三、用人不疑

　　刚说完班子约束，紧接着又要讲用人不疑，似乎又是矛盾。用班子约束分明是“疑人”，怎么又可能“不疑”呢？事实上，“疑”是一个制度性安排，而“不疑”相互信任的默契关系。“疑”是用人中的刹车系统，“不疑”是用人中的发动机系统。两者缺一不可。中国古代强调“将能而君不御者胜”，说的就是上级对能干的下级要“用人不疑”，放手使用。只要将君理解成上级，将臣理解成下级，则中国古代宫廷政治的绝大部分故事就都可以理解成现代企业管理高层矛盾的经典案例。

　　为什么要“用人不疑”？因为人都有自己的尊严和独立性，都有自己的思维方式和行事风格。最大限度地尊重下属的个性特征，就能最大限度地调动下属的积极性。极而言之，不但人是这样，连马都是这样。我有一次去坝上草原骑马，马主人告诉我，不要老用缰绳，要让马自己跑。可以一跑起来，马就偏离了方向。比如目标向北走，马却往西走，我就用缰绳把马往东拉。一拉，就往东走，我又往西拉。几个回合下来，那马不走了！没准这马在想，是你走还是我走啊？一个刚毕业的大学到企业工作，干劲十足，但在领导的眼里，举手投足都有错。怎么办？不要逢错必纠，否则，他会手足无措，丧失自信。看到对方一点点进步，就要表扬、鼓励，但看到对方较大的错误，才需要批评指正。这样，一个新手才会变成一个有自信的老手。在这个过程中，他可能形成新的工作方法、特征和风格，不见得比老经验差。也是在这个过程中，企业才能活力充沛，不断创新。这是“用人不疑”原则在基层的应用。到了高层，干部训练有素，更需要“用人不疑”了。高层干部逐渐形成了稳定的工作思路和风格，在选拔任用干部时，优秀的领导者就应该注意到下属的思路和风格。例如，有些下属行事缜密，适合于做生产型的工作。有些下属思路开阔，适合于寻找新项目。有些下属擅长与人打交道，适合处理公共关系。

　　“用人不疑”的道理很简单，但做起来却不容易。在对下属缺乏把握的情况下，经常是“用人又疑人”。一不小心，就会用自己的经验和思路来指正或干扰下属工作。关键在于以下几方面的思维障碍：

　　第一、完美意识。西方管理思路特别强调细节的完美。这种完美意识放到产品质量上，放到生产效率上，可以取得很好的效果。但是，放到用人上，却会出大问题。人无完人。不但下属不是完人，自己也不是完人，都有一个试错、纠正、提高过程。不允许别人犯错误，就一定会“疑人”。

　　第二、独尊意识。完美意识是不允许别人犯错误，独尊意识是以为自己不会有错误。优秀的领导人能够换位思考，在自尊的同时会尊重他人的经验和阅历。但是，成功的经验常常会使领导者走向独尊，从而为下一次失败奠定基础。

　　在这二点上，自由主义的视野可以帮助我们认识理性的自负和局限，使我们能够变得更谦虚。

　　第三、性恶论意识。性恶论意识已经成为当今社会的共同意识，一事当头，宁信其有，不信其无；宁信其恶，不信其善——总是把人往坏里想。这样一来，一定会疑神疑鬼，处处制肘。管理成本加大不说，部下感受不到上级的信任，会产生“宁可少一事，不可多一事”的想法，“不求有功，但求无过”，使企业失去创造力，走向平庸，甚至衰落。

　　第四、显示权威意识。按理说，领导者当然有权威，不需要显示。但实际上并非如此。这里可以分几种情形：其一，领导者缺乏自信，靠干预下属工作来获得自信；其二，领导者缺乏开阔的视野，离开了干预下属工作就会无所事事；其三，领导者图谋私利。这是现在最常见的现象。我们现在许多领导机关都是这样工作的，说白了，没事找事。这个检查、那个视察，其实许多并无必要，只是要借机显示权威，索取权威租金而已。

　　优秀的领导者应该能克服上述种种思维障碍，做到“将能而君不御”，如此，则一个成熟的管理团队就能形成，成功和胜利会不期而至。