“社会不进步，会被时代淘汰；行业不进步，会被社会所淘汰；企业不进步，会被行业淘汰；个人不进步，就会被同事淘汰。”
二、战略人才稀缺不会有真正的与长期的创新
文/陈达夫
这里再从企业的角度来谈。
一般来说，优秀人才未必就是战略人才。这一方面是取决于他们的工作内容与层次的差异。在一个国家、地区或组织中，以及在一个行业、企业、机构或班组中，战略人才往往处于管理架构的顶端，居于思想、决策与领导及其相关的地位；另一方面是因为战略人才确实不多，较难重复培养与大规模培养，属于稀缺人才。战略人才的培养，一般只能先进行人才性向及属性测评之后，才能予以侧重培养，并充分鼓励其发挥创造性能力。这不仅体现在这类人才的天赋、学识、性格等等方面，也体现在判断力、意志力与创新力等等方面。从学识、经验的角度讲，优秀人才的才能有八成是可以通过后天的学习来培养的，而战略人才大致只有二成可以被人习得。下面将从资本运营、企业战略与社会环境的关系的角度，就企业战略人才问题进行适当展开。其他领域不予展开。
首先，企业踊跃跻身资本市场及其复制能力超强，但理解、掌控与驾驭能力超弱。
我们总是容易看好和高估资本市场的融资能力、整合效应和便利优势，可是我们也爱一厢情愿和自以为是地认为“双刃的资本之剑”
的锋芒不会伤害自己。对于企业驶入资本海洋之后，一旦遭遇浅滩暗礁与大风巨浪，很难做好及时与有效的应对准备。放眼国内资本江湖，可谓“各领风骚三五年”。那一位位翻云覆雨的大鳄们遗憾的最终结局，大多数总是在先后一个接着一个在无上的荣耀和吹捧之后，无奈地成了规则的“笼中鸟”，几乎都在壮年就十分不舍地黯然诀别显赫却也险恶的资本市场。“学费交毕”后，这个社会一般是不会再次宽容地给这个企业组织及其核心投资者以机会的。对于这些老板们，无论是姓唐，还是姓史，失败之后再来思考就晚了，东山再起的机会基本上是不会再有了的。
不过，对于“标准化”人才来说，他们却总是能够全身而退的。一般，假如他不在此企业（类似机器系统）中获得非法利益，那么他仍然是彼企业所需要的。形式上，他们不过是换了另一套相同的机器来加载而已；个人基本利益诉求方面的追求，因功能匹配，他们换一个企业照样可以实现。但是，我们的企业组织及其投资人呢：谁来为失败买单？按特色常理，当然是国家所有的，由国家来买单；私人所有的，则“打落牙齿和血吞”。这些表现，在现今的才市与股市，基本上是没什么悬念的。
资本运营的真实目的及其影响力究竟是什么？
我们知道，政府和企业是现实经济社会中最具资源分配权力的两大实体，其中，资本就是一种最显见的与直接的权力载体。资本的目的，对一方而言，可能只是起到了调节工具的作用；对另一方来说，则意味着自身盛衰系于此一举的作用。
从战略能力缺乏或不够这几个角度出发来看，尽管资本的影响力以及相应的资本运营方式的水平有高有低，但往往对于国内的企业组织及其领导者来说，最突出的有关资本操作的特征表现，则是依赖于习惯性思维来制定导航线路，然后亦步亦趋地开始强行扬帆。即使他们自身不具备全面与务实的对宏观经济及行业与市场的比较分析能力，也没有编制必需的合格的战略助手，而且对政府、社会、法律、国际环境2与企业的关系的理解、研究和驾驭能力远远不够，认识与驾驭资本市场的能力更是欠缺；但是，因为他们一般握有“有力”的世俗背景，他们仍旧十分自负，以为有了背后的资本或官方力量就可以为所欲为了。之后呢，大多数时候，他们的结局及其深刻的教训，往往是在组织尝到沉重的灾难性打击之后才显现出来，而此时的企业往往到了回天乏术的时候。
其次，企业战略是什么？
