劳动合同法对企业用工调整权和劳动者权益的取舍

《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式”，在一定程度上是对《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律行政法规的规定”的进一步明确和限制。

在《劳动法》框架下，因第17条过于原则，所以企业单方面用工调整权在企业经营实践中显得较为突出。企业往往制订一些用工激励制度和绩效考核制度，甚至末位淘汰制度，在企业内部对劳动者进行调整。以提高用工效率、和经营效益。这种调整主要涉及到劳动者的岗位、薪酬、福利的调整。而在《劳动合同法》语境下，其第35条则对企业的用工调整权提出的挑战。企业对劳动者的调整，最终取决于与劳动者的协商，在未达成一致意见前，企业无权对劳动者进行调整。有一些学者认为，可以利用企业制定的规章制度保障企业用工调整权，但笔者认为，第35条的基准要求是：在调整前，用人单位与劳动者协商一致，因此，劳动者在订立劳动合同时根本不必承诺以后会遵守企业的调整，法律也不保护这种事先承诺。

企业的用工调整权与劳动者权益是紧密相关的。在企业角度，完全否定企业用工调整权，也将影响到企业的经营自主权。在企业经营业务调整、经营规模变化且又达不到《劳动合同法》第40条：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无履行”的情况时，如何调整劳动者工作内容和相应的待遇则成为一个难点。这个难点最终不但困扰企业的经营，也会给司法实践带来新的课题。企业是社会经济活动的重要支柱，其内部机制、管理制度如果出现不畅或阻滞，其经营效率就会降低，产生的经济利益就会下降。其后果主要有两个，第一是社会财富增长放缓或下降，第二是，企业全体成员的个人收入增长放缓或下降，特别是第二个后果，也会影响到企业聘用的劳动者本身利益。从这一方面考虑，企业的用工调整权应当得到保护与尊重，因为调整的后果是整个企业机体的活跃性能提高、保持执行能力和企业的持续性发展。但是，对企业的用工调整权的保护，根本上也会影响到劳动者的根本利益。在我国的基本国情下，劳动者与企业达成劳动合同，意味着劳动者对企业将会产生很大的依赖性和依附性。劳动者的求职行为和企业聘用行为往往决定了劳动者的家庭、生活方式、生活地点以及生活范围，劳动者的工作如果以劳动合同的形式确定下来，劳动者的个人生活也就得到了一定程度的改变或限制。一旦劳动者受到了企业的单方面调整，劳动者的生活势必受到严重地影响。从这个角度来看，劳动者的权益保护应当说是更加迫切的。

目前看来，《劳动合同法》选择保护劳动者权益优先，企业的用工调整权只能退而求其次或者通过其他途径、方式寻求保护。