80后是幸福的一代人，他们没有生存压力，生活在物质充裕的时代。他们被称作“新新人类”，也被说成是“圈养”中的“草莓族”和“啃老族”。80后的优点和不足非常鲜明，好的：教育程度高，接受新事物快，创意好……不好的：没有责任感、自我、心理承受能力差……
因此，企业管理者开始研究，应该如何管理这些80后，是让80后服从于企业，还是企业调整自己来适应80后。现在的80后更多的还是职场新人，再过几年，他们就是人力资源市场的主体和中坚力量。企业应该找到应对之策。
台湾乐升，这是一家世界知名的游戏开发商，开创过13项华人游戏界的第一。但你可能想不到，这些业绩都是年轻人干出来的。在乐升的研发团队中，80后占到70%。要说起80后的优点，乐升的董事长许金龙能举出一串，他们技术过硬、创意好、爱表达、了解市场需求。不过，也有些事情让他挺无奈，比如前段时间，他公司的一名新员工刚接受完培训后，正打算派到上海担当重任，结果这人在报到途中不辞而别，最后也没给出什么像样的解释。这类事例在很多公司都很普遍。凤凰新媒体CEO刘爽对笔者说：“很多80后过于浮躁，搞不清自己的职业定位，所以频繁跳槽。”
还有一些极端的事件是我们不愿看到的，2月26日，毕业不到两年的华为员工李栋兵跳楼身亡，10天之后，又一名华为员工坠楼自杀。不管因何而起，这两起事件都严重打击了华为的企业形象。人力资源管理专家孙虹钢告诉笔者，他在发生第一起自杀事件时就建议，华为应该赶紧对年轻员工进行关怀和情感疏导，不然这种情绪会很快传染。而第二起自杀恰恰是他不愿明说的一种结果。
许金龙在长三角经营企业多年，他亲身感觉到内地人力成本的变化和压力。大量80后进入企业，这使得企业的人力成本压力有所缓解，但如何管理这些新人，又成为他们新的难题。
不出三五年，80后必将成为人力资源市场的主体。我们不得不承认，现代管理理论和经验已经落后于80后。这使得企业必须做出选择：是让80后适应企业，还是调整组织去迎合80后。这背后牵扯到的，是企业管理制度、人力资源战略、领导者管理风格、工作方式等等如何变化的问题。
尤其是掌握话语权的50后、60后和70后们，他们更需要想清楚转变的方向，放下传统思维去重新认识80后优点和缺点。路易联动技术公司董事长徐国洪认为：“80后的确对管理者提出很大的挑战，特别是那些推行军队化管理的企业，将在80后身上暴露越来越多的问题。开放式管理更适合80后这代人。”
忠诚度缺失是最大问题
表现形式：频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业，等等。
如何培养80后对企业的忠诚度，这也许是当前企业管理者最为头疼的问题。忠诚度的缺失，直接反映在工作中就是跳槽频繁、责任心不强、敬业度不够。80后往往把自己与企业想成一种简单的雇佣关系，一旦感觉不爽，说跳槽就跳槽，毫无顾忌。
在新兴行业的公司中，80后员工比例一般都超过半数。比如凤凰新媒体，这家公司正处在高速成长阶段，急需大量人才拓展新业务，但最让其CEO刘爽头疼的也是这个问题，很多80后刚进公司没多久就跳槽了，除了多找机会给他们灌输公司愿景和职业规划外，刘爽也没有太好的办法。
许金龙曾经面试过一个员工，他在6年中换过6个工作，而且是在同一个行业内，属于典型的待遇高就跳槽。许金龙说，技术开发公司最怕这些“职场跳蚤”，保密协议虽然有约束力，但长久的还要靠员工对企业的认同和忠诚。
在索尼爱立信中国公司，其正式员工中80后的比例非常小。索尼爱立信开发者世界中国区经理刘鹏向笔者介绍，索爱80后员工多数是劳务派遣。这些人连起码的归属感都得不到，就更不用说对企业忠诚了。
执行力强弱在于引导
表现形式：工作效率低、缺少团队精神、抗压能力差、缺乏耐心，等等。