从探讨现代企业组织对战略人才需要的迫切性角度，这里有必要对如何正确理解企业战略稍作展开。简单地讲，企业战略是指在对那些涉及企业未来发展方向的行业、产品生命周期、市场营销、运营与服务模式、人力资源状况，以及公共关系、技术更新等各方面的组织内部的各个问题和外部环境有了深刻认识、理解与评价之后，首先确定企业的未来发展方向，并在确定组织可能承受因发展与变革的副作用的能力范围的基础上形成相应的整体与系统的提升性的规划与策略，然后对每个职能部门及其专业技术人员形成相应级别的具体指示与考核办法，指引及监督相关部门与人员做出详细的工作计划和可供执行的具体方案。
古典所说“上兵伐谋”，还仅仅只是指团队的一种与多种应用于攻克目标的谋略及策略性行为，一般不能揭示组织本身存在的根本问题。这种竞争性的谋略与策略，本身并不能发挥对组织治理和运营模式的整体性的牵制与协调作用。或者说，这种谋略及策略性行为只是实现组织战略目标的或然性竞争手段，可以被选择，也可以不被选择。它能带给现实企业经营业绩的提升，但未必能系统地实现组织的战略目标。从这个角度上讲，企业战略就是一个营利性组织处于某个阶段的某种理想，以及为追求实现这一理想而形成的用于指导现实的全面经营管理活动的制度性纲领文件、规范性方案与相关分配计划等。
不过，就社会或企业的组织制度及其衍生的内生管理模式与方法来说，相对于具体的实际工作，在社会或企业的战略与现实管理活动之间必须存在一个必要的桥梁——战略人才。而从务实与充分地把握环境的角度，区分战略竞争的优与劣的各方表现以说明战略人才的重要性，比如，在国际整体综合实力上，美国的富裕和强盛，似乎说明这个国家与地区如同“神佑”地获得了强于其他国家与地区的竞争优势；在国际市场竞争中，欧美与日韩等知名企业之所以能长期独步世界舞台，似乎也是有着某种“神佑”的力量。那么，这“神佑”的力量，本身究竟是什么？它说明了什么问题？
其一，其中何谓“神佑”的力量？正如迈克尔·波特就国家竞争力所说：“在现代全球经济下，富裕是一国自己的选择，竞争力的大小也不再由先天承继的自然禀赋所决定。如果一国选择了有利于生产率增长的政策、法律和制度，则它选择了富强。”3其实组织也如此。仅从竞争力的角度出发，企业确立战略之后并逐步具体细化、完善与变革的组织制度与管理方法，往往决定了一个企业的综合竞争实力，从而最终检验企业战略的成败。其二，由于社会或组织的战略能力十分重要，可以说战略人才在推动企业在竞争发展及其相应的组织治理活动中起到了“天使”的作用。这里就企业的竞争与投资环境问题适当加以展开。
在一个经济快速发展的国家或地区，企业所处的众多的环境要素中，依次以社会环境和政府环境相对其它环境而言显得更为重要。一个国家的国内生产总值由许多不同部分构成，各部分的变动并不完全固定不变。其中，宏观的物价、就业、工资水平、银行利率等，微观的某行业的生产率、销售量以及商品的库存量等等，都在不停地发生变化。而这些都对企业竞争与生存，产生着直接或间接的影响。
就资本与金融环境的关系来说，在我国过去及现今部分行业，政府对企业的管制是直接和严厉的，市场供给与需求都是由行政性计划予以强制规定，失衡与不失衡及其价格问题总有政府在操控与调整，各行业的进入壁垒首先就是政府是否许可或准入批准，而其后的过错防范能力及责任，譬如撞红线后的如何进行自我保护以及社会保护等等问题一般同个别企业的联系并不是特别紧密。在这一普遍的环境下，对单个一般的企业主体而言，它们在政府面前总是无能为力的。这集中体现在两个方面，如：一是部分企业无需为经营失败负责，政府随时补济亏空，并提供新机会；二是部分非计划内企业完全自理，既缺乏竞争前的资金与机会帮助，也缺乏危机中的帮助与救济，等等。