有一次，在麻省理工学院（MIT）斯隆管理学院成立50周年的庆祝大会上，著名校友、时任联合国秘书长科菲·安南受邀致辞。演讲中，安南除了怀念母校、追忆过去之外，特别感谢了曾经教过他的老师，此时有一个人的名字被单独提出来——他就是埃德加·沙因（Edgar H. Schein）。安南说，之所以提到他，是因为自己在联合国非洲事务管理中，要处理很多文化融合的棘手问题，为此，曾多次跑回学校请教
当然，即使没有安南的那一次“郑重其事”，沙因的名声也已享誉全球。他的知名是作为企业文化与组织心理学领域的开创者奠基者而显现的。在他的智识贡献下，企业文化、职业锚、过程咨询成为当今管理界众所周知的概念、理论，尤其是他的“沙因文化模型”更是堪称经典、广为传播。沙因认为文化由以下三个相互作用的层次组成：最外头是物质层，是可以观察到的组织结构和组织过程等；中间一层是支持性价值观，包括了战略、目标、质量意识、指导哲学等；而最里头的内核，则是基本的潜意识假定，是组织成员潜意识的一些信仰、知觉、思想、感知等。另外，沙因在综合前人对文化比较、研究的成果上，还将组织文化分成了五个维度：自然和人的关系，指组织的中心人物如何看待组织和环境之间的关系，包括认为是可支配的关系还是从属关系，或者是协调关系等；现实和真实的本质，组织中对于什么是真实的，什么是现实的，判断它们的标准是什么；如何论证真实和现实，以及真实是否可以被发现等等一系列假定。同时包括行动上的规律、时间和空间上的基本概念；人性的本质：包含着哪些行为是属于人性的，而哪些行为是非人性，这一关于人的本质假定和个人与组织之间的关系应该是怎样的等等假定；人类活动的本质，包含着哪些人类行为是正确的，人的行为是主动或被动的，人是由自由意志所支配的还是被命运所支配的，什么是工作，什么是娱乐等一系列假定；人际关系的本质，包含着什么是权威的基础，权力的正确分配方法是什么，人与人之间关系的应有态势（例如是竞争的或互助的）等假定。
在沙因看来，讨论企业文化首先得放在一个特定的组织语境中进行，事实上，同一个组织架构由于内外部环境不同其文化是各不相同的。沙因认为，真正的文化是隐含在组织成员中的潜意识，而且文化和领导者是同一硬币的两面，当一个领导者创造了一个组织或群体的同时也就创造了文化。这也就是说，要理解组织文化首先得观察组织中的人，领导者、管理者、员工等，是这些群体的情绪、思维、认知、目标、愿景的相互传递和影响所形成的“共有结果”最终转化为了组织文化。而它的根本问题其实就是如何清楚地知道一个复杂的社会系统——组织。
对于这项课题的研究，沙因沿袭了行为科学的方法路径，从梅奥、马斯洛、霍桑、麦格雷戈、罗特利斯伯格处获取灵感，并创造性地提出“复杂人”的人性假设，从而为写就组织心理学开山之作《沙因组织心理学》奠定了基础。沙因认为，人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。这种理论的主要内容包括：（1）人的需要是多种多样的，而且这些需要是因人而异、因情而异、因时而异；（2）人的各种需要和动机，会发生相互作用；（3）人的工作和生活条件是不断变化的，因此会产生新的需要和动机；（4）由于人的需要不同，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有适合于任何时代、任何组织和任何人的普遍人性假设和管理方法。自沙因的“复杂人”假设问世后，它给组织管理抛出了一道难题——既然管理方式不存在着唯一正解，那么，究竟又当如何有效地管理组织呢？至于后来陆续出现的形形色色的观念流派，如“权变理论”、“系统管理理论”、“战略管理理论”等，实际是对沙因遗留问题的积极回应。
除了“复杂人”，沙因在《沙因组织心理学》中还对领导、群体、变革等组织中重要问题发表了自己的看法。尽管侧重点和角度各有不同，但沙因始终保持了一条“逻辑主线”，即在组织活动中最大限度地有效利用人力——自古以来，政治家、管理者、政府官员以及其他领导者们都不得不去面对和设法解决这个组织中最为关键的问题，而沙因给了一些颇有价值的指导和建议。总之，在沙因的描述下，组织给人的神秘感正逐渐减少，这种过程让组织既能够在为社会所认可的价值目标服务时变得更加有效，又能对它们的成员更加负责，而不仅仅只是对其创建者或者其他产品与服务的消费者负责。
纵观管理学的发展谱系，自沙因之后，今天的组织行为理论，无论是内容还是结构，都难有超越沙因当年确立的框架。即使后来层出不穷的人本管理、文化建设、组织心理等流派观点，很多都是得益于沙因组织心理学的启发。这就是大师沙因，他要么不写，一写就是经典。
【美】埃德加·沙因：《沙因组织心理学》，中国人民大学出版社2009年1月第1版，定价：49.80元。