“职场通缉令”：竞业禁止惹的祸
文/ 李兴
特邀嘉宾
王新纲 上海指游数码公司总经理，身浸游戏行业7年
刘雪梅 北京正略钧策企业管理咨询有限公司顾问
8月28日，游戏米果网络科技(上海)有限公司向媒体发布了一份通告，称该公司与6名员工解除劳动合同，并将动用法律手段追究其“侵犯公司商业秘密”及“侵犯著作权”的行为，同时将这6名员工的照片和身份证号公布出来，且“善意提醒业界同仁不以任何形式雇佣”几位离职员工。此事成为八九月间的热点人力资源新闻。本期商学院将从企业人力资源的角度进行剖析，探讨竞业禁止和人力资源的策略与成败。
“养敌”：人力资源的难题
记者：有媒体认为“米果游戏门”事件是一个劳资冲突的极端体现，从人力资源的角度看，您认为这一事件的本质何在？为什么？
王新纲：个人认为当前缺乏行业自律和人才挂牌制度等，特别是游戏行业这种年轻人聚集的行业。如果有一个规范的人才挂牌制度，应该可以避免其中大部分的问题。以米果这次事件来看，首先双方在工作中已经失去的信任，这可以通过以下几点看出：1、米果高层怀疑对方有泄露公司代码；2、米果公司怀疑大宝想带人集体跳槽；3、开发人员认为市场人员的决策是产品人气下降的根源等等。双方失去合作的基础，最基本的信任。我们不去谈谁是谁非，而是失去信任后分手的做法。恋人们经典的分手有几种？我估摸着就3种：
1、形同陌路，老死不相往来；
2、分手亦是朋友，有空看看孩子；
3、因爱成恨，赶尽杀绝。
我认为这次事件的本质就在于高级人才的离职，对企业带来的伤害，复仇心态致使双方受到更大的伤害，就像很多武侠剧，冤冤相报何时了。
刘雪梅：我认为本质在于公司与员工关系未能处理好。这类公司的人员比较有个性，相对难以管理，需要管理者多从员工自身的需求出发，多了解他们的需求，在尊重其个性和意愿的基础上妥善处理好人际关系。除了比较合理的薪酬外，其他方面的激励也很重要，比如尊重、培训、发展空间等。“米果事件”显然是公司与员工关系未处理好导致的，当然事件本身也反映了双方在处理问题上都不是很成熟。
记者：人力资源总监都在关心同一件事，那就是企业核心人才的稳定，您认为对过分依赖人才的企业来说，如何处理好以人为核心竞争力的企业人力资源管理？
王新纲：如果是小型化的公司（如35人以下的公司），应该尽量多用人性化的管理。但是相对于米果这种近百人的企业，只能更多的靠规范化的制度。一个企业不仅会遇到各种各样的人才流失，还会有自己不再需要的人才。例如美国NBA也有很多顶级的球员会因各种原因被球队弃用。现代的人力资源管理不但要会很好的吸引人才、留住人才，还应学会更好的送走人才！
刘雪梅：我们常讲以人为本，对企业人力资源管理来说，就是以核心人才为本。企业与员工之间，双方其实是各取所需。核心员工对企业有较大的贡献，有时甚至是企业的核心价值所依，所以需要企业，尤其是人力资源管理部门要多关注其自身的需求，满足其尊重、发展的空间、良好的工作氛围和企业文化，提供培训和学习的机会。这方面，一些软性的激励很重要，也就是说，要多与核心人才交流沟通，维持一个良好的人际氛围很重要，要让员工在心理上工作得心情舒畅。其实每个员工的需求都是不同的，这就更需要科学和细致的人力资源工作。
记者：面对“米果游戏门”这样的两难选题，您认为事件中企业与当事人之间的行为选择是否恰当？为什么？
刘雪梅：显然双方的行为都是不成熟的。企业人力资源水平的高低有时还全现在人力资源危机事件的处理方式上，是否有成熟的心态，以何形象和方式面对公众传媒都是应该深思熟虑的。
