在很多企业中，管理者惯用的两招，要么是制度的高压（法），要么是道德的教育（儒）。但是我们也发现，这些东西在管理现实中的作用并不显著，无奈之下，一些企业主被逼着到处花钱学管理，可学来学去似乎也没学着什么好东西。

　　企业中存在的管理问题来自各个方面，而其中一个十分重要和不可忽视但又的确被忽视的问题，就是员工对企业管理的参与严重不足。在企业所有事务中，员工似乎只有被吆喝被逼迫被管理被教育的份儿，而没有任何自主表达诉求的权利。有管理经验的人都清楚，虽然我们的大部分企业里没有罢工、没有谈判，更没有反抗和起义，但这并不说明我们的员工比西方企业员工的觉悟高；恰恰相反，这些没能够在管理中“发泄出来”的诉求和怨气，都发泄到工作中了。这是我们不得不面临的残酷现实。

　　因此，解决现实管理困境的办法，除了工具性的和知识性的东西之外，在企业管理中重视员工的参与，比如建立“真正的”基于平等对话的集体谈判与协商机制，是解开管理疙瘩的一个重要任务。我之所以强调“真正的”，是因为现实中一些“协商”与“谈判”多是伪造的。

　　熟悉西方经济发展史的人都清楚，在西方企业发展历史上，基于劳资关系不平等的劳资冲突，使西方社会尤其是欧洲各国曾经付出了沉重代价。暴烈者如巴黎公社，平和者如罗伯特·欧文，都给了我们诸多思考。那么，在转型时期的中国，究竟如何对待和解决类似的劳资冲突问题？美国在19世纪末20世纪初的做法给了我们很多启示。

　　这是《公司的力量》中的一个镜头：1902年5月，美国宾夕法尼亚西部无烟煤矿区15万矿工举行罢工，要求增加工资和承认工会的合法地位，这引发了美国历史上最严重的一场工业危机······就职到一年的总统西奥多.罗斯福授权组成了仲裁委员会，因替工人辩护而声名远播的律师克劳伦斯.丹诺也在其中·····1903年2月，美国人听到了这样的辩护词：如果这个国家的文明是靠矿工和劳工忍饥挨饿，靠年仅十二三岁的孩子在尘土飞扬的无烟煤矿捡煤来维持的话，我们越早结束这种文明，越早重新开始新的文明，对人类越有好处。对于如何开始新的文明，丹诺在开场白中说了这样一句话：我在来这个路上就下定决心要尽全力使劳资双方不再像以前那样互相仇视。

　　上述结果，正如电视片解说词中所说：“这是二十世纪伊始，人们对建立社会经济新秩序的思考，因为，财富阶层的贪婪和贫困阶层的暴力是从不同方向威胁国家的两把利刃。”美国资本主义的发展相比欧洲各国更为平和，其根本原因就是在于，他们认识到了管理中劳资双方基于权利和利益冲突问题的所在。更重要的是，不断地采取措施如制定法律加以解决。

　　说到这里，自然就要提到一个人，那就是被成为“进步之子”的约翰·康芒斯。很多人知道康芒斯是制度经济学的奠基者之一，但他还有一个称号——“产业关系之父”。1904年，康芒斯到了威斯康辛大学，进入了其一生最多产和成就最辉煌的时期。期间，康芒斯主要从事两方面的工作，一是著书立说，如《工会制度与劳工问题》、《美国劳工史》、《资本主义的法律基础》及后来的《制度经济学》，二是参与威斯康辛州的立法活动，如《威斯康辛公务员法》、《公用事业法》、《产业委员会条例》等。通过上述活动，康芒斯为解决当时美国企业中广泛存在的劳资冲突问题和促进劳资合作做了大量工作。据丹尼尔·雷恩的《管理思想史》介绍，康芒斯认为，工人有发出某种“声音”的必要，工人们需要通过工会来实施参与，而且雇主应该把工人视为一种“人力资源”，因为他的父母、纳税人以及整个国家已经对其进行了重要投资，因而不应该被浪费掉。

　　值得一提的是，康芒斯还与科学管理之父泰勒打过不少交道。据《管理思想史》记载：作为产业委员会的成员，康芒斯有机会访问了泰勒，并且“逐渐认识到，更好的管理方法和人事管理是解决劳工问题和改善产业关系的另一种有价值的方法”。康芒斯参观了实施泰勒制的工厂，认识到科学管理可以与工会合作，也可以不需要工会。比如，普林斯顿出版社是实施最先进的科学管理的企业，同时也是一个工会化的组织；而与此同时，一家布艺工厂也是实施泰勒制的典范，没有工会组织，但却被管理得很好，以至于工会没有存在的必要。康芒斯认为，这样的公司非常少，而当时75-90%的公司却“低效或贪婪······以至于只有政府或工会的大棒政策”，才能使他们改善管理，成为管理良好的公司。尽管对泰勒赞誉有加，但康芒斯还是认为科学管理忽视了劳工的团队，企业管理中具有“独裁统治的各种缺陷”。