工。

    “陕甘两省是第一次去，效果不太好。很多农民工选择在当地就业，不愿意出来。”庄剑泓告诉中国青年报记者，云南去年就去过，当时招了上千人，大部分都留下来了。“但今年效果不如去年，只签约500多人，而且还不一定都会来。”

    早在正月初七，由晋江市劳动和社会保障局副局长黄劲松带队的另一支企业招工队伍，就到安徽、云南参加当地的劳务输出招聘会。“总体效果还不错，仅百宏公司在安徽就签约50多人。”黄劲松说。

    招工为啥不再往老地方跑

    从2005年“用工荒”问题凸显开始，每年春节过后晋江的劳动部门和人才中介机构都要带着企业分头出外招工，而劳动力输出大省（市）四川、重庆、湖北是他们常去的地方。

    “今年我们不往老地方跑，因为他们不欢迎我们去。”庄剑泓介绍说，随着富士康等大型制造企业在内地投资设厂，当地政府采取行政手段干预，阻止劳动力外流。“去年年底我们就意识到今年节后的‘用工荒’会更厉害，于是提前联系了老关系户四川达州，对方劝我们不要过去，因为上级分配给他们的富士康1000多人的招工任务还完不成。”

    位于福建沿海的晋江市，县域经济基本竞争力位居全国百强县（市）第七位。当地拥有民营企业16000多家，主要集中在纺织服装、鞋业制造、建筑陶瓷、食品饮料、伞具、玩具等劳动密集型产业，因而需要大量的产业工人。据官方提供的数字，晋江现有户籍人口105万，外来务工人员80万。加上外来工的家属，外来人口总计达到110万，超过了晋江本地人。

    每年春节，晋江都有超过一半的外来工回家过年，而有些人节后就不再到晋江，而是选择留在老家或去别处打工，由此造成了晋江企业短期缺工的现象。记者在晋江采访时接触到的政府官员和企业老板，大多认为今年比往年缺工更严重。晋江市劳动和社会保障局副局长黄劲松分析说，一方面，中西部经济发展的分流效应，减少了部分劳动力流入沿海地区；另一方面，人口出生率逐年下降，进入劳动力市场的青壮年减少，加上社会所提供的岗位与新生代员工的职业期望存在差距，导致“用工荒”愈演愈烈。

    “用工荒”到底给晋江造成了多大影响？目前企业开工率、返工率分别是多少？全市还缺多少工人？记者就此询问当地劳动部门，得到的答复是：这些宏观数据不便提供，目前我们所掌握的也只是“测算加估算”的数字，不一定准确。

    不过，记者从当地教育部门了解到的一组数字，可作为评估“用工荒”的一个参考指标。根据上学期的统计，在晋江的幼儿园、小学和初中上学的外来工子女总人数为152912人，占学生总数的60％左右。本学期开学初，外来工子女到校的人数比上学期少了10343人，减幅为6.76％。

    外来工子女的返学情况，从一个侧面反映了这部分学生家长的返工情况。据晋江市教育局初幼教科科长蔡金禄介绍，近3年来，外来工子女就学率在秋季增幅较大，春季略有减少。比如2009年春季，小学阶段的外来工子女减幅为2.95%，2010年春季减幅为3.7%，今年截至2月18日减幅为5.3%,预计到2月底减幅应在2.5%左右。蔡金禄说，今年开学比往年早，一些学校通过电话联系外来学生家长，他们主要是因为车票难买而推迟来晋江。

    用工企业冷暖自知

    不同规模、不同发展阶段的企业，受“用工荒”冲击的程度也各不相同。在晋江市陈埭镇，有上千家制鞋企业。正月十五下午，记者在陈埭镇乌桥头见识了“马路招工”的场景，一家家企业沿街摆摊，与工人面对面谈条件。记者看到，招聘企业各显神通，有的承诺“正月十六前报名上班的，一次性补贴800元”，有的打出“2月份双倍工价”的广告，有的则直接标明“介绍一个新员工补贴300元”，但围观的人并不多。当地一家小型鞋类企业的招聘人员告诉记者，从早上7时到下午2时，有几十个人来了解情况，但填表登记的只有两人，“问工价的外来工基本上都在晋江本地同类企业干过，他们‘这山望着那山高’，不肯轻易进厂上班。”这位招聘人员透露，去年节后该企业返工率达到80%，今年只有30%。“去年这个时候开了12条生产线，而目前暂时开了4条。”记者注意到，一辆有该企业标志的小客车就停在路边，随时准备接应聘者到企业去参观。