王新纲：企业犯了几个错误：首先是双方的沟通，公司内部矛盾不合，并不能通过强权开除人解决。开除团队首脑之后，应该给到其余人各种安抚措施，而不是对前员工离职带来的损失进行打击报复，更不该用不当的手段，造成员工心理阴影。个人离职带来的损失应当在企业决定解聘之前就计算准确，有可能可以避免集体性的离职。即使签订了竞业禁止条款，也应当知道对方要到同行某公司以后，通过协议针对性的发律师函，明确指出对方侵权之处，而不是群发，特别是群发照片事件，显然是会引起不必要的集体反感。员工也同样犯了几个错误：首先就是目前企业内最严重的一个人事问题：所有的员工在签协议的时候，总是把自己放在弱势群体的位置上面。
我作过一定的业内调查，很多员工根本不把合同当回事，每天上班不好好工作不说，还天天发简历找工作。现在的游戏行业，高端人才紧缺，很多大公司根本不顾及道德，明目张胆地派人、派猎头去高薪挖同行的人，搞得很多人才根本没有心思做好产品，每天都在想要不要换个工资更高或者职位更高或者更加轻松的工作。一旦决定跳槽，也很少管之前合同承诺的义务和基本的职业道德，更有甚者连交接都不做就看不到人了，很多企业也是哑巴吃黄连。
记者：人力资源搞不好就成了“养敌”。您如何看这种现象？好像在IT，尤其是游戏行业，这种“养敌”的现象还比较常见，如何规避这种人力资源风险呢？
刘雪梅：“养敌”应该说在高智力人才为主的行业岗位都存在。这要看企业如何处理好与员工的关系了。如果员工从公司里学到了东西，获得了成长，受到了尊重，即便他离开了企业，如果是一个理性的人，那么他也有感恩的心态，即便将来在竞争对手企业中工作也必会遵循道德良心，不至于做伤害“旧主”的事。
这方面，加强人力资源工作，平常多了解员的素质能力，多注意观察员工的工作状况，出现危机才好处理。另一方面，从企业角度看，企业不能以为“养敌”必是大患，其实在市场条件下，有竞争才有提高，面对“养敌”之虑，首先要剖析自己，然后才能防患于未然。
王新纲：由权威机构建立行业协会，组织该行业所有企业，建立行业自律迫在眉睫。试想如果每天不断有同行业其他公司来进行各种猎头活动，永远无法规避风险。特别是有些公司明显有险恶用心，举个例子：某公司员工A月薪6000元， 该公司能通过A获得2000元左右的利润。而b公司需要这个人，没有行业自律，他们以6000元和附加其他条件，并说你公司如何不好挖走了A。30%的人就这么走了，接下来，b公司又出价1万元，结果又有30%被挖走了。结果b公司因为高于同行业的工资成本，几个月下来根本赚不到钱。而挖来的A却天天想会不会有d公司给他开1.5万元呢？对于剩下的40%，b公司又出价2万，人自然绝对挖成。但最后被挖过来的人在新公司绝对呆不过3个月的。b公司才不傻：“我们是竞争关系，花一点小钱可以搞垮他的项目，何乐不为呢？”一些心狠的公司，连三个月试用期都不给，反正你不大可能再回原公司了。
只有整个行业建立了一定的自律和行业规范，才能整体有效地避免上面提到的风险。让整个大环境变的安全，而不是所有企业人人自危，去通过不平等协议、恐吓等手段来管制员工。
记者：如何在人员招聘成本与风险的平衡木上走得更好呢？
王新纲：无论招聘新人和高手都是有风险的，具体要根据企业需求而定。建议有实力的大企业多培养新人，因为成本要低很多，但要注重两点：花力气建立企业归属感；谨防一些纯粹混经验的新人。
