对于价值中国的分析,我已经先后公开了四个部分的研究结果,因为部分数据缺乏,暂时还没有完成。本来是打算在案例分析完,再提出一些如何建设价值中国的建议.
但是,价值中国的责任心很强的编辑, 经常无意地提到我最近写的专栏文章很少,我也注意到确实存在这个问题,而且我的专栏的点击量也明显下降了。我还是决定先“随意”写篇文章，作为完整案例总结的试笔，尽管我不太愿意随便地在专栏里发表我认为从形式到内容都达不到平面媒体发表水平的文字。
价值中国之于我-一个不受发表限制的、有一定影响力的专业思想传播平台
在我眼中，价值中国发展到今天，她仍然是一个媒体特征明显的网站，是一个大家认为专业的财经文章汇集地。我更愿意把她视为一个可以自己组织内容的电子媒体，在中国出版管理体制下，可以较自由和公开的发表文章，而不像报刊杂志那样为了迎合编辑的需要而违心地删改自己的文字。在互联网和搜索引擎越来越发达的今天，我认为，思想在互联网上的传播已经形成并不低于纸媒体的价值，而这种文字和思想也将越来越受到社会的认同和得到权利的保障。
我知道还有不少价值中国的作者抱有同样的想法。而且一些作者甚至有过之而无不及，他们在发表文字的过程中能体会到更多的激情，比如读者的认同（投票、留言、编辑的推荐等），他们无法从传统纸媒体得到的机会和体验在价值中国得到了满足。这就是作为媒体的价值中国始终具备粘性的主要原因之一。
价值中国拥有一个人数不少的编辑团队，以目前编辑组织的形式和内容来看，都已经在同类网站中做到了相当好的水平。但这是价值中国自成立以来的传统形态，或者是常规性产品，发展越久也就越成熟，同时也必然使改进的空间越小，发展越来越慢，这符合产品寿命周期律。
当我只看重价值中国的这个媒体特点时，我现在的表现就是完全自然而可以理解的。我需要的时候就会去写，然后借价值中国这个平台发布给公众，此外并没有其他的动机促使我改变这种习惯。
我留意到价值中国关于“专业化”的呼吁和对于专栏文章质量提升的愿望。价值中国提出对于质量差的文章的严格控制可以缓解“劣币驱逐良币”的问题。其实，这个建议早在去年就有作者不断提出，也许出于发展阶段的约束，这个建议推迟到今天才得到了价值中国管理团队的重视。但是，对于作者个体而言，如果已经在言论领域建立了自己一定的话语权，从中得到的收益并不是很大。此项措施有助于提升价值中国的整体的形象，对于部分正在建立自己话语权地位和专业形象的作者也是有帮助的。我们可以观察到这样一个现象，市面上即使再无名的杂志，也总能发现其中有少数好文章，或者是很有影响力的作者的文章，而读者并不一定因为该杂志没名气而放弃购买和阅读；同时，作者也因为某些原因并不拒绝在这样的杂志上发表文章。
价值中国此项举措的另一个目的，可能是减少参与股票分享计划的一些“优秀”作者因为劣质文章冲击而受到的股票减少的不公平待遇。根据我的数据分析，这个作用从杠杆效应上讲几乎是微乎其微的，除非前提是大部分的文章滥竽充数，在这些文章被剔除出分享股票的计算时，其他作者的股票数量才会有可以觉察到的提高。但这个前提无论从理论还是实践上看都是无益的。
价值中国之于我的额外激励在哪里
我与价值中国打交道是在2004年，价值中国刚上线不到半年，当时我在经济学家网站发表文章。价值中国给我开了专栏，转了几篇文章过去。我偶尔会看看，觉得当时的价值中国是个设计界面挺漂亮的网站，比经济学家网站更精致，但并没有多少影响力。而我在原来的网站已经形成了相当稳定的点击量，加上我个人比较懒，不习惯于多平台维护，所以后来渐渐连密码都忘记了。