    位于陈埭镇的泓鹏（福建）鞋服有限公司也在乌桥头设点招工。该公司副董事长丁丽红介绍说，目前返工率在70％左右，还缺工400多人。“我们公司的工价和其他同类企业差不多，但是我们订单充足，效益好，工人赚钱比较顺，所以能留住大部分老员工。”

    而从陈埭镇走出来的上市企业安踏公司，已不再到乌桥头招人。该公司媒介关系部经理袁伟告诉记者，安踏在晋江总部的两个鞋厂共有上万名工人，目前返工率在95％以上。他认为，企业留人，靠的是合理的薪酬体系、诱人的企业前景和良好的职业规划，安踏在这方面走在了同行业的前列。袁伟强调说，安踏把员工的流失率列入生产管理部门的考核指标，促使管理者和员工交流沟通，解决员工的实际问题。

    晋江市劳动和社会保障局提供的《2011年用工报告》分析，一些招工用工情况较好的企业表现出三个特点：一是用工思想明确，用工机制完善。许多规模企业、品牌企业，如恒安集团、安踏公司都有专门的人力资源经理和招聘专员，常年开展招用工工作，建立常年的劳务协作机制，服务企业用工。二是科学管理，构建企业文化。80后、90后劳动力要求人格尊重，渴望获得成长的发展空间。因此，企业在推行一些管理办法时应征求员工意见，注重与员工沟通，这样就容易取得事半功倍的效果。比如，七匹狼公司老总每年专门到一些员工老家拜年，并为员工举行生日晚会；凤竹公司建有自己的舞厅、阅览室，员工工作之余可以在舞厅唱歌、跳舞，可以在阅览室读书；腊笔小新公司则专门设有免费网吧，供员工使用。三是提高工资，改善条件。调查显示，企业普工工资，从2005年的800元提高到现在的1300元，而技术熟练工月薪可达1700元。

    “不让任何一名来晋务工人员因企业恶意欠薪而蒙受损失，不让任何一名来晋务工人员子女上不了学，不让任何一名来晋务工人员维不了权。”晋江市劳动和社会保障局副局长黄劲松说，5年前当地政府公布的“三不承诺”政策，给外来工吃了“定心丸”，在一定程度上缓解了“用工荒”对晋江的影响。 

    本报福州2月22日电

    “今年，公司计划拿出目前已有资产大约10%的部分作为股份，根据员工的技能高低和贡献大小，赠送给全体员工，从每一个最普通的工人到高层管理人员，人人有份。”这是张贴在福建晋江奥金针织服装有限公司公告栏上的《向全体员工赠送和奖励股份实施方案》的内容。

    奥金公司是一家生产泳装的私营企业。该公司董事长丁明权告诉中国青年报记者，之所以拿出股份赠送给所有员工，是为了凝聚人心，应对愈演愈烈的“用工荒”。

    丁说，近几年来，很多企业每到月底发完工资，工人就会跑掉一些。“由于同行业之间的竞争激烈，工人看到谁给的钱多就往谁那儿跑，无形中老板和工人之间就成了买卖关系。老板抬高工价吸引工人，进厂后又想方设法压低工价，于是劳资双方互不信任。工人没有主人翁的感觉，就不会好好干活，产品质量就上不去。”

    “随着中西部的发展，一些农民工宁愿在家乡就业，也不愿意长途跋涉到我们这里来多赚个两三百块钱。这就造成了春节后一段时间，返工率低，企业开工不足，订单不能如期完成。”这种忧患长期困扰着丁明权，使得他痛下决心，“改变劳资关系——从过去的雇佣关系，变成平等合作关系”。