刘雪梅：现在不少企业高薪挖人，但从风险角度考虑，这类人员一定要在招聘前期做更多的工作，如基于其过去行为的素质能力测评，行为事件分析，通过这些工具对其能力有个清晰的认识，同时要对核心人员进行背景调查，如有不诚实的纪录，一定要注意，并取得一定的证据。比如我原来所在的一家企业，就曾出现过这种情况，招进来的一个员工，后来出了品德问题危害了公司的利益后，再去调查时才发现此人过去就有过不良行为。所以，对于招聘风险，要多在前期做充足的准备，因为还有试用期可以有效观察和考察，如果不在前期做足功课，出了问题后再解决就比较晚了。
竞业禁止的“秀场”
记者：米果事件让“竞业禁止”这个本不大为人所知的词被广泛认知，“职场通缉令”也令不少从业者感到震动？您认为竞争禁止的作用何在？您如何看待竞业禁止？
王新纲：竞业禁止条款是核心人员劳动合同的一个重要补充，是必要的，希望从业者能正视面对。对于员工来说，如果协议中的条款不合理，可以勇敢拒绝签协议，坐下来谈判，但是如果签了就应该遵守。
刘雪梅：我个人认为，这种写在合同中的竞业禁止，其实最主要的还是起到了威慑作用，如果真正出现问题，有时还是难以避免的，作用也不大。同时，俗话说隔行如行山，目前情况下，即便是同一行业不同公司之间的岗位转换起来也有困难，何况让员工转行呢？所以严格执行竞业禁止势必影响员工的生存权和工作权。
记者：在游戏行业，为什么会比较多的出现核心人员流动与竞业禁止的争议？
王新纲：游戏行业还是一个年轻的产业，从业者心态浮躁，整个行业缺乏自律，无论大小公司，高薪高职诱惑挖人事件不断。很多人还没有认识到劳动合同的重要性。
刘雪梅：这是个行业特点吧。游戏行业应该归于软件行业。在这个行业出现集体离职的情况比较多，给公司带来的损失也就更大，而且很多情况下这种集体离职出现在与公司管理层出现较大冲突时，这也给企业人力资源管理提出了更高的要求，即如何在平时处理好人际关系，及时了解员工动态与思想诉求，如何通过沟通和交流避免大的冲突与矛盾。
记者：一种看法认为，“米果事件”反映了不稳定的劳资关系所折射出传统定价规则在一些新兴行业存在天生的缺陷。您是否赞同这种说法？为什么？
王新纲：赞同部分。我认为新兴行业应该在很多地方向其他行业学习。例如欧洲足坛、美国NBA等，他们圈内都认识，谁都想挖人，但是谁都不会越雷池一步。一旦合同签订，光用钱是不行的，你要挖人必须通过之前的雇佣方，多余的人才可以采用人才挂牌制度。而新兴产业由于高速发展，缺乏有效的行政管理介入，加上没有行业自律，不但在游戏产业，国内其他很多产业中的企业也必将为此付出惨痛的代价。而在制度建立之前，没有规则的规则就是市场规则。和米果一样，很多企业都以为自己可以通过这个规则打倒竞争对手，快速建立人才团队，实际上，也很容易被同样的规则迅速瓦解以前建立的优势。
记者：有人认为，竞业禁止其实难以对员工产生真正的约束，您如何看这种观点？从人力资源的角度看，如何操作竞业禁止才会更有效？
刘雪梅：我认为，一方面企业要做的工作是处理好人际关系，充分尊重员工的诉求，另一方面，对于企业核心商业秘密要注意保护，平时的知识管理水平提高，可以有效地减少和避免商业秘密的泄露。
王新纲：目前竞业禁止确实难以对员工产生真正的约束，就好比在一个野蛮的部落中，突然颁布杀人偿命的法令一样。大家习惯了有矛盾就靠打打杀杀，培养习惯往往比规章制度更重要。1、行业联盟或者行业协会或者官方组织通过的行业规范、行业自律，保证大环境的纯洁。2、签约前企业一定让员工理解竞业禁止所带来的限制，不以压力和诱惑鼓动员工签字。让员工知道付出和所得。签合同的时候，给员工充分的提醒，不要等员工离职后才突然说“阿，我上当了”。3、需要更加健全的劳动司法制度的参与，因为这将涉及到所有行业。4、最好建立冗余人才的挂牌制度。
