一个人在组织里是否愿意贡献他的才智和能力，这取决于多种因素，我经常自己也在思考自己的付出水平，大家心里都有一杆秤，你对我怎样，我就会对你怎样，公司照顾我多少，我就会照顾公司多少。昨天读到汉迪的《组织的概念》时，发现这就是上面所讲的心理契约的范畴。是啊，每个人都有一个非正式的心理契约，这种契约决定了促使他行动的动机足不足够，心理契约分为：强制型契约、计算型契约、合作型契约。
强制型契约：个人成员被以超出其控制范围的强力，违背其意志地控制在组织里。因此这个心理契约并不是自愿达成的。控制的方法就是规则和惩罚，权力掌握在一个小的群体中。个人的任务就是顺从和服从，作为回报，他可以被免于惩罚。
计算型契约：在这些组织中，契约是自愿的。通常会有一个相当明显的物品或金钱的交换来作为服务的报酬。控制权在组织管理层的手中，但这种控制通常主要表现为向个人提供他们所渴望的东西。“渴望的东西”并不仅仅是只包括金钱，还有提升、社交机会甚至是工作本身研究已经显示，即使没有经济上的需求，大多数人还是会继续工作。所以除了物质奖励之外，“有个地方可以工作”也是这种契约条件下人们所渴望的一种奖励。
合作型契约：在这种类型的契约下，个人会更加认同组织的目标，并且在追寻这些目标的过程中富有创造性。作为回报，除了奖励之外，我们还可以在目标中获得更多的发言权，在达到目标的方法选择中拥有更多的决断权。管理层放弃了大量的日常性控制，但是保留了最终的控制权。这些控制，一部分是通过对人员的选择权，另一部分是通过财务资源的分配（该权力赋予了它对某些目标进行否决的权力），来实现的。
大多数工业组织把计算型契约作为与大多数雇员间的占支配地位的心理契约。它是很现实的契约形式。但是在这种契约下，组织必须以这样或那样的方式来使E要素的增加部分得到补偿。E要素指的是努力（Effort）、精力（Energy）、兴奋（Excitement）、支出（Expenditure）等几个以E为开头的词汇。
如果把这个计算型心理契约理论更加通俗化，可以称为算计心理，其实每个人都是会算计的，他会算计应不应该付出？付出多少？等等，在自己心里面会进行一系列计算，最终决定如何回应。
是啊，你怎样对员工，员工就会怎样对你；照顾好你的员工吧，员工才会照顾好你的产品和企业！不要再算计你的员工了，人都聪明得很，员工一定会反过来算计你和你的企业，所有的管理人员请扪心自问，每个人心里面难道不是这样一直在算计着吗？
员工会像企业对待他们的方式来对待你和你的企业，请善待员工吧，也就是在善待自己！