可见，直到今天，在政府需要完善立法（应该看到，很多政府部门与机构的主观权力必须得到清理或清除）而又在经济上对企业过于倚重的今天，我们的各类企业，尤其是市场化的企业，需要面临的问题确实是太多了。不仅要对股东负责，也同时承载着巨大的社会责任，比如员工保险与福利、社会就业压力等等。一般性企业主要囿于产业结构的总体状况，处于相应的社会环境下，在投资与竞争活动中稍有不慎，就有可能出现“昨日还能正常运作的工厂，今天就开不了工”的现象，而那些撞红线之后的企业的麻烦则更为复杂。这样的条件下，一旦政府以“放松”对企业对社会责任（如，替员工购买保险等方面的表现）履行程度的管制不作为等措施来“为企业保驾护航”，则政府对企业的这些所谓的“宽容”，必然逐步导致经济层面大面积地表现出产业结构层次低、企业管理水平差和社会层面的福利冲突与贫富矛盾尖锐以及公职人员腐败等等问题。
典型的经济法制环境中，这种影响浸透在政府对企业组织的立法、行政与司法活动的方方面面。比如，先立法后执法以及空白以至临时立法等等，所带来的现实弊病也是随处可见的。政府处理经济社会问题通常的模式是“发现问题——立法——执法——再发现问题——再立法——再执法……”如此循环往复，实际上忽略了立法活动的可预测性；同时，因事立法的现象，似乎已成为弥补政府出现前述弊端的一个惯例，其实也是很不科学与极不合理的。这主要表现在政府对资本市场和土地市场的严格监管活动中，有时也表现在对一般的大型企业的具体经营行为的过分管制中。大体上，无论是管制过分“宽容”，还是“苛刻”，都是因为制度授予个别官员的自由裁量权太大，以及制度漏洞或缺陷，以致实际上的政府管得太松或太紧，或官员卖权用权等等。
再从政策与法律环境延伸至相关制度形成的理论层面。比如，在我国长期的经济行政与司法实践中，只要相关部委的某一政策或最高人民法院某个单行司法解释稍有变动，都会给众多企业带来巨大影响。在我看来，首要的理论性原因可以从专业人才在觉悟方面“长期存在缺乏战略性”这一基础出发点去深入寻找。理论层面，这种“长期存在缺乏战略性”的基础问题，主要体现在学科及其门户褊狭，以“缺失战略基础”构成共同的哲学缺陷。比如说，一般法学家未必能全面地了解经济发展与价值规律的内涵，很难容忍所谓的“为了鼓励经济建设而允许企业、组织与个人的违法行为”；职业法律家甚至是难以容忍合同文本的自由用词，难以合理地把握“为了保护经济的可持续发展而在司法上需要经常地拉大自由裁量的尺度”；而经济学家4热衷于讨论单位效率与资源配置的最优化，经常假想地超越制度并轻视各种约束条件，不能真正站在公平与社会责任的角度全面理解法律的社会性，等等。当然，这里无需对法学及经济学的研究的现实性，特别是就制度缺陷来提出质疑。但这些专家团队直接或间接地影响了社会及企业的制度环境的变迁，也经常性地导引或形成利于或不利于企业发展的“公共舆论”，其积极或消极的影响力都是很大的。这些专家要么为了私利沦为企业膨胀的吹鼓手，越来越失去中立的立场，社会信用日趋下降；要么不能全面深入与正确地批评和指导企业，反而不断对企业产生负面影响，也不利于企业更好地发展。
这里当然是不可能深入探讨企业战略的方方面面，主要侧重文章的主旨，再就战略人才的重要性进行展开。
其三，战略人才的重要性与迫切性。