我曾经就“转卖”过人才，我的朋友公司不用再重新培训，也不用冒风险考察一个不熟悉的人才，还能比市场价更便宜获得可靠人才。每个企业都有缺人的时候，一缺人，最好最快最安全的方法当然是向同行业要了，如果没有好的人才挂牌制度，自然而然只能去恶意挖角了。
职场伦理谁来遵守
记者：有句话叫“人在职场，身不由己”，说明行业与职场的环境都有自律与伦理的无形限制，您如何看待人力资源中职场伦理的作用？
刘雪梅：企业要求员工职业化，就是员工应该遵循职场规则，对企业来说，要先对员工明确规则。而自律是员工对自己的规范与自我管理。从心理学上讲，行为都是基于底层的动机与态度。所以，自律体现在不同的员工身上也就有不同的表现与差异。所以，要通过树立榜样，教育不懂得职场规范的员工，尤其是新入职的员工。实际上，很多情况下，要自律与他律相结合才能有好的效果。
王新纲：道德是很重要的，包括员工的道德和老板的道德，大多数人只会骂那些一边用着A人才，背后却到处找B人才去顶替A的老板，但是事实上很多行业有更多一边在A公司上班，却整天找B公司的员工。其实这两种都和背着爱人偷情的人一样违背着职场伦理。其实相互建立信任，相互尊重对方，尽可能的完成好自己的责任。
记者：您认为职场伦理与竞业协议哪一种作用更大，为什么？从企业角度讲，是否建立一种公平的职场规则与伦理还过于理想化？
王新纲：以目前企业来说，它只能培养和建立自身企业文化，并不具备对整个行业产生作用力和对外部的破坏产生完全的免疫力。不同的企业有不同的具体情况，例如管理几个人的小公司的时候，可以很容易的做到和每个员工亲如兄弟，大家齐头奋进。但是如果上百人呢？还是得依靠制度和企业文化。
记者：从自律到他律，您认为当前职场之中是否存在着让人担忧的倾向？
王新纲：有，如上面谈到的行业挖角等。
记者：从人力资源的角度，您认为是正面激励还是约束协议更有效，为什么？实际操作中有什么难度？
刘雪梅：我认为正面激励更有效。约束协议只是君子协议，属于事后处理的范畴，而在事前，更多的是要正面激励。这也是从人性的角度考虑，人都是喜欢受到肯定与赞赏的。这就比如种树，浇过水还要帮它除虫打药，才能健康成长。
王新纲：都是必要的。当然正面激励更加主观些。国内目前的环境，人心所向，必然比约束协议更有效，这也是因为大环境下，从业者还没有接受、理解和认可这些协议，却已经签订了。但是我相信，一个成熟的产业，如上面提到的欧洲足坛、NBA等，都是依靠多方面的协议制度来约束的。
竞业禁止是一把双刃剑
记者：在“米果事件”中，企业方好像完全是受害者的形象，而当事的员工，也以受伤者的姿态出现，您认为，为何会出现这种“双败”的局面出现？这是竞业禁止惹的祸吗？
王新纲：不，除了双方的一些过激行为之外，新兴产业的行业制度的缺乏也是很重要的隐性因素。
刘雪梅：这肯定是一种双败的局面，但我觉得不完全是竞业禁止惹的祸。从具体事件上说，主要当事人是被开除在先，主动离职才可以谈到竞业禁止。从企业方看，因为员工关系未处理好，从而导致事件发生。在双方各执一词时，我个人认为，事件是因为双方都较偏激所致。
记者：有人认为，竞业禁止是一把双刃剑，有时会两败俱伤，如何既利用好这把剑，又不至于两败俱伤呢？
王新纲：刚才提到了，人才挂牌制度，很多行业都很成熟用到过，不但可以解决两败俱伤的场面，还能造成三全其美的好事。
记者：如何应对人力资源风险成本的提高给企业带来的损失，竞业禁止是最佳选择吗？
