嘉宾：钟明 先生
采访时间：2009-6-9
 
嘉宾简介：好孩子集团昆山总部人力资源部经理 钟明 先生。好孩子 GOODBABY ，是中国最大的专业从事儿童用品设计、制造和销售的企业集团。位于江苏昆山经济开发区，占地 66 万平方米，国内拥有由 25 家销售中心、 4000 家销售点组成的销售网络，成为中国儿童用品市场最畅销的产品，且远销美国、东南亚、南美、中东、俄罗斯等 30 多个国家和地区。“关怀儿童、服务家庭”是好孩子企业的宗旨。

采访手记 ：第一次见钟经理是在 2008 年，他的热情和谦卑给我留下了深刻的印象。那时候我想，一个拥有两万多名员工的巨大企业，人力资源的培训该如何开展呢？记得在好孩子总部，我看到了一份公司公开课季度一览表，从这个表我们就能看得出，人力资源部门对于全公司的培训是胸有成竹，有计划讲执行地推进着的。今天，终于得以在电话中采访钟经理，了解好孩子培训的全貌。

猎课网： 钟经理，您好！像好孩子这样大的企业，培训是一开始就很重视的呢，还是慢慢成长起来的，中途历经了一个怎样的过程？
钟经理 ：
　　好孩子集团最初也不怎么重视培训，这是一个不断被引导和不断被认可、参与、支持的过程。甚至可以说，好孩子的培训最初是被忽视的，因为培训是一个不能立即见实效的工作。这其中，经历了两个阶段。
　　 初级阶段： 2006-2007 上半年，属于培训认知阶段。由于公司经历的培训少，大家的意识不强。我们就在外请一些名师来授课（包括 余世维 老师），目的是让大家尝尝鲜，感受培训对理念的震撼和影响。通过这样的培训，借此把培训的气氛营造起来。

　　发展阶段： 07 年以后至今为发展阶段。这一阶段的鲜明特点就是以项目为主的系统性培训。主要对象是集团高管和中基层管理人员，我们拟定一个为期三个月、半年，甚至跨年度的培训，就一个系统的管理、生产、营销、服务等领域主题进行系统的培训。相对于以前的培训来讲， 这种项目性培训更将具有针对性，体系性和实用性。

　　通过几年的积累，好孩子的培训已经从尝鲜走向了浙进式项目性培训。我们已经拥有了一些属于自己的课程，讲师和培训体系。现在集团成立了企业大学，希望再花 2-3 年来完善这一体系。当然，好孩子大学现在还是主要针对零售市场开拓的培训，而不是针对全系列培训。

　　我们寄希望于通过此类项目式的培训后，能达到三个显著的成果：
　　1．实施成果：即培训现场学员反馈良好，学有所得；
　　2．内部课程：能形成一套在集团内部自己能讲的培训课程；
　　3．内部讲师：能培养一批内部的培训师队伍来延伸或重新演绎这堂课程。

猎课网： 集团这么大，咱们集团 HR 部门对培训能“应付”得过来吗？
钟经理：
　　全体两万多人的队伍，当然只依靠集团 HR 部门是应对不了的。好孩子的培训是按照三级体系来执行的。第一级是集团总体层面，主要针对集团中高层干部培训及整体公司培训规划设计。第二级是每个事业部人事科和培训部来完成，集团 HR 起督导和检查作用。第三级则是具体到车间和班组长的培训执行细节工作。
　　 通过这样三级培训体系，能基本覆盖公司的全员培训。做到有规划，讲分工，集团抓重点，事业部和班组重细节的培训体系。