    在毕业于美国华盛顿大学奥林商学院的高级工商管理硕士、股份制改造专家姚远生的帮助下，丁明权赶在春节前抛出股份制改造方案，以期留住工人。“通过送股份，让工人成为公司的一个小股东，使得公司发展的好坏和他们休戚相关。”

    根据方案，“从2011年度开始，公司给每一位员工赠送相当于本人全年工资总额45.5%价值的股份。获赠股份的员工当年年度末即可参加公司红利的分配。”同时，公司每年拿出利润比上一年增长部分的20%作为股份，奖励给优秀员工。“上述股份，在获赠和获奖之后的5个年度内，持股者只有参加分红权，没有转让权；连续在职并持股满5个年度之后，可以按照原值在公司内部转让股份或由公司收购，也可以继续持股并参加分红”。上市之前，员工获赠和获奖的股份，作为优先股，优先按照20%的比率参加分红。

    丁明权说，以一个每月挣2800元工资的普通工人为例，如果一年上班11个月，全年工资为30800元。按照45.5%的比例赠送股份，就可以获得14000元的股份。按20%分红时可以获得2800元的利润，这样他当年的总收入可达33600元。如果员工在工作中表现很好，每年还可以另外获得一笔奖励的股份。如果这个员工的工资水平逐年提高，那么赠送给他的股份也将随之提高。持股5年以后，如果把获得赠送的股份和获得奖励的股份出售给公司或者转让给其他员工，就可以获得现金；如果继续持有，就可以继续参加公司的分红。

    奥金公司计划在今后3到5年开始进行上市运作。“到上市时候，全体员工的股份可以在股票市场上获得十倍、十几倍甚至几十倍以上的升值。这样，公司就可以造就一大批拥有10万元至50万元资本的工人，造就一批拥有30万元至100万元资本的一般管理人员，造就一批拥有上百万元乃至上千万元资本的高层管理人员。从而实现让员工共享企业发展成果，全体员工共同致富，把让员工与企业共同成长的理念变为现实。”丁明权给全体员工描绘了一幅诱人的前景，并且将《公司股份制改造实施方案》盖章后，让员工春节带回家去广泛宣传。

    丁明权今天在电话里兴奋地告诉记者，目前老员工的返工率已达到90％左右，还有一些老员工带来了新员工。“明天就可以正式开工了”。而去年春节后该企业的返工率还不到80％。

    私营企业把股份赠予全体员工，不就意味着老板自己口袋里的钱少了吗？丁明权并不这么看。他解释说，奥金公司订单充足，可是产能上不去，瓶颈就在于员工数量不足。去年大约300个工人开了6条生产线，今年如果招得到400个工人，就可以开8条生产线。生产规模扩大了，利润增加了，老板把多赚的那部分钱拿出来以股份的形式分给员工，让他们共享企业发展成果，而老板现有的财富和企业的资本并没有减少，而且未来还可能赚得更多。他认为，“这是个双赢的结果”。

    那么，这种做法是否可持续呢？丁明权说，经过专家测算，泳装行业的利润率在15％左右，在产能增加的情况下，拿出3~4个点奖励员工是可行的。帮助奥金公司做方案策划的股份制改造专家姚远生，对该公司过去3年的经营数据、财务数据和薪资数据进行分析、测算后，给出的建议是，未来员工持股数额可以设定在“公司总资本的20%左右”。

    姚远生说，丁明权遇到的现实问题是，“市场非常好，订单很充足，添置了设备，工人却招不足，因此生产规模上不去”。当时他们讨论的核心问题就是如何“留住员工”。于是，姚远生就给丁明权出了这一“狠招”：对员工赠送和奖励一定额度的股份。“据了解，国内的私营企业之前还没这么做过。”姚远生坦言，奥金公司未来的风险有两个，一是仍然招不到或留不住员工，二是国际市场发生变化导致订单突然减少。

