工资集体协商：是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。
“这轮涨薪的履盖范围将更广，影响和意义将更为深远。”６月２２日，接受《时代商报》独家采访时，刚刚密集地向全国总工会（以下简称全总）以及省、市工会考察领导汇报过情况的沈阳恒泰鞋业园工会联合会主席杨兆祝判断，今年７月最迟不出８月，一种新颖的“工资集体协商”试点经验将在沈阳市乃至更广远的范围内辅开。
新一轮种涨薪像素正在悄然显影。
6月4日全总发出紧急通知，要求各级工会全力推动在非公有制重点行业、企业组建工会，把包括农民工在内的广大职工组织到工会中，突出推行工资集体协商，提高职工特别是生产一线职工的劳动报酬；仅仅５天后的6月9日，全总又在其网站刊文，要求相关各级工会推进工资集体协商，促进劳动关系和谐；此前一天，人民网消息称：目前，全国已有13个省（区、市）以党委或政府名义下发文件，推动开展工资集体协商工作。
观察人士指出，这是全总在“富士康”员工跳楼、本田工人情绪不稳、江苏昆山工人行为过激等一系列事件之后的最表明表态之一，劳资矛盾和涨薪预期成为中国经济复苏过程中愈加显见的课题。然而，在劳资领域的集体协商制度已现身１５年、新《劳动合同法》颁布也已超过两年的当口，所有的一切正在“被深刻”。
长期以来，辽宁工会工作位居全国前列，而沈阳工会的成绩又一直被认为“辽宁第一”，故此，在本轮由工会主导下的“涨新风暴”中，沈阳市总工会在维护职工合法权益领域又会做出与曾经被寄予厚望的劳动部门怎样不同的表现和成果，值得期待和思考。
据现状，本轮涨薪范围被重点圈定在包括农民工在内的非公有制企业和行业职工，有别于以往，因此，甚至被坊间冠以“史上最盛大的涨薪”。故任何一个对民生怀有敬畏的责任媒体都不应以大包大揽的姿态捧出文字，今日，本报只截其几个侧面，以斑窥豹。
工资新政
随时间推移，“涨薪”似乎正在从一个话题转变为一种常态。
7月1日起，辽宁省将正式实施新的最低工资标准，调整后，全省全日制就业劳动者最低月工资标准为一类地区由700元调整为900元；二类地区由580元调整为750元；三类地区由500元调整为650元。相对于沈阳言，据新华社统计，这已是沈阳市第６次上调最低工资标准。与此同时，依照国家要求，２００５年至今，沈阳还连年上调了企业退休人员基本养老金，新华社消息称，到2010年，全国企业退休人员养老金平均水平将超过每人每月1200元。此外，公务员、教师及其他事业单位职工工资也在通过各种方式逐年提高。然而，由于种种原因，包括农民工在内众多非公有制企业、行业职工的最低保障及工资提升却如一块崖上巨石，始终缺乏有效的“安全绳索”和“起重设备”。
“我现在的底薪是……”虽然说话时的语气已经越来越象城市人，但来自抚顺农村的李志民还是对正发生在他身上的这场“变革”领会不深。
作为一名技术工人，李志民已在沈阳恒泰鞋业园内一家制鞋企业工作两年有余，１２００元／月的保底工资只是名义上的，“经济危机一来，老板说改就改，不变的实际上还是计件制和浮动制。”时至今日，对“富士康”仍然是知其然不知其所以然的李志民没想到，变故竟发生得如此之快。
沈阳恒泰鞋业园制鞋行业工资集体协议显示：参照２００９年全国农民工工资调查得出的平均值——１４１７元／月，实行行业最低工资标准制度，即园内技术工人最低工资１６００元／月，非技术工人最低工资１２００元／月。此集体协议还第一次明确确定了制鞋工序内所有工种的计件工资标准及上下浮动范围。６月１１日，来自沈阳恒泰鞋业园工会联合会及业主（各鞋厂老板）委员会的各７名代表，联合签订了该工资集体协商协议。按照协商之后确定的工资标准，李志民一类的制鞋技术工人的年薪被确定为２００００元——如李志民年底统计只赚到１５０００元，那么不足的５０００元，雇主必须一次性予以补齐。