猎课网： 培训工作开展以来，有具体的成效吗？
钟经理：
　　我觉得，培训在好孩子是营养剂或保健品，而不是治病救人的特效药。我们看待培训不能太急功近利，特别是在制造性企业。我们与其它类型公司不一样，其它公司培训有时能做到直接见效，而我们纵观下来，短期来讲，效果确实不太明显，但长期来讲这些培训还是很有用的，它能补充企业养份，不断为公司输血、造血。
　　比如：原来我们大量启用空降兵，现在通过培训，子弟兵（从基层步步提拔）已经有十多个高管被提拔上任，而且这些干部现在给出的反馈也是相当好的。这就是培训有用的最好见证。
　　现在好孩子培训更多采用的是沙龙式培训。即学员提问题，老师解答为主的培训，这样将更有针对性（所以现在公司倡导“不会提问题的就离开”的学习氛围）。拿品质类培训来讲，我们会把员工，班组长组织起来接受内部或外请讲师培训。老师上完课后，我们还会留两天现场解答学员提出的各类问题。今天公司正好在做 IE 辅导，四天培训结束后，后面还有六天的辅导。

猎课网： 在危机中，好孩子的培训会受到影响吗？
钟经理：
　　在危机中，好孩子的培训并没有受到影响。集团管理层很重视培训，所以达成了一种共识，即：危机正是机会。所以集团拨专款成立了培训中心，安排了专门的场所用于培训，为此，今年好孩子在培训方面多支出了几十万元。

猎课网： 那么，高层的重视是如何形成的呢？
钟经理：
　　最初，拨给 HR 部门用于培训的费用也很少。我们主要还是通过口碑宣传来影响高层决策。培训好了，说培训好话的人就多，领导就越来越重视。到领导发现价值的时候就会加大投入。这个过程我们用了一年半左右时间。好孩子是 07 年后才开始规模性培训的。而之前的 06 年就是转变大家的心态，一年下来效果比较明显，领导就重视起来。
　　在国际市场上，好孩子现在属于扩张期，人才需求量很大。我们的高管层从空降兵为主变为子弟兵与空降兵旗鼓相当，都是领导重视培训后的现实结果。

猎课网： 好孩子已经有了自己的培训体系，这一体系是怎样的呢？请钟经理帮助分析一下。
钟经理：
　　这一体系包含以下的几个方面：
　　制度层面：是培训体系最重要的层面。现在好孩子基本做到了有法可依——培训大法已经出台，六月份就可以开始用于审批。原来内部培训师付费与否争议很大，通过讨论，大家认为还是应该付一点备课费用，尽管不是很高，体现的是对于劳动和知识的尊重。这些通过制度定下来，反映的是好孩子的培训体系在不断走向成熟。
　　课程体系：各个门类的培训我们都做了规划设计。包括：管理类、通用类、职业化类、营销类、生产类、品质类、基层干部类、工程技术类等。
　　讲师体系：内部和外部结合的讲师体系。外部讲师主要还是通过咨询公司来操作，这样可以转嫁培训风险。内部讲师大量是在培训项目结束后挑出 30-40 名学员再深度做一些 TTT 培训，并对他们提出培训他人的要求，做一些内部案例的转换——这些课程主要是生产和品质类。特别是高管，每次参加培训后，都要求他们把所学课程转化成公司自己的内部课程，而且要通过积分进行考核。现在公司内部讲师队伍有 30 人左右。
　　培训设施：软硬件结合的培训设施。在软件方面，我们搞了个读书会，每月或两月要求读一本书，然后公司开读书分享会。由于不同的人看问题的角度不一样，读出来的味道就不一样，而这些分享结果对跨部门的沟通却是很重要的。比如前段时间读《可视力》和《现场力》，当时搜集到的分享问题就有 30-40 条。 HR 老总问我们：“你们现在的 HR 工作具有可视力，现场力吗？比如环安工作，食堂标志标语等”，今年你再看，这些工作在跨部门中产生了极大的综合影响，我们 HR 工作也大有改善了。
　　今年好孩子的培训规划，已不再是你去年看到的培训单页了。我们做了一个年度的画册，把整个年度计划，课程和讲师都整合在里面，这样我们就实现了年度的规划与控制。

猎课网： 好，感谢钟经理的精彩分享，更祝好孩子的 HR 工作在您的带领下更上一层楼。同时也祝您开心，如意！
钟经理：
　　 谢谢！

来源：中国猎课网(www.51lieke.com)
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