硅谷来人，再搏“随需应变”
“华美宏大”归来
CHRM是协同式人力资源管理（Collaborative HR Management) 的简称。按照华美宏大首席营运长兼总经理汪雄夫博士的说法，“华美宏大将通过CHRM帮助中国企业提升新一代e-HR人力资源管理 — 不仅让中国企业能在处理传统HR烦琐的日常事务上得心应手，更能促进他们在拓展全国乃至全球市场展的战略上取得管理的优势。”
事实上，诸如用友、金蝶、甲骨文、万谷等国内外企业已经涉足e-HR。早在2002年，用友收购硕旺人力资源软件产品，东软、金蝶等大厂商纷纷设立事业部、子公司随之跟进。而甲骨文（Oracle）也于2005年宣布在华推出人力资源管理系统（HRMS）业务发展战略。擅长个性化电子商务自助式服务机制的陈丕宏博士为何决定在中国创立华美宏大？而选择此时“杀入”全球e-HR市场又出于何意？
不管是IDC还是赛迪顾问都认为，中国人力资源管理软件产业正处于快速成长期，未来前景看好。而擅长做应需式“电子商务军火供应商”的宏道公司此次携CHRM重返中国市场其实“蓄谋已久”。2001年网路泡沫破灭后，包括宏道在内的许多国际公司由于发展困难，只好暂时撤出中国市场。“但在2005年12月份时宏道又重新出发，并拟定了一个长远的策略，为了把新公司办好，我们已经做了十八个月的准备。”陈丕宏博士向记者透露，“回到北京成立华美宏大是宏道全球策略最重要的一环。主要原因就是希望借这个机会，多管齐下，要在中国建立一个国际级的软件公司。最终实现「宏图中国、大展世界」的愿景。”
不管业界是否吃惊或平静，陈丕宏携“华美宏大CHRM” 还是杀入了中国甚至全球人力资源管理软件市场。“它进入的时间非常适合而且机会也很看好。”人力资源网总经理曹文举表示，华美宏大赶上了中国e-HR从ERP系统中分离出来并快速发展的好机遇。”对此，华美宏大总经理汪雄夫解释则更简单，“中国十三亿的人口就是一个无可比拟的人力资源库，中国经济正迅猛发展，中国企业全球化必然需要全球性的人力资源管理软件服务。”
以前瞻性e-HR切入
在华美宏大看来，总体经济的蓬勃发展，已加速中国融入全球市场，因此我国企业人力资源管理全球化趋势与挑战也将更加明显与迫切。
“但是目前全世界包括中国在内的人力资源管理软件却都是上世纪1980或90年代的产品，这对互联网来说已形同前朝往事，遑论以今天Web 2.0的角度来衡量更类似史前遗物。每个厂家都号称是e-HR，实则骨子里仍为20世纪的原始HR，从21世纪企业需求来分析，可谓国王的新’e’(衣) ，了无新意。” 陈丕宏博士进一步解释说，在自行开发和实际应用CHRM之前, 宏道公司本身自2000年来使用甲骨文HR软件有多年历史。但是这类老旧系统基本上将人事管理视为一个公司的后端机制，毫无员工协同自助的观念。然而宏道是一个国际性的公司，在全球有花旗银行、中国信托银行、渣打银行、台湾积体电路等大型企业客户。宏道在服务和立项时有一个苦恼 — 因为人才分散在各个国家，怎么样才能够把全球的人力资源，不管是正式员工、临时员工或者是外工员包的数据提交给管理层来做最正确的判断和决定？其实每一个企业老板最大的痛苦就是HR没有办法提交正确数据，让其知道立一个项目怎么样调配一个组织出来，怎么样优化人力资源的调配？人员的成本怎么追踪？
12岁就从台湾移民到美国，今年40岁的汪雄夫此次踏上中国土地的心愿就是帮助陈博士把宏道最先进的软件技术和商业模式先根植于中国，进而拓展到全世界。汪雄夫认为，中国二十一世纪的项目会横跨好几个省，人力资源也可能是全球性的。而华美宏大具有全球化人力资源管理软件开发的能力与实力。华美宏大把网站模式搭起来以后，公司的管理层除了可以看到本部门或总部的人力布局，还可以随时看到全球各地分部的人事情报。华美宏大还比较同情北京的人力资源部门同仁们，因为他們做得很辛苦﹐卻得不到多大的感激。
“二十世纪思维设计出来的人力资源系统情况是，在办公室里面，只有HR同仁在那边操作。如果系统提供自助服务，让员工和经理提交该提交的数据。能够在网上做的培训就在网上做，能在网上发布的政策就在网上发布，那就省事多。”陈丕宏博士指出，华美宏大打出全球化协同式人力资源管理（CHRM）的概念和实施就是要切入这一空缺领域来大展宏图，跃马国际。陈丕宏和汪雄夫都非常看好中国市场，于情于理都想回到中国。
再博随需应变