事实上，沈阳恒泰鞋业园制鞋行业工资集体协商制度是由辽宁省下发到沈阳市，再由沈阳市安排到东陵区的一个试点。６月１７日，该试点经验在一个“特殊”的专项座谈会上被重点交流，与会的不仅有全总高层和辽宁省总工会主要领导，还有上海通用（沈阳）北盛汽车有限公司、华晨、华润雪花、沈阳振浩企业集团、兴隆大家庭等单位的工会主政者。
“‘工会是工人的工会，怎样把好政策执行下去最重要’、‘在工人真有困难时谁能为工人说话’……”至今，沈阳恒泰鞋业园工会联合会主席杨兆祝，对座谈会上全总法律工作部部长刘继臣和沈阳市总工会常务副主席赵春平的话仍记忆犹新。而其它与会企业代表则更加确认这是一个“强大的不言自明的信号”。
“应该是这样。”在杨兆祝看来，６月２２日之前，《沈阳恒泰鞋业园工资集体协商、集体合同》已呈送至沈阳市总工会并交沈阳劳动部门备案，“如无意外，７月之内最迟不出８月将在全市推开。”
或许是出于谨慎，沈阳市总工会相关部门婉拒了《时代商报》的采访，但表示所有的工作和口径均基于上级要求。这令本报记者想起了于4月2日在沈阳市召开的全省推进行业性工资集体协商工作经验交流会。会上，辽宁省总工会宣布将与有关部门联合开展以签订劳动合同和集体合同为主要内容的规范行动，使全省签订劳动合同的企业不少于企业总数量的97%、集体合同签订率不少于87%。
更大的浪潮已然形成。目前，全国已有13个省（区、市）以党委或政府名义下发文件，推动开展工资集体协商工作：江苏工资集体协商形成由工会主动到党政主导、社会共推的局面，成为推动“富民强省”发展目标的制度载体，全省各地都实施目标考核；《吉林省企业工资集体协商暂行办法》7月1日起执行，办法中明确，工资集体合同中约定的劳动报酬，最低不得低于全省规定的最低工资标准；今年3月，河北省启动工资集体协商“百日行动”，全省企业积极参与，截至5月中旬，累计建立工资集体协商制度企业达5.4万家，建制率达82.3%……
为什么不是劳动部门？
就在李志民暗自高兴的同时，有些问题却是他所意识不到的。
事实上，自２００８年新《劳动合同法》颁布以来，关于该法部分内容滞后、可操作性不强、增加企业成本的坊间言论一直不绝于耳，在网上，随意就可找到新法实施后企业五花八门无奇不有的规避手段，而企业的苦水亦频频成为媒体报道的“反方”证言。“如何落实”成为众多专家学者对新《劳动合同法》的客观“寄语”。
法，乃国之重器。巧的是，目前各地正在为之努力买票的“工资集体协商”之舟，其出处正是新《劳动合同法》——新《劳动合同法》第五十一条规定：企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。为此，猜想凭添。
“目前的做法正是对法律的落实和延伸探索。”辽宁时进律师事务所资深律师李奇委婉地表态，不应习惯性低估任何一部国家法律。但其他不愿具名的法律界人士认为，目前法律关于工薪制度、合同的相关规定尚存有待细化之处，劳动部门尚在场上而工会组织则又急速登场，劳动者薪酬的取得过程是在“合力除弊”还是在“多龙治水”与“工资集体协商制度”的名称一样有待商榷。
事实上，自６月４日全总发出《关于进一步加强企业工会建设充分发挥企业工会作用的紧急通知》以来，业界越来越意识到以“紧急通知”来命名一份文件的情况在中国并不多见，而工会在劳资博弈乃至整个社会中扮演的重要角色，则以前所未有的规格被凸显出来。
“新法实施以来，各地劳动主管部门承受了异乎寻常的压力——工作没少做，成绩没多出，有观点甚至认为‘我们不行了，工会来救场’。”虽然沈阳劳动部门多位内部人士不无委屈，但与此同时，也对社会上不见明鲜消减的劳资矛盾表示无奈。可资佐证的是，新《劳动合同法》实行后，多年来致力于中国工人权利保障及社会政策研究的香港城市大学教授黄黎若曾向《南方周末》表示：地方政府有时出于地方利益来保护当地企业，甚至牺牲劳动者的利益。“而各地劳动主管、仲裁部门难免沦为‘陪绑者’。”上述内部人士说。
何其艰难的行政推进
无论如何，工会已然步至博弈最前沿。带着那未消的一身冷汗。