80后喜欢随性的工作方式，最好是边听音乐边聊天边工作。这两年炒股热，上班炒股是很平常的事情，但影响工作也是必然的。网康科技CEO袁沈钢告诉笔者：“有的公司已经明令禁止上班时间炒股，但这对80后用处不大，他们要么偷偷操作，要么干脆辞职待业炒股。后来有的公司允许限时炒股，这种措施的效果要比硬来好一些。”
高压政策对80后很可能起到相反的效果。还有这样一个小案例，有家公司正在做个新项目，差不多过了一个星期，那些80后员工还没有一个人提出新创意。无奈之下，领导说，谁先想到就奖励谁1000元。结果第二天一早，那些80后员工都没来上班，后来打电话才知道，昨晚他们熬了整个通宵，一晚上就把事情搞定。这说明，适当的激励对80后还是很奏效的。
孙虹钢认为，互联网、电脑和手机的普及，使原来的工作形态发生了变化，企业管理是强调对脑子的管理，还是对屁股的管理。这值得商榷。可口可乐给每个销售员配有一部手机，管理人员可以通过GPS查找销售员的位置，看他们是否在指定的区域内工作。这种做法企业得到的是什么呢？孙虹钢说，要么是听话弱智的员工，要么就跟你玩捉迷藏，手机放那但人不在，谁知道呢。
价值观差异需要弥合
表现形式：要求多怕吃苦、藐视权威、情感脆弱。
60后、70后的价值观与80后的确有很大不同，比如前者可以先干活，后计回报，而80后则先讲条件再干活。这些价值观的差异也给管理者带来一些困惑，刘鹏说：“有些管理者不太了解80后的想法，不知道怎么去激励他们，这需要经常地换位思考。”
新浪在培训新员工时发现，80后更爱提问题，喜欢挑战主管的想法。在网康科技，很多好创意都出自80后，这是他们的优势所在，但他们被否定时，一般不愿妥协，或者不愿承认自己失败。
80后希望被认可的欲望非常强烈，这使他们更容易遭受挫折，心理健康问题也更加突出。华为员工自杀与他们心理是否健康有直接关系。因此对于管理者而言，对他们进行心理援助也将是必不可缺少的。
总而言之，企业存在的种种困惑，归根结底是因为对80后缺少正确的认知，他们身上有诸多代表社会进步的积极因素，如何善用其长，而避其短。这将是企业管理的一大挑战。
因此，企业管理者开始研究，应该如何管理这些80后，是让80后服从于企业，还是企业调整自己来适应80后。现在的80后更多的还是职场新人，再过几年，他们就是人力资源市场的主体和中坚力量。企业应该找到应对之策。
台湾乐升，这是一家世界知名的游戏开发商，开创过13项华人游戏界的第一。但你可能想不到，这些业绩都是年轻人干出来的。在乐升的研发团队中，80后占到70%。要说起80后的优点，乐升的董事长许金龙能举出一串，他们技术过硬、创意好、爱表达、了解市场需求。不过，也有些事情让他挺无奈，比如前段时间，他公司的一名新员工刚接受完培训后，正打算派到上海担当重任，结果这人在报到途中不辞而别，最后也没给出什么像样的解释。这类事例在很多公司都很普遍。凤凰新媒体CEO刘爽对笔者说：“很多80后过于浮躁，搞不清自己的职业定位，所以频繁跳槽。”
还有一些极端的事件是我们不愿看到的，2月26日，毕业不到两年的华为员工李栋兵跳楼身亡，10天之后，又一名华为员工坠楼自杀。不管因何而起，这两起事件都严重打击了华为的企业形象。人力资源管理专家孙虹钢告诉笔者，他在发生第一起自杀事件时就建议，华为应该赶紧对年轻员工进行关怀和情感疏导，不然这种情绪会很快传染。而第二起自杀恰恰是他不愿明说的一种结果。
许金龙在长三角经营企业多年，他亲身感觉到内地人力成本的变化和压力。大量80后进入企业，这使得企业的人力成本压力有所缓解，但如何管理这些新人，又成为他们新的难题。
不出三五年，80后必将成为人力资源市场的主体。我们不得不承认，现代管理理论和经验已经落后于80后。这使得企业必须做出选择：是让80后适应企业，还是调整组织去迎合80后。这背后牵扯到的，是企业管理制度、人力资源战略、领导者管理风格、工作方式等等如何变化的问题。