价值中国在启动股票分享制度时给我也发了邮件通知，当时的想法，和很多人是相似的，就是一笑了之，并没有放在心上。只是后来经济学家改变了经营模式，我无法接受他们的做法后，又回到了价值中国，重新注册了新的帐号，将原来写的文章转移过来一段时间以后，很偶然地打开了网站关于股票制度的说明，才第一次认真地了解到这个制度设计的细节。陈嘉岷先生在价值中国案例后留言，说他对于价值中国股票的认识态度也经历了一个因好奇而参与，但随着股票不断增加，而将其作为对于自己付出的一种度量指标，到非常认真地相信并抱有一定预期的过程。我相信，这是很多作者共同的体验。
按照我分析的结果，价值中国的管理团队显然受到股票未来预期的激励更大。特别是其中的创始股东，他们未来的财富就来自于价值中国未来巨大价值的变现，无论是通过上市还是股权部分出让。而作者股东跟着价值中国共同建设这个平台，使其所承载的有价值内容越来越多，和管理团队一样，作者股东是价值中国不可缺少的建设者，当他们投入的工作量越多，就对未来使自己投资变现的期望越大，在这一点上，与管理团队成员并没有本质上的区别。价值中国管理团队只有看清并承认这一点，才可能找到与作者股东互动协作、共同成长的最好的黏合剂。
假设管理团队认可作者股东的这一心理诉求，那么我在案例分析中展示给大家的典型的活跃作者的股票变化就具有参考价值。在此需要做一个换位思考，假设你自己就是这样一个作者，你对股票的快速增长和快速下滑会产生什么样的心理反应以及如何调整心理预期和实际行动。这就是我希望案例分析所能传递给管理团队的有价值信息。解决方案可能很多，但首先必须认识到问题的根源在这里。
坦率地讲，关于固化的期望和股票的绝对减少，我现在已经回复到最初的无所谓状态。从心理上会得到一种暗示，通过调减投入而获得某种心理安慰，使自己逐渐适应现实，我相信这是多数人的下意识的自然选择过程。虽然期望并未减少到零（这是因为无论如何不可能将以前的所有贡献忘却或丢掉），但抱着“有更好，没有也无所谓”的锦上添花的想法。
作为养成习惯和作为股东的作者，在一般性激励和联结条件下，管理团队无法期望得到更强水平的反馈。还有一种是作者与编辑之间逐步形成的一种工作关系，使得作者往往推却不了情面而在催促和邀请之下，适当地增加投入，但这不是解决问题的好办法。
更好的黏结剂在哪里？
价值中国与作者之间是鱼与水的关系。鱼无法离开水，而水可以养各种各样的鱼，这是一句大白话，但事实确实如此。水因为鱼好而添色不少，小鱼在水里茁壮成长为大鱼。能使价值中国实现更大的价值的根本途径是，如何让作者投入更多更有价值的努力。那么必然出现的问题是，价值中国需要的是什么样的投入。这里既有价值中国提供的展示空间和能容纳的投入形式的种类有多少，也有如何建立有效的激励机制以鼓励投入的问题。
如果价值中国仅仅作为媒体而存在，那么实际上她能容纳的投入形式就会很有限，和其他媒体一样，只是内容的制作和展示。而网络媒体的特性，使得对内容质量的控制需要花费巨大的工作量，这样做的最佳结果也只是成为中国最好的网络财经媒体中的一员，与和迅、搜狐财经等并列而已。我相信这样的一种结果并不能形成和转化为资本市场上很有竞争力的价值。这样的发展可能更适合通过股权结合，如引进战略投资或接受被并购而实现价值，上市的可能性相对较小。
价值中国的作者中，有不少是从事咨询行业的专业人士，不少人提出，可以采用搭平台的做法，整合咨询专家和市场资源，将价值中国进一步打造为价值转化的平台。这个提议目前对于擅长内容经营的价值中国团队来说，去尝试的风险很大而成功的机会小。这就导致了容纳更独特的投入形式与经营能力和资源瓶颈的矛盾。