刘雪梅：不是最佳选择。在事发前，充分完备的人力资源措施是规避风险和损失的更佳选择。如果事前不做好工作，只通过事后的约束是很难起作用的，除非有明确的证据。所以我的看法是，面对人力资源的风险带来的成本提高，企业应该先练好内功，建立防范机制，对内部的核心员工的需求及时把握，这样才是明智之举。
王新纲：针对国内一些并不需要太多高级人才的企业来说，人力资源家族制并非是个坏事。好处是小地方没那么多怀疑，坏处是有时候一些问题搞得亲人都没得做。
人文关怀难吗？
记者：如何留住核心人才的心，如何通过良好的管理制度和企业文化来保护企业的利益，而不出现员工“身在曹营心在汉”的情况？您觉得根本工作在哪里？是竞业禁止协议，还是人力资源管理，抑或其他方面？
王新纲：李开复都被挖了，微软的管理制度、企业文化、竞业禁止协议都有，其他公司又能怎样？
刘雪梅：根本在于人性关怀，其重点就是把握员工，尤其是核心员工需求，但每个人的需求又不尽相同，这就是人力资源的难点。现在存在一种情况就是招聘时谈的很好，工作之后有些待遇难以落实，员工感到落差太大，容易产生心理上的冲突。另一种情况是，企业在规模较小时，比较容易做到与员工的及时沟通交流，但一旦做大了，就顾不上了，而对员工来说，好像感觉到自己不受重视了，这就是矛盾的潜在根源。
记者：如何通过对人才的人性关怀，使其发挥对企业的最大作用与忠诚呢？
王新纲：我的公司比较小，这方面比较容易做，例如经常一起去唱唱卡拉OK；为外地员工的老家发些贵重的礼品，让其家属对公司有一定的认同感，支持我们的公司事业。平时多考虑一些员工的需求，如果成本能够接受的话，一定要有人专门照顾员工们的一些生活，例如我公司里的泡面、咖啡、红茶、绿茶、饮料等都是免费，时常买点各色水果；为体弱的员工考虑营养改善，为肥胖的员工考虑如何控制体重；把会议室改造成简易乒乓球室等等……这些事情看起来小，其实做起来并不难，关键是看老板有没有一颗尊重员工的心。
记者：在激烈竞争的市场中，有人呼吁企业同样需要关怀与保护，在面临人才流失时，有时企业也是“无可奈何花落去”，您如何看这种说法？
刘雪梅：企业关怀的提法是正确的。企业面临着商界的竞争，往往更加惨烈，同时企业很难像员工一样遇到困难要求政府提供保护、支持。所以企业也需要关怀，但体现在人力资源上，企业与员工本是利益共同体，但处理得不好就成了矛盾。所以企业的无奈在人力资源问题上应该还是有可为之处的。
王新纲：人才流失无可避免，再好的企业也会遇到，但是如何处理就是仁者见仁智者见智的事情了。优秀的企业管理者会尽量避免，并把人才流失的风险降到最小，最后分手也是“分手是朋友”，弄到我死你不活的地步，是非常失败的。
策略与反思
记者：米果事件看似一场人力资源争议，但其中更多地透露出了企业发展中的危机与风险。您认为，作为企业，在面临类似事件时如何才能避免使自己陷入孤立？
王新纲：以德服人，如果错误的是对方，就算他伤害了你，如果你无法自救，何必通过报复导致他更加伤害你？
记者：企业管理者应该从“米果事件”中吸取哪些经验和教训？
刘雪梅：我认为，通过米果事件，企业应该吸取的教训是，要强化企业人力资源工作，并把它上升到战略高度，认识到它不只是人力部门的事，需要全公司各部门的配合，尤其是领导的支持。在一些大公司和外企中，专门设有员工关系处理部门，其工作就是尊重人才，给人才创造一个良好的氛围。同时在绩效管理、激励与发展等关键问题上贯彻以人为本的原则。另一方面，企业在面对人力资源危机时，要学会理智合理的处理方法。同样是游戏行业，有的公司在面临类似事件时选择了冷静采用法律手段，尽量减少负面影响的做法值得借鉴。尤其是通过网络大规模发布，涉及员工隐私的做法显然是不明智的，企业本身有对员工信息保密的义务。