尤其是掌握话语权的50后、60后和70后们，他们更需要想清楚转变的方向，放下传统思维去重新认识80后优点和缺点。路易联动技术公司董事长徐国洪认为：“80后的确对管理者提出很大的挑战，特别是那些推行军队化管理的企业，将在80后身上暴露越来越多的问题。开放式管理更适合80后这代人。”
忠诚度缺失是最大问题
表现形式：频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业，等等。
如何培养80后对企业的忠诚度，这也许是当前企业管理者最为头疼的问题。忠诚度的缺失，直接反映在工作中就是跳槽频繁、责任心不强、敬业度不够。80后往往把自己与企业想成一种简单的雇佣关系，一旦感觉不爽，说跳槽就跳槽，毫无顾忌。
在新兴行业的公司中，80后员工比例一般都超过半数。比如凤凰新媒体，这家公司正处在高速成长阶段，急需大量人才拓展新业务，但最让其CEO刘爽头疼的也是这个问题，很多80后刚进公司没多久就跳槽了，除了多找机会给他们灌输公司愿景和职业规划外，刘爽也没有太好的办法。
许金龙曾经面试过一个员工，他在6年中换过6个工作，而且是在同一个行业内，属于典型的待遇高就跳槽。许金龙说，技术开发公司最怕这些“职场跳蚤”，保密协议虽然有约束力，但长久的还要靠员工对企业的认同和忠诚。
在索尼爱立信中国公司，其正式员工中80后的比例非常小。索尼爱立信开发者世界中国区经理刘鹏向笔者介绍，索爱80后员工多数是劳务派遣。这些人连起码的归属感都得不到，就更不用说对企业忠诚了。
执行力强弱在于引导
表现形式：工作效率低、缺少团队精神、抗压能力差、缺乏耐心，等等。
80后喜欢随性的工作方式，最好是边听音乐边聊天边工作。这两年炒股热，上班炒股是很平常的事情，但影响工作也是必然的。网康科技CEO袁沈钢告诉笔者：“有的公司已经明令禁止上班时间炒股，但这对80后用处不大，他们要么偷偷操作，要么干脆辞职待业炒股。后来有的公司允许限时炒股，这种措施的效果要比硬来好一些。”
高压政策对80后很可能起到相反的效果。还有这样一个小案例，有家公司正在做个新项目，差不多过了一个星期，那些80后员工还没有一个人提出新创意。无奈之下，领导说，谁先想到就奖励谁1000元。结果第二天一早，那些80后员工都没来上班，后来打电话才知道，昨晚他们熬了整个通宵，一晚上就把事情搞定。这说明，适当的激励对80后还是很奏效的。
孙虹钢认为，互联网、电脑和手机的普及，使原来的工作形态发生了变化，企业管理是强调对脑子的管理，还是对屁股的管理。这值得商榷。可口可乐给每个销售员配有一部手机，管理人员可以通过GPS查找销售员的位置，看他们是否在指定的区域内工作。这种做法企业得到的是什么呢？孙虹钢说，要么是听话弱智的员工，要么就跟你玩捉迷藏，手机放那但人不在，谁知道呢。
价值观差异需要弥合
表现形式：要求多怕吃苦、藐视权威、情感脆弱。
60后、70后的价值观与80后的确有很大不同，比如前者可以先干活，后计回报，而80后则先讲条件再干活。这些价值观的差异也给管理者带来一些困惑，刘鹏说：“有些管理者不太了解80后的想法，不知道怎么去激励他们，这需要经常地换位思考。”
新浪在培训新员工时发现，80后更爱提问题，喜欢挑战主管的想法。在网康科技，很多好创意都出自80后，这是他们的优势所在，但他们被否定时，一般不愿妥协，或者不愿承认自己失败。
80后希望被认可的欲望非常强烈，这使他们更容易遭受挫折，心理健康问题也更加突出。华为员工自杀与他们心理是否健康有直接关系。因此对于管理者而言，对他们进行心理援助也将是必不可缺少的。
总而言之，企业存在的种种困惑，归根结底是因为对80后缺少正确的认知，他们身上有诸多代表社会进步的积极因素，如何善用其长，而避其短。这将是企业管理的一大挑战。