高调试点推进之前，就“工资集体协商”战役，沈阳市总工会一度采取零期拿下、重点突破战略，然“险情”就此发端。
沈阳市总工会与肯德基最早“接火”于2009年的12月初。彼时，另一快餐巨头麦当劳、零售业大鳄沃尔玛在工会部门的协调下，已与员工签订包含工资在内的集体合同。为促其跟进,沈阳市总工会所属的服务业工会此后主动与肯德基工会、行政代表等电话沟通、登门拜访,并为对方提供了有关法律法规、合同范本20多份。期间,工会相关负责人及市服务业工会领导还先后多次约见肯德基工会主席。
据沈阳市总工会掌握的数据，近几年，沈阳肯德基利润年均增长约30%，而工资总额年均仅增长8.2%。沈阳市总工会副主席王义清曾在公开场合表示：“这不符合职工工资与企业利润同步增长的原则。”
然而，时至今年2月中旬，沈阳肯德基工会将其报备总部同意后的“集体合同草案”报送给沈阳市总工会时，后者却发现肯德基总部批准的该草案“过分强调企业权利、职工义务,却回避涉及职工权益的条款,没有体现权利和义务的对等。”故围绕草案，沈阳市服务业工会提出了50多条修改意见，但肯德基却就此拂袖消声。
６月８日，新华社终于得以发布消息：百胜餐饮集团沈阳分公司与沈阳市总工会就签订员工集体合同事宜达成共识。在《集体合同》中,百胜明确未来3年，沈阳市肯德基员工的最低工资不低于每月900元,并同意在《集体合同》中承诺员工工资的平均年度增长幅度达到5%。而在这份宝贵的《集体合同》之下，长达半年的时间里，发律师函、媒体报道、舆论督促、市领导出面协商等等能想到的办法则被用了个遍。
“沈阳市总工会，纯爷们儿！”然而，面对如此这般从未在网络上获得过的雷人评价，参与谈判过程的沈阳市总工会官员却纷纷表示“得来不易！得来不易！”
挺身而出的工会
然而，种种迹象表明，阶段性的胜利并不能完全排除在工资集体协商一事上，工会组织在挺身而出的同时没有“铤而走险”之虞。
“其实，试点的日子也不好过。”沈阳恒泰鞋业园工会联合会主席杨兆祝回忆，在起初的半年多时间里，园区内的５０多家企业中，只有不到２０家同意工资集体协商并签订集体合同，更多的则是一句话，“就是不签，你能把我怎么样吧？”
“虽然工会也可以作为主体替成员主张权力，但程序十分复杂且旷日持久。”工会身上这种有名少实、有职无权的状况，被辽宁时进律师事务所资深律师李奇和更多法律工作者看成为“工会法律权利的先天不足和后天乏助”的表现。不过，近期国内法学界已有观点：如设立工会干部权益保障金，以减轻工会维权干部的后顾之忧；同时将按每月全部职工工资总额２％向工会拨缴的经费，转换为工人直接缴纳并与工会干部的工资挂钩。而这些设计都会有助于保证工会在法律框架下的独立性能。
调查中，《时代商报》还发现，作为长期以来的惯例，大部分企业的工会领导与一线工人没有直接关系，或由党政领导兼任，或是企业老板的亲属、秘书。巧的是，沈阳恒泰鞋业园工会联合会主席杨兆祝的办公室也有另外一个名头——“党委办公室”。
“不可否认，有些工会缺乏为工人利益代言的动力，片面追求工人入会率，但世上往往最怕‘认真’二字。”在杨兆祝看来，这一次，在工资集体协商问题上，沈阳市总工会不惜与大企业“红脸”，甚至祭起法律大旗竟然一度向跨国巨头发出律师函的作法就是一个信号，“一个工会组织该出手时就出手、挺身而出的强烈信号。”
“做秀”与“做事”
显然，目前虽有一些“杂音”，但观之以长远，对于工资集体协商制度的推进，工会这一次的挺身而出是值得的。
据统计，本轮全国涨薪浪潮掀起以来，沈阳市已有95%左右的企业签署了工资集体协商合同，但沈阳市总工会的数据——2009年沈阳市总工会推动的集体合同政策使23%的企业职工增加了工资收入，却被外界赋予了一种“收效不一”的解读。
工资集体协商通俗的理解是，用人单位与本单位职工以集体协商方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。而《时代商报》采访到的国有和国有控股企业经营者认为，根据中国国情，此类企业员工工资收入不应属于工资集体协商范畴。