另一个问题的症结在于当初提供了巨大激励作用的股票分享制度，本质上只具有短期和相对的激励作用，固化虽是个补救措施，但固化效果取决于固化的比例和实施的时间。固化推迟使得这一制度的激励程度不断减小，同时减弱了其激励的预期效果。另外，光靠这样的激励也是明显不够的。作者的需要呈现出多层次和多样性，如果价值中国能够提供更多的满足作者需要的层次，无疑将增加对作者的综合的凝聚力。从根本上讲，价值中国提供给作者更多的价值表现形式，是仅次于股票激励的提升作者与网站联结程度的途径，这就又回到第一个问题的解决。
解决第一个问题，同时也能使价值中国建立与众不同的核心竞争力，这是另一个好处。如何突破网络媒体的定势，需要价值中国内外部资源的整合，这对于其他网站可能只是不切实际的幻想，而对于价值中国而言，已经具备了一定的基础。
知识资本的整合并不是一个美丽的神话
价值中国的专家群体是知识资本的拥有者，知识资本的整合就是这些专家之间的配置和协作。
价值中国的专家具备被整合的条件。在我的观察中，价值中国中的作者分不同的种类，有喜爱并善于理论研究的学者型，有专注操作的实践型，有擅长策划和推广的市场型，也有能跨两三个领域，具有相当影响力的综合型人才。而且在年龄上，老中轻都有，在专业技能上也是多层次的。这些特点就为综合利用这些资源提供了可能性。
当然，并不是所有的人都适合团队作战的。我也注意到一些个性卓异的知识分子。他们可能与其他人在合作时，会碰到一些困难。而我们在从事咨询和培训的专业人士中，其实很多人具有整合外部资源共同完成项目的经历，而且具备全局谋划和控制的知识和能力。这些人每天都在执行各种咨询项目，适当扩大协作范围并不是很难做到的事情。
价值中国整合外部专家资源的基础也是客观存在的。价值中国作为跨地域性的媒体具有相对较强的影响力和品牌形象，有成为全国性知名的专家平台的潜力和可能性，这对于其他地方性咨询机构而言，是先天优势。更重要的是，价值中国里有不少咨询专业人士认可并愿意拥戴和支持这个平台。价值中国整合外部专家资源的瓶颈可能主要在于两点：能力和认识上的局限性。
能力限制主要体现在是否具备熟悉了解咨询培训行业的经营人才。咨询行业的组织和经营方式和做媒体有本质区别，价值中国目前缺少熟悉这方面的人才，特别是在核心管理层缺少这方面的经验，这是进入这一行业最不易克服的困难。这个问题不是无法克服，但对于高层管理者提出了更高的领导能力要求，同时，与高层管理者的个性也有很大关系。
认识的局限性在于如何看待整合中内外部关系的协调和平衡。管理者在自身对于某些领域不是太掌握的时候，最大限度地借助外力以达成协作双方共同的目标，这就是资源整合的威力所在。但是，这是对于团队领导能力的更高要求的考验，我所见到的因领导力弱而失败的整合案例比比皆是。
多数领导相信自己手中的资源、过度依赖自己内部的人员，使得人才瓶颈成为资源利用的最大障碍；有些领导人过度担心失控，事事亲力亲为，要求必须自己主导，而不得不回避自己无法胜任的业务，使得机会白白流失；有些领导虽然大度，但不会任贤选能，用人出现重大失误，凡此种种不一而足。如何胜任这个角色，确实不是很容易讲明白的事。在我看来，领导力是根本保障，汉高祖刘邦那样的人物在任何时代也是凤毛麟角的，关于如何整合，恐怕不是这篇小文所能容纳的内容，我们用一段话做个结尾，只有你不把自己当人才，你才能发现人才；只有你不把自己当作领导，你才能让人才为你所用。但愿这句话有助于价值中国的管理团队开始整合资源之旅。