作者文章归档：徐健
作者：广州徐唐咨询创始合伙人 徐健 [email protected]
《Deciding who leads》中有一章节，作者较早预言了早期高管猎头顾问的身份危机：自诩为专业管理咨询顾问的角色（根据客户战略／公司文化、发展阶段及业务需求，独家寻访胜任的候选人），在互联网、in-house招（企业内部猎头）的冲击下，是否能够持续？
预言还是很有意思的，也应证了国内对猎头顾问的看法。记得几年前，在深圳拜访中粮人力资源总经理谈到猎头这个词，他还是把猎头顾问和管理咨询顾问严格的区分开来；在和一家国内著名的旅游度假村集团CEO沟通时，他也认为“挖墙角&r...
作者：广州徐唐咨询创始合伙人 徐健 [email protected]
新兴企业和传统企业两者的本质不同，在于是否有历史包袱和文化负重，再加上所在产业生态圈的差异，影响了不同企业所能够采用的管理变革发展模式。
就组织设计而言，传统企业很难采用类似新兴企业（互联网企业及新时代年轻公司）的组织裂变模式，比如ZAPPO公司的合弄制（在经营问题或“张力”驱动下的，以角色定位及规则型会议沟通契约的民主化自组织）、小米（从企业一出生开始就去中心化）、人人为创客的无边界组织模式（海尔应属于传统产业为主体上的不断创新颠覆的非传统企业）。
传统企业很...
当儒学伦理走入企业组织管理是滞后于时代还是依然有生命力？
哈佛大学学者杜维明讲，儒学在应用上的阴暗面是被政治化，在古代中国被统治阶层控制人们所用，这是被误读的主要原因。实际上，儒学伦理的核心在于道德的终极关怀：即人可以在自身修炼成长中，通过儒学精神不断成就自己，以和谐的关系构建与连接，甚至超越以人为主体到自然生态圈的共享。正如程颢所言：君子天地万物为一体，莫非我也。就这个层面的儒学伦理应用而言，若以经济为重点作为调整，以领导者儒家道德影响力链接周围的人际关系以及利益群体，则会焕发出很大的力量。
日本、新加坡以及中国企业的成功(如李锦记、方太厨具)，已经证明了这一点。在互联...
2016年4月的哈佛商业评论中有一篇文章，culture is not the culprit,中文翻译为问题没出在文化上，其中culprit的中文意思是罪犯，肇事人，核心的意思是，通过与总裁的访谈中发现，企业出现困境，从业务挑战中找到应对策略并加以执行，文化就会在进化中改变。
这个逻辑是，从业务挑战着眼，调整企业变革的注意力结构，从战略或商业模式以及影响战略回报的要素出发（组织设计、流程、技术或团队管理变革等），自然会影响员工思维与行为的改变，文化也就在动态中不断进化，而不是从文化出发去进行文化变革。
我觉得标题容易产生歧义。公司文化，通常认为是价值观、假设于行为的总和，或者表现为...