参加了６月１７日全总高层特意赶往沈阳召开的工资集体协商座谈会的，上海通用（沈阳）北盛汽车有限公司、华润雪花等类型企业没有正面接受《时代商报》的采访，而是婉转地表示，工资集体协商对于目前从事低端制造业以及服务业的企业和行业意义更大。
即便如此，有些情况还是进入了细心的业内人士的视线。经济大势回暖后，作为此次沈阳工资集体协商的试点——沈阳恒泰鞋业园的技术工人平均工资已经达到且略高于１４１７元／月的２００９年全国农民工平均工资水平，绝大多数工人是满意的，而这一次集体协商之后又将技术工人的最低工资提高至１６００元／月。工人们高兴的同时，接近５０％的鞋厂业主私下认为，这是在“被协商”和“为了提高而提高”。
对此，沈阳恒泰鞋业园豪待客鞋厂厂长宋维军不以为然，而正是在宋维军这位沈阳恒泰鞋业园鞋厂业主委员会“主任”的努力下，全部５０多位业主与工会方面郑重签订了沈阳市制鞋行业第一份工资集体协商合同，令沈阳工资集体协商试点工作功德圆满。
“我的企业的平均工资就已经高于此次集体协商合同规定的最低工资，但我和其他５０％以上的企业主坚信，这是在做事，绝非做秀。”宋维军感触最深的是，长久以来，鞋业园的工人工资由厂方确定，制鞋旺季时各企业以高工资相互挖人，淡季时却又由于人多而减薪，造成人员流动频繁、工人队伍不稳。“一个工人熟悉新岗位需要时间，而这一过程中，生产原料浪费、产品质量不高、企业成本上升则再所难免。”宋维军认为，工资集体协商定下企业共同认可的工资后，上述种种不利于企业生存与竞争的情况会从根部得到有效遏制，员工的生存和心理压力也会相应减降，“某种程度上说，‘富士康’层层涌来、夜以继日的求职者恰恰是企业和行业良性发展的一个‘反证’。”
工资上涨＝完事大吉?
近期，只要细心观察网络和媒体便可发现，支持和置疑工资集体协商的力量和声音一直在此起彼伏，此消彼涨。６月９日，《人民日报》刊发的时评——《工资集体协商如何打破阻力》的字里行间，更是令部分社会人群解读出一种“大旗能扛多久”的意味。
不久前，《时代商报》就企业社会责任问题采访辽宁省企业文化联合会主席、博士郑士林时，后者就曾谈到过与工资集体协商有关的话题。“时下，很多人都在谈论结果，却忽略了一种重要‘变化’。”郑士林回忆，多年来，他所接触到的企业和企业家一直比较讨厌“资强劳弱”的说法，事实上，协商与探讨从来都是企业及其领导者内心深处最为柔软的部分，只是缺少一个行之有效的通道和氛围。
显然，需要探讨的不仅仅是结果，更多的则是过程和未来。
“建立如何涨工资的长效制度体系，比每一次涨工资本身和单纯行政推进更重要。”近期一直关注工薪制度变化的辽宁社会科学院经济所副所长、沈阳市人民政府参事王广林认为，工资集体协商背后体现的是重大的社会制度逻辑问题，以及无比珍贵的法律和智慧贡献。
长久以来，国人看中的往往是涨与跌之类的结果话题，而实际上重要的恰恰却是形成并制约涨、跌结果的制度环节，比如以往的油价乱局，虽然国家出台新定价机制后油价依然为人关注，但更为显著与普遍的事实却是，人们在谈及油价的同时已经少了许多责备口吻，多了许多对规则的理解和尊重。
相对于实现如何“定制度”而言，实现“涨工资”仅仅是工资集体协商的“副产品”。国家人力资源和社会保障部以及全总相关部门向《时代商报》委婉证实，建立一套衔接法律、解放部门、事半功倍、符合时宜的酬金确定体系，已经成为当务之急、高层意识和社会共识。或许，工资集体协商之后的从“涨”到“定”，比新《劳动合同法》之后的由“硬”到“软”更具期待价值。
回望过往，“涨”字当头时，人们往往一头雾水，当ＣＰＩ一次次被人们当成自我答案似是而非时，更多、更大的不解与不安却正在离我们越来越近。而这一次，含盖范围恐难１００％的悄然行动，却有可能为我们推开那扇向往已久却总是咫尺天涯的“门”。