把应需式的电子商务解决方案转移到中国人力资源管理软件上来也许会是华美宏大的强项。事实上，华美宏大CHRM切入中国人力资源管理软件市场更在于自身十四年的应需式软件技术积累和稳固架构上。因为中国人力资源管理软件的一个困局就是不能随需应变。今天可能采用的是“薪点工资制”，明天可能是“岗变薪变”工资；今天采用的是360度考核，明天可能是KTF考核。很多大型企业使用人事软件大多是本单位信息中心自行编制，这些软件的结构往往是做死的；即使是国内外一些大型ERP厂商，整个人力资源管理软件的架构也有欠缺。相对来说，创立于1993年的宏道公司根植于获有美国国家专利权的个性化自助式服务机制，其多元的应用模块与敏捷的开发工具已成为世界各地众多企业网站不可或缺的机要软件，并造就了难以取代的价值。在此基础上，华美宏大开发应需模式的人力资源管理软件具有较大优势。按照汪雄夫的话说，“宏道有十四年做网站的经验和多年企业应用软件实施的积累。在中国我们选择了‘人力资源管理网站化’对我们来说这着味决对的竞争优势。”
华美宏大人力资源管理软件技术架构最底层是Distributed On Demand Architecture (DODA)。在此基础上建立了K2 (Kona*Kukini) Framework/Methodology。之上是On-Demand Enterprise (ODE)，再上一层是Universal Self-Service (USS)，又再上一层是Workforce Management和Compensation Management......一环扣一环，宏道公司十四年的积累不断衍生和开花，适应企业和用户随需应变之需要。
“而包括甲骨文、SAP人力资源管理软件技术架构不是并购而来的就是不具有连续性。像宏道公司这样具有连续和完整底层架构技术的应需式人力资源管理软件企业是绝无仅有。国内的其它一些e-HR企业底层架构甚至原本就不完善。”慎思明辨（北京）管理顾问公司总经理陶如军如此评价。
其实，华美宏大领先应需式技术架构与陈丕宏传奇式的创业经历无不关系。早在1992年，陈博士把第一家创业公司——赢家（Gain Technology）以一亿美元卖给了资料库大厂Sybase时就已名声大震。技术出身的硅谷来人 — 陈丕宏一开始就与Sybase、Siebel 等著名国际公司就有渊源。而其率队开发的全世界最先进的应需式电子商业解决方案早已闻名世界，驰骋欧美市场并保持领先地位。现在陈丕宏回到北京开发出独特的CHRM是站世界顶端的平台上来做中国随需应变的e-HR，利用中国丰富的软件人才又去做全球市场。
“金三角”运作模式
对华美宏大来说，也许真正难题是如何进入中国市场和本土化。因为中国已经有众多涉足e-HR的国内外优秀企业。而且在销售渠道和对中国用户的了解上也许本土企业更有发言权。华美宏大CHRM虽然具有很深的技术底蕴和前瞻性，但是否适合中国市场？中国用户是否会接受？此时华美宏大也许还不敢跟中国e-HR厂商摊牌。因为许多国际顶尖企业由于中国本土化困局而失败的案例实在太多。华美宏大CHRM也不得不面对这一难题。
所幸的是，陈丕宏是有备而来。宏道公司2006年营业额为5200万美元，税后利润达到1500万美元，可以动用超过4000万美元库存现金支持在中国发展。产品层面，华美宏大CHRM目前有两组产品。CHRM060、CHRM120针对中小企业，CHRM240和CHRM360针对大企业。 CHRM060可以挂员工数据,发布政策, 及提供情报; CHRM120可以算薪水,上社保，并处理期权。而对大企业来讲华美宏大可提供前瞻性的解决方案，比如CHRM360就是考量到所有问题，如全球化，考勤与组织的动态结合。
推动华美宏大CHRM进入中国的市场策略陈丕宏亲切地把它比喻为金三角式推广。“三角最顶端就是www.myCHRM.com — CHRM的全球门户网站。不管是不是客户，每一个人都可以从这儿进来流览，学习或试用。我们的CHRM060是提供免费的服务，而做比较高端的版本也有免费的试用。我们想借着myCHRM门户网，自行推广和推销。第二角的顶端就是所谓的媒介；媒体的威力是非常庞大的，我们将和众多不同形式的媒体广泛的合作培育市场。”陈丕宏显得非常有信心，“第三个角就是网上直销；一直到最后，已经‘靠近球门’的时候，我们才会面对面地和客户进行更深入地商讨；80％以上的交流沟通工作都直接在网上进行。此外，对于中国广大的中介商，华美宏大更愿意通过外包与合作的模式来推动CHRM产品的发展与共赢。”