    丁明权原先只是想在公司内部公布股份制改造方案，但考虑到员工可能不相信，姚远生建议丁明权在1月底召开新闻发布会，让全社会知道奥金公司的新举措，“一方面是为了让老员工相信老板赠送和奖励股份是真心的，另一方面是为了吸引新员工”。姚远生认为，只要员工和老板同心协力，稳步发展三五年，奥金公司上市是完全有可能的。

    今年是包装工林元锁在奥金公司工作的第七个年头。他说，以前只听说过上市公司给高层管理人员配股，没想到老板居然给我们一线员工送股份。“老板鼓励我们把公司的活当自家的活好好干，等将来股票上市了，我们的股份就会增值十几倍。”

    “股权证书正在外地印刷，准备过几天发给全体员工，并且和他们签协议。” 丁明权今天给记者发出邀请，“到时欢迎你们来现场采访。”

    本报福州2月22日电

    “我们老员工的返工率达到95％，正月初九就正常开工了，基本不受‘用工荒’的影响。”百凯(中国)集团总裁助理徐红民在接受中国青年报记者采访时说。

    百凯集团位于福建省晋江市龙湖镇枫林工业区，下设聚合纤维、弹性织造、经编、纺织、服装、纸品等6家子公司，拥有4000多名员工。其中有1200对夫妻在这家企业上班，夫妻工超过员工总数的一半。

    “只要夫妻双方都在我们企业上班，就可以住免费的夫妻房。”徐红民介绍说，在职工宿舍楼旁边就有一家企业自办的幼儿园，目前有近百名幼儿在其中就学。还有300多名外来工子女在附近的公办中、小学免费上学，企业安排校车每天来回4趟接送学生上下学。

    “夫妻工的稳定性最高，有家庭的人一般都不愿意跳槽，因为老换环境对孩子的成长不好。”徐红民说，“我们鼓励他们把老人接到这里来带孩子，这样便于夫妻双方能安心工作。目前一家三代人住在企业宿舍的有上百个家庭。”

    来自湖南永州的谢中贤和妻子一起在百凯集团工作了6年。他们住在一间18平方米、有独立卫生间和小厨房的夫妻房里。读小学4年级的孩子睡上铺的单人床，夫妻俩睡下铺的双人床。小谢指着室内的彩电、空调、衣柜、桌子等设备对记者说：“这些都是公司免费提供的，公司每个月还赠送40度电和2立方米水，超过的部分要自费”。

    小谢今年回老家过年，正月初七来上班时带了5个亲戚到公司应聘。他妻子的哥哥康万能说：“因为妹夫在这里，听说公司有免费的夫妻房住，待遇不错，我和老婆就跟着来了。”早在3年前，康的女儿就随小谢到百凯集团上班。现在康家3口都在同一家企业就业，康万能夫妇住夫妻房，女儿则住在6个人一间的普通员工宿舍。

    老家在四川的小伙子蒋兵和妻子住在一间夫妻房里，而他的父母住在隔壁的另一间夫妻房。他们家两代4口人都在这家企业工作，今年全家人都没有回老家过年。蒋兵告诉记者，在公司过年也很热闹，公司光年夜饭就摆了240桌，还举办联欢晚会和抽奖活动，“我表弟运气好，抽到了一台4000多元的笔记本电脑”。

    同样来自四川的王昌荣已经在这家企业当了6年保安，妻子在经编包装部工作，儿子在业务部上班，连儿子的女朋友也在同一企业。王昌荣介绍说，儿子之前在晋江市区的一家模具厂工作，月薪3000多元，他特地让儿子转到百凯集团来上班，“虽然工资少了1000元左右，但从长远考虑，他结婚后可以住这里的夫妻房，将来我们还可以帮他带孩子，两代人生活在一起，便于相互照顾。”

    企业花巨资盖宿舍楼让所有员工住，无形中增加了成本开支。百凯集团工会主席王尚柏认为，表面上看企业的投入加大了，但实际上获得的效益更大。他给记者算了一笔账：首先一名新员工入厂3个月需要培训成本5000元，加上其生产效率低、次废品率高、设备损耗大，成本就更高了。另外，新员工就职后一个月内的流失率往往高达30%~40％，1~3个月的流失率是15%~20％，3~6个月是10%左右，而6个月以上的员工流失率可控制在5％以内。他说，老员工多，设备损耗就低，产品质量和生产效益也容易得到提升。“员工队伍越稳定，管理也越轻松，企业运转就越正常”。