记者：有人说，当前的市场环境下，既然总有比你出价更高的“挖墙脚”者，也总有挡不住的跳槽，还不如放手让员工去飞，这样员工还会对公司心存感激。你是否认同这种观点，为什么？
王新纲：个人是赞同的。有时候，我把员工当自己的孩子一样，总希望在他摔倒之前，教会他走路，但是这是不现实的。对于有些立志出去闯的员工，我会祝他们走好，但是不会允许他们出去做明显损害原公司利益的事情。
刘雪梅：这种观点，我的看法是一半对一半，不是所有人把薪酬待遇都放在第一位的，所以薪资只是满足需求的基本途径，更高的需求要通过良好的企业文化、轻松氛围、人性关怀等来实现的。所以高薪并不一定能挖走人。对企业管理者来说，这也并不是一种积极的态度。对企业的核心员工，应该有沟通，即便沟通后仍没留下来，就应该反思企业在人力资源管理上是否存在问题，如何改进。
当然，如果员工去意已决，放手也是一种明智的做法，这样，说不定日后，员工会因为心存感激，成为合作伙伴或者对企业有所帮助。
链接1
“米果游戏门”事件核心
赖介婷，原任游戏米果开发部制作人，领导开发了该公司产品《真封神》。今年7月4日，被游戏米果开除。随后，游戏米果要求赖介婷赔偿并发函要求同业不得聘用赖介婷。 7月17日，6名核心开发人员提出辞职，被公司要求赔偿。8月28日，游戏米果在某电脑报及多家网站刊登赖介婷等6人照片及身份证号，要求同业不得雇用此6人。
8月29日，部分业界开发人员以“游戏圈草根一族”为名义，发表题为“我们不是狗”的联合声明，声援被通缉的6名开发人员，对米果擅自公布前员工的身份证、照片的行为表示不满，并联合签名抗议。
8月29日晚，事件引起游戏界广泛关注，陆续有业界人员开通博客文章发表评论。
9月1日，游戏米果再次严正声明，声明中对离职员工发出质问。
9月2日，六离职员工逐条反驳米果公司9月1日声明。
链接2
所谓竞业禁止，又称为竞业回避、竞业避让，是用人单位对员工采取的以保护企业商业秘密为目的的一种法律措施，是根据法律规定或双方约定，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位，限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职，不得自行建立与本单位业务范围相同的企业，不得自己生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务。
我国《公司法》、《合伙企业法》、《劳动法》等法律、法规及相关的司法解释对此也作了相关的规定。比如新公司法149条就规定：董事、高级管理人员不得有下列行为：未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；擅自披露公司秘密。
链接3
2006年3月24日，金蝶起诉其前西南区总经理、成都分公司总经理廖建华，并要求廖离开目前服务的用友公司，并向金蝶赔偿10万元人民币一事。而正当外界还在讨论《保密及竞业限制协议》是否具备法律约束力时，深圳市劳动争议仲裁委员会已对这一劳动纠纷做出了裁决，裁决廖建华不能加盟用友，并向金蝶公司支付违约金39960元。随后，此事再未见诸报端。类似事件还有2005年原微软全球副总裁李开复博士转投Google引发的微软诉讼。