对很多企业来说，在员工高流动率的社会，如何管理员工的知识始终是个不解的难题。尤其是一些掌握公司重要知识资源的关键员工频繁跳槽给所供职企业带来了相当的经营风险。

其实不止是我们表面上看到的一些所谓“关键员工”掌握着公司运转所需的关键知识。在公司员工队伍中还潜藏着很多知识保有者，这些人要么掌握着独特的工作技巧或管理知识，要么掌握着许多供应商或客户资源。这些人的离职表面上看对公司影响不大，但由于他们往往是企业战略的实现者，是企业各项工作的具体操作者，在日常工作中大多形成了独特的工作方法体系，储备了大量的专业知识，他们的离去很难说对公司不是一种损失。如何管理这些人的知识，对于企业的可持续发展和战略目标的实现具有重要的意义。

但留住潜藏人才的知识就必须先知道潜藏人才是哪些人？之后才谈得上管理他们的知识。如何找到这些人，培养并尽可能留住这些人，并在这一过程中管理他们的知识，不是企业简单的建设一套信息系统所能解决的，它涉及到许多人为因素。那么怎样操作这一工作最适合呢？我认为通过人力资源活动来做这项工作是最合适的。因为识别人才是人力资源管理者的强项，同时，通过人力资源这个第三方来实施知识管理工作也不容易让人产生规避的心理，效果会更好。

那么到底怎样才能发现公司的知识保有者呢？我觉得调查问卷的形式是比较好的，在问卷中，可以询问员工在需要不同的知识和支持时会请教哪些人，请教的频率如何，之后让他们评估这种经常性请教的价值。通过对调查结果的分析统计，一般就会知道谁掌握什么知识，谁能在工作徘徊不前时指点迷津，谁能在举棋不定时做出正确决定，谁总是被大家认为值得信赖，谁的工作方法总是最有效------等等。

根据分析结果，我们通常可以发现四种类型的潜藏人才：

实践者

这些员工既掌握着丰富的专业理论知识，同时也具有较强的理论和实践相结合的能力，通过日常工作的实践，他们往往都形成了完成工作所需的独特工作技巧或方法。

清障者

这些员工在工作遇到困难时总能迎刃而解或提供有力的支持和创新的思路。通常他们对怎样才能完成任务，达成目标比较精通。

教导者

这些员工拥有良好的教育督导能力和领导能力，掌握有效的沟通技巧，可以凭借自身的能力和权威有效指导其他员工工作，在员工中具有较大的影响力。

协调者

这些员工总能有效处理来自跨部门或跨文化的工作难题，从而推动工作得以顺利开展。

在我们寻找到了这些知识型员工之后，人力资源部门应制定系统的知识分享和转移计划，比如定期举行有助于知识分享的内部研讨会，经验交流会，建立内部培训师体系，建立完善的培训管理体系等，在操作中需要注意的是：

一、要有重点的保留知识

哪些欲将所有员工的所有知识都保留下来的想法既不现实，也无可能，企业必须在知识保留方面分清主次，明确重点，根据企业的经营需要，有倾斜性的保留才能达到较好的效果。

二、加强流程控制

在实施各项知识管理措施时，要注意记录、培训、指导、跟踪等工作的流程控制，确保各项操作达到应有效果。同时，应根据实施效果和企业战略需要，不断改进知识管理评价机制及各类培训计划。

三、建立有助于防止知识流失的人力资源战略

企业应该知道仅仅留住离职人员的知识是远远不够的，企业应当通过建立清晰的人力资源战略和相应的行动计划，将知识管理与人力资源生命周期相结合，确保企业能够发现潜藏人才，并及时给予关注和开发。毕竟，将掌握知识的人留住比仅仅留住他的知识更重要，其影响更广泛和深远。

四、发挥信息系统的作用

WEB2.0技术的产生，标志着互联网互动沟通时代的到来，同时，也使企业通过互联网和IT系统管理知识成为可能。通过建立简单易维护的内部网站（当然是一定要具有博客、播客、个人门户、团队门户等功能的）和内部即时通讯系统，打造内部交流沟通平台，突破时空限制，加强内部交流和沟通。通过建立有效的运行维护机制，内部网站和信息系统在知识管理方面的作用会越来越大。

总之，过去我们所认为的只要直线部门建立健全档案管理制度，员工的知识信息就能留存下来的思想存在较大偏颇。因为现在的员工很少会象过去的员工工作那样按部就班，通过日常工作记录下来的信息可能仅仅是其所掌握的与工作有关的知识的一小部分。发挥人力资源在员工知识管理方面的作用可有效弥补直线部门在知识管理中的不足，并能起到既治标，又治本的作用，因知识的留存和共享所形成的企业高效运行体系对企业可持续发展的支撑作用尤其重大。