    即便如此，还是有一些老员工最终不得不选择回老家。“因为他们的户口在老家，孩子只能在老家读高中后参加高考。”王尚柏举例说，有一对夫妻，两人都是企业的中层管理人员，但为了孩子的前途，妻子不得不辞职陪孩子回老家读高中。为了解决孩子在晋江读高中难的问题，百凯集团去年和当地派出所沟通后，同意每年让20个外来工家庭的户口挂靠在企业所在的枫林村，但不参与村里的任何利益分配。结果，“没有一个外来工敢尝试这么做。” 王尚柏说，因为他们的户口一旦从老家迁出，原有的土地就没了，医疗保险也没地方办理了，而在晋江落户只是挂了个名，将来可能连个退路都没有。 

    王尚柏认为，百凯集团一直在努力采取各种措施，增加员工的归属感，比如每年的五一节都要表扬一批工龄达到10年的老员工，给他们颁发一枚带有企业名称的价值1200元的金戒指。但是，有些涉及员工切身利益的问题，比如户籍问题，不是企业单方面能解决的。希望政府尽快出台政策，消除农民工的后顾之忧，这样才能真正稳定企业的员工队伍。   

    本报福州2月22日电

    近半数的农民工是通过老乡朋友介绍找到工作，而在同一企业工作2年以内的农民工占了2/3。这是共青团泉州市委联合华侨大学公共管理学院对当地30多家企业2000多名新生代农民工进行问卷调查后得出的结论。

    受访的新生代农民工平均年龄为27岁，其中20岁至40岁之间的占了82%。调查显示，具有初中水平和高中水平的新生代农民工各占了1/3，22.4%的人达到了大专及大专以上的水平，另有8.2%的人学历是小学或小学以下。这表明，整个新生代农民工群体的学历水平已经达到国家规定的九年义务教育标准。

    在获得现在这份工作的途径上，47.6%的受调查者回答是通过老乡朋友介绍的，34.1%的人是自己找的。此外，通过中介机构介绍的占10.0%， 劳动力市场招聘的占6.1%， 学校分配的占2.3%。可见，农民工的工作多数靠自身寻找和老乡朋友帮助获得，中介机构并没能给农民工带来有效帮助。

    在对新生代农民工之前和现在所从事的工作的调查中发现，44.4%的调查对象曾经在别的企业打过工，23.5%的人之前是在学校学习，只有13%在老家从事过农业生产。调查还发现，36%的调查对象在现有的工作岗位上工作时间不到1年，31.8%的人从事目前这份工作的时间为1~2年，29.2%的人达到3~5年，只有很少的人达到5年以上。这说明新生代农民工大部分长期处于外出务工状态，其中相当部分是直接从学校进入工厂工作的，由于缺乏足够的社会经验和工作经验，其适应和发展都存在较多问题，以至经常更换工作。

    在对新生代农民工在城市发展的阻碍因素的调查中，根据数据统计结果，18.1%的调查对象认为是工资水平太低，15.2%的人认为是住房问题，13.8%的人认为是工作和发展的机会有限，12.7%的人认为是消费水平偏高，11%的人认为是自身技能缺乏，7.4%的调查对象选择子女上学，7.3%的人选择医疗缺乏保障，6.4%的人选择户籍制度的限制，5.7%的人认为阻碍因素是城里人的歧视、偏见与排挤。在新生代农民工看来，工资水平与住房问题是首要问题和关键性制约因素。

    在对新生代农民工外出工作的目的调查中，34.4%的调查对象回答外出工作是为了赚钱，18.7%的人回答是为了锻炼自己，19.1%的人表示外出工作是为了学一门技术，还有10.3%以及14.4%的调查对象表示出来工作分别是为了体验生活与改变生活环境。这一结果表明，新生代农民工已经改变了原来单一的赚钱目的，更加注重自身的发展。

    本报福州2月22日电