CTO俱乐部里前几天有一位杭州的周总有提到“是否他对能力要求太高？还是他们公司定的薪水太低？导致一直不能招到满意的人“就这一问题很多老总都提出了自己的见解和应对方法。最后周总总结了一下（原文如下）：

自昨天上午10点以来，
中数通信息有限公司 开发经理 杨宏展
维塔士 技术总监 陈宇
bbossgroups CTO 尹标平
南京保旺达科技有限公司 研发部经理 朱林
创锐兴 技术负责人 宋波
TAO工作室 Co-Founder & CTO 江涛
娱讯（厦门）文化传播有限公司 副总经理 李昱
浙江汇信科技有限公司 技术部副总监 王静萍
北京腾信软创有限公司 项目主管 王志崇
河南永探电子科技有限公司 软件部经理 王锡泰
大连启华科技有限公司 产品经理 马良
知金教育咨询有限公司 技术总监 孙善明
大汉三通网络通信 技术总监 李伟
网聚无限通信技术公司 资深顾问 谭康贤
正元智慧 技术总监 张武
北京汇智冠捷国际广告有限公司 研发部负责人 柳晛
厦门亿普艾科技有限公司 技术主管 刘建平
等领导给予了我很多好的意见、提示。在短短的一天多的时间里，让我感触良多，同时也让我有了改进的方案。

在此，我代表百航公司，对大家的鼎力支持表示感谢，祝愿大家招聘到满意的合格的人才，建设具有高战斗力并可持续发展的团队。

根据大家观点，我初步拟定以下几点来应对目前的问题：
1、保持薪水，提升优秀员工其他的福利待遇（如股份、期权、年终奖）；
2、宣传企业，提高知名度。重点建设公司门户网站，体现企业文化、团队文化；
3、加强内部培训，提升现有员工素质；
4、加强员工的职业规划，重视员工的成长，安排好员工的工作，体现员工的价值；
5、招聘优质程序员、高级程序员、系统架构师、系统分析师；
6、与其他部门领导、总经理加强沟通，取得他们的支持。
 

        不能不说周总果真仗义，竟然把我也列入其中了。可令人汗颜的是其他的CTO们都是写了见解与自己公司独到的应对之法，可逼人只是花了30秒写了一个“可能地区人才分布不均衡也有影响吧”这几个字而已……   

        实在惭愧惭愧……所以针对周总的问题，本人只好把自己那一点点的“乡土”招聘经验拿出来分享一下了，尽管“乡土”，但是实战性还是挺强的。以下就是我称为“熟聊”招聘法的回帖原文：

汗。。。。。感谢我了。。。我受之有愧啊。。。。当时只是发表了感慨而已。。。。。
呵呵，我这人比较重视实战，不太重视一些理论化与科学化的东西。所以呢虽然方法土，但是管用！这也是当年我在一家软件企业做运营副总裁的时候总结的“乡土”气息很重的方法。 只是以下这些有些方法需要长时间的行业内积累才行。但是我想各位CTO对这点肯定是不用担心了。