站在国家竞争力的角度，企业如何谋求发展？不仅直接决定着企业自身的命运，也在一定程度上决定了我国经济的发展前景。这一方面，要求政府工作者与企业组织的从业人员应当时刻未雨绸缪地从前瞻性的战略高度，认真深入地研究国内外的环境变化以及相关的经验教训，分析国内外经济发展的趋势，比较本地区或本行业以及各种管理或运营模式的优劣，并及早做好应对性、变革性与发展性策略的系统准备。另一方面，现代企业管理不仅要求企业自身要创造一个和谐进取的微观环境，同时也应有良好的把握环境的能力，才能做到超越行业发展的局限性，并逐渐形成引领行业发展的实力。也可以说，这些博弈发展活动所共同营造的市场竞争目的，必定是以行业内外的竞争者的均衡发展为目标。只不过，这个自我调整和被调整的过程必定会淘汰掉很多自以为是的传统行业、企业和“标准化”人才。
比如说，站在国内环境的基础上谈企业战略，其中最核心的问题，一是如何准确分析与妥善处理好社会、政府和企业的关系？二是如何在重重包围的竞争打压下适时找出原有模式的瓶颈与缺陷，并争取尽快突围？三是如何领导企业稳健发展，而不是站在行业前沿甘当挡箭牌？四是如何洞悉市场先机，以及如何识别与抢占有效的需求资源份额，等等？这几个问题，对任何一个企业的生存与发展都是至关重要的。因为在自由市场中，企业竞争环境的激烈变化，和企业如何确保可持续发展，是一对不可逆转的矛盾。客观上，社会进步也自然意味着推陈出新是一条基本的市场发展规律。
这里还有必要就战略问题指出一个重要的文化与道德基础问题。有一对长期共存的表面的矛盾，被我们的传统文化过分夸大了，也是导致社会与企业过于轻视或忽视制定及调整发展战略的主要原因。这里谈其中最主要的一点。就社会与企业的关系而言，人们大多倾向于认为，企业因好私利必然同社会谋求公益之间存在根本的矛盾。实际上，这只会故意起到混淆企业责任与社会规则之间原本相互促进的正常健康的关系的作用。因为，一般社会规则的目的，不是为了让企业不营利，而是为了确保企业更好地长期营利。简单地讲，从战略角度看待企业和社会的关系，即是“我为人人，人人为我”。
而站在全文所侧重的社会的角度看待企业组织，则更可以认为，既然其他的技术进步不过只是社会的发展的手段，并且人们（含自然人与法人及其他组织）于特定时期的具体言行取决于人性的善与恶的倾向，且人性的善恶倾向只是缘于社会环境（主要指调整社会关系的制度导向及其社会管理结构的管理状况），那么，保障与促进社会进步的首要条件，不仅是首先建立确保多数人富裕与幸福的良好的社会制度与秩序，同时，也得首先重视要依靠制度与秩序，而非仅靠呼吁美德去抽象地治理社会与企业或组织。而这些恰恰说明，结合新时期需要新思想而言，相对于现实，我们确实十分需要重视和培养战略人才。
仅仅于前述所论的基础之上，相对于环境、资本与市场而言，可见我们的企业需要提升综合战略能力可谓是迫在眉睫。我曾总结出一段话：社会不进步，会被时代淘汰；行业不进步，会被社会所淘汰；企业不进步，会被行业淘汰；个人不进步，就会被同事淘汰。就竞争生存而言，尽管很残酷，但是这作为经济发展的必然趋势，是我们每个自然人和法人组织都必须接受的，并且必须要尽快适应这一变化和逐渐形成足够的耐受和驾驭能力，否则，就只能承受被时代或市场淘汰出局的后果。也可以说，在中国现有的经济社会环境和运营模式下，现实社会、企业或组织最缺乏的是具有全球观察和竞争力的战略人才，相反最不缺乏“标准化”人才，包括专业技术人员、可执行人员和非战略的高学历人员，等等。
2005年8月29日原作/2010年9月26日修改为最近两篇文章
注释：
2 从严格意义上讲，政府环境（包括法律）和国际环境均应归入社会环境。
3 《国家竞争优势》，[美]迈克尔·波特著，李明轩、邱加美译，华夏出版社，2002年1月第1版，第2页。
4 当然，很多政治经济学家可能并不完全这样看待。