1、要公司的HR或者技术总监本身多加本地的技术群、论坛、技术社区地方板块等，总之就是有人有江湖的地方就要加入或者拜个山头！然后呢就是“熟聊”。
2、通过第一条中的网友还有朋友、跳槽的老同事、各个公司的HRMM等，来多认识他们公司的人，多了解他们公司的情况。。。多“熟聊”。。。。建立好关系，甚至建立点暧昧也可以。
3、一定要相信大公司小公司都有高手存在，但是相比起来小公司更加容易倒！当他们快倒或者有倒的迹象的时候，你肯定就提前知道了。毕竟“熟聊”不是浪费时间的，那么挖人吧，最好整个团队挖过来。
4、圈子里经常有朋友想要换工作，或者是介绍同事或朋友换工作。而这些就是资源，同行推荐绝对招聘效率与效果第一，但是前提是“熟聊”……否则圈子这么小，谁也不想自己名气坏了。
5、还是熟聊……各个公司的HR心里都有一本账……而且大公司的简历库、人才库相对来说资源多得多，那么就简单了，同一个职位大公司招聘1个人，但是剩余的其实有很多不错的。那些就是你的目标，HRmm很多经你“熟聊”后，那么你开口就不是难事！有些甚至当知道你的人才需求后，还会主动发给你。传说中更厉害的“熟聊”效果是她们甚至会把面试记录都发给你！或者是把要辞职的人提前发给你！更强悍的是他们会把心态不稳定，有意向离开的人发给你！你看，这多省事啊！
6、简单啊……搞个内部推荐机制。推荐一个奖金拿来，但是前提还是“熟聊”，否则你和他都不知根知底的话，他不敢推荐，你也不敢让他推荐。
7、还是“熟聊”，聊啥啊……就是在各个群里、技术社区、邮件列表、IRC里面与大家熟成一片，人缘好成为你的座右铭。然后时不时的宣扬下企业文化啊、宣扬下待遇啦、宣扬下公司所在地的风土人情啦，甚至没事发发美女图“在某某地，咱公司附近所拍，而不是偷跑哦……为啥？就这水平太一般了，咱这到处都是！所以没必要偷拍……”呵呵，人求稳定，那是因为诱惑不够！人都有五大需求，生存需求满足了可并不代表其他需求也满足了啊？总有人会经不住引诱的，这比人才网上招聘好多了……了解深入啊……薪水低廉啊……主动性强啊……但是您也要能继续忽悠住他才行。
8、只是第七点的引申而已。本地有影响力的社区或者论坛，比如厦门的“小鱼网”之类的进行“熟聊”。为啥呢？因为，人啊不想跳槽的原因其实比想跳槽的原因少的多。按比例来算，那么应该是跳槽的人更多才对，可事实却是相反，这是为什么呢？当我们排除了上面那些情况后，我们分析数据发现应该是担心犹豫的人把两个比例给颠倒了。这真是群不乖的人啊……他们想换工作，但是要么懒得写简历；要么就是犹豫不决；要么就是担心被人发现；要么就是可换可不换，先这么干着呗；要么就是等等等等的诸多原因……总之不管什么原因，当他们以另一个别人不知道的id登录常去的本地社区，却偶然间看到一篇招人的帖子……底下在安排些枪手进行回复，他会觉得哇，公司形式一片大好啊！那么pm一下，了解了解情况应该没问题吧？这样就又多了很多资源。
9、sns不用白不用，这可是集上面8条之大成啊！为啥？因为这上面可是有人脉啊……还能搜索啊……还能按照职业分啊……赶紧专找需要的、牛叉的、离得近的、公司快倒的、小公司的……管他3721全部加为好友，还有什么圈子之类的也全部加入。然后继续“熟聊”……嘿嘿，“男人无所谓忠贞，只是看诱惑力够不够”，哈哈……还能顺便了解些为人之类的隐私……别人还不知道！猎头啊，sns出来了你们还不搞批人，去搞千八百个sns网站？
10、这个方法有点损了，但是效果还算可以。呵呵，诸位老同事、老下属、老同学、老朋友肯定很多圈内人士，那么做交友网站的也肯定不少。我们知道技术人员有点非常不好的地方，就是大部分人都是“闷骚型”的。交友征婚类网站，常去的技术人是不可能少的……找找这些关系，搞些id和后台帐号直接进入看……然后贴张美女照并和对方“熟聊”……绝对比人才网资料全、比人才网互动性高、而且还有问必答……就是水分要自己挤了，但是比起来很值！


呵呵，不知各位CTO们看了这个临时打出来的招聘方法有何感想啊？我倒是觉得效果不错，哈哈。
企业需要内修与外练！但是无论内修与外练都不是一朝一夕的事情，更加受制于整个企业文化与管理体制的影响！因此想要短时间内推动，基本上是不可能的，那不如学我这个速成方法？而且这些所要求的资源对于一名CTO来说绝对是早就积累好的了，所以这个方法我觉得效率还是不错的……就是有点损，但是胜在实用啊！

嘿嘿，其他还有更多更损的呢。。。我都没好意思说！

呃。。。不好意思，忘了说最重要两点。。。。
1、薪资公司无论大小一定要严格保密，写道保密协议里去。然后薪水这东西就是要因人而异，一个高手绝对顶5个庸手，而且薪资还比他们加起来少很多。再说了通常情况下，薪资是作为衡量一个人的常用价值标准，而你一开始就这么低！人家当然觉得你不尊重我的价值！我通常都是先谈感情拉近距离，在谈人生天涯知己，在谈价值观了解开价。。。。接受那就开门见山。。。。接受不了？那就继续“熟聊”，畅谈理想，畅谈企业文化，畅谈我们除了薪水以外都是NO1……如果再不ok，那么就忽悠吧。。。先忽悠进来在慢慢调教，薪水给你开的底薪其实就是我的职位限定薪水，但是！很重要的是，“这只是你试用期薪水！我们没有转正薪水多少这一说！因为，说低了你能力发挥的肯定低了，毕竟你创造的价值和公司给予你的不成正比，或者肯定走人。。。。。要是高了吧？嘿嘿，也不成正比，公司肯定削减成本，开掉你！换个低成本的！所以，试用期中我们会评定最后转正薪水多少！放心，只要你真的有能力，那么不会让你失望的，否则你想想看。。。你走了吧。。。刚配合好的团队又要散了？工作又断了？我们招人又耗费时间和资金。。。还不如多给你那些。。。值啊！对不兄弟？”哈哈

2、就是内修需要时间，但是更重要的一点就是不要一味的追求精细化，追求可续规范化。。。。。没用，真的！
适合自己企业的才有用！我另一篇文章里面有具体探讨这些问题，有兴趣的朋友可以看看。我是认为咱们技术出身，管理本身就是半吊子。那么既然这样就不要装做很牛叉的样子了，到时候搞了个四不像出来。还不如用土方法，实用、适用为主，能解决问题就ok!等到以后规模真的到了这个阶段，那么你不想做也要做了！所以现在做了，花费了大量的时间与精力是无用功，还会起到反效果。。。。