作者文章归档:杨刚

北京众合众行管理咨询有限公司是专注于人力资本与组织咨询的专业咨询公司,核心成员均来自国内大型人力资源咨询公司,有着丰富的咨询经验。众合众行通过对人与组织的效能开发与高效管理,为企业奠定坚实的人力与组织基础,帮助企业提升业绩。
我们坚信,只有专注才能够成功。我们的专业服务聚焦于人力资本开发与管理,组织管控体系设计,人力资源管理培训与人力资本数据业务。

薪酬档位的定义及设计


一、什么是薪酬档位?薪酬档位通常怎么设计?

首先,薪酬的档位数量必须是单数,因为在设计某个职位等级的基准薪酬时,通常选取的都是中位值,但在实际操作上,将人与岗进行匹配的时候,岗位上的某个人不一定总是完全对应该档位的薪酬中间值,可能高一些、可能低一些,所以薪酬档位必须是单数,否则会存在薪酬等级的正负分布不均衡的情况,容易引起员工的不满情绪,也不利于薪酬套档。

众合众行通常在给企业设计薪酬档位的时候,最少的档位划分是9档、最多的时候能达到13档。之所以采用多档位设计,一是为了涵盖某个职位在套档前的薪酬(毕竟人的常情是薪酬调整往往只能调高、不能不动,更不能调低,除非企业有计划想要将某个人解...

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薪酬报告有无对薪酬设计的影响


一、如何使用薪酬报告:
以行业版的薪酬报告为例,其一般包含了各职位序列当中各个职位等级的职位名称,以及该职位在市场的90分位、75分位、50分位、25分位、10分位这五个水平的薪酬数据,这五个分位分别代表该行业里某个基准职位列表中的领先水平(P90)、中等偏上水平(P75)、中等水平(P50)、中等偏下水平(P25)、偏下水平(P10)。
需要注意的是,各咨询公司在统计薪酬数据的时候,通常会有四个统计口径,即年度总薪酬、年度总现金、年度固定现金、年度基本现金这四种口径。由于每家企业的薪酬结构都不尽相同、薪酬构成的名称也不同(例如有的企业叫做绩效工资、有的则是绩效奖金),因此,企业购买...

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任职资格管理体系有什么作用?


任职资格管理体系最大的作用是能够全面、精确的定义职位对人的要求,为人岗匹配提供基础。同时,还为员工的职业发展通道、管理者继任计划、员工培训与开发等工作奠定了基础。
绝大多数人力资源管理问题都与任职资格有关,而任职资格的问题主要表现为人岗匹配度不足甚至是完全不匹配。
通过众合众行的项目经验与长期研究发现,有超过50%的受调查企业认为任职资格就是学历、工作经验、职称等要素;但实际上,完整意义的任职资格要素应该包括五个方面,这五个要素彼此之间应遵循MECE原则(相互独立,完全穷尽),具体如下:
A、知识:
即,为满足岗位的要求所应当掌握的知识;这种知识与学历无关,但须能够满足达到该岗位...

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不同的薪酬结构有哪些效用?企业应该采取怎样的薪酬构成方式?


完整意义上的薪酬是指全面薪酬,包括基本工资、绩效工资/奖金、职位津贴/补贴、补充福利/弹性福利、年功工资、公司效益奖、股票/期权/递延支付等。虽然对企业而言,这些不同结构的薪酬都是钱,但事实上,钱和钱不等价,不同的薪酬结构、不同的给付方式,也会有不同的效果;同样,对员工而言,虽然拿到手的都是钱(有些福利不是以现金方式体现),但这些不同的钱之间所代表的意义不尽相同,也会给员工不同的感觉,自然也会有不同的效用。
众合众行认为,在最常见的四类薪酬结构里,其效用主要有以下区别:
A、基本工资:
基本工资体现的是职位的相对价值(相对重要性),与岗位业绩和公司效益无关,基本工资的多寡能直接影响...

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企业是否应该招聘频繁跳槽的求职者?


这个话题曾经在各大HR论坛里有过争议,各种观点也是见仁见智,很难说谁对谁错,众合众行之所以将这个问题郑重其事的放在此处,是想澄清这个问题,尝试摒弃掉一些固有的偏见——这个问题与“未婚男人是否应该娶离婚女人为妻”一样,很无趣也很无奈。
频繁的跳槽分为两种类型,一种是频繁的跳槽并且职位经常发生变化,没有延续性,对于这种跳槽,众合众行称之为“低职业忠诚度型”跳槽;另一种是频繁跳槽但职位没有发生变化,职业定位比较清晰目标很明确,对于这种跳槽,众合众行称之为“低企业忠诚度型”跳槽。尽管两种跳槽者都是频...

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怎样做好员工关系?


员工关系有四个维度的内容,分别是“情”、“义”、“理”、“利”。无论是对雇主品牌的建立还是构建良好的员工关系,这四点都不可或缺,缺少任何一点都不可能会有良好的员工关系与雇主品牌。
对于“情”、“义”、“理”、“利”,众合众行的观点如下:
A、“情”是感情也是人情:
人与人之间的关系都离不开“情”这个字,家庭成员之间有亲情,恋人之间有爱情,朋友同事...

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为什么民营企业从跨国公司高薪聘请的“空降兵”往往很难成功落地?


原因主要有三个方面:
1、双方对职业经理人角色定义的差异:
对于许多辛辛苦苦把一手创建的企业逐步发展壮大的企业家而言,企业言如同他们的孩子,从怀胎十月到一朝分娩、从创业之初的几个人到成百上千人,个中的艰辛不是亲历过的人所能够体会到的。而之所以这些企业家会投入重金引进外企的空降兵担任高管,当然是希望企业能够实现第二次或第三次突破,从本土走向国际、从随意走向规范。这好比父母抚育子女,父母的能力和水平再高,终究无法取代老师,更何况绝大多数父母的能力和水平都无法胜任子女的终身教育和培养——这种关系类似于企业的创始人与企业的关系。
随着企业的不断发展壮大与竞争环境的改...

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企业在不同发展阶段,应该选择什么类型的管理者最适合?


俗话说“打硬仗用拙将”,意思是在艰难的对峙中或势均力敌的战役里,往往一根筋、不服输、敢玩命的将领更容易胜出;而在战争的发展历程中,并不总是会遇到打硬仗的时候,还会遇到持久战、包围战、伏击战、歼灭战等各种战役,因此,作为最高统帅,应该根据不同的战斗战役类型钦点不同的将领,才能做到百战百胜,最终获得整个战争的胜利。
对企业而言,商场如同战场,虽然不会有刀光剑影血流成河,但同样会有成败兴替和此起彼伏;而在不同的发展阶段,企业对管理者的类型实际上有着截然不同的要求,因此,企业需要结合自身所在的发展阶段,选择性的引进和任用不同类型的管理者。
众合众行在多年的咨询项目与研...

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谈谈企业薪酬定位高低的区别及优缺点


首先:谈谈为什么说相对高薪的企业,其实总体的人力成本并不比那些相对底薪的企业高?
谈及企业的总体人力成本,大多数人首先都会想到工资、奖金、社保等显性的人力成本,但往往忽略了招聘成本、人员置换成本、学习培训成本,以及由于人员素质不佳导致的低劳动生产率所导致的“高成本率”。这就像是购买汽车,除了裸车总价款和保险、上牌费用等拥有成本之外,还有最重要的、长期性的维护保养费用、汽油费、停车费等使用成本。但多数企业往往只关注人力的“拥有成本”(即薪酬水平),而忽略了人力的“使用成本”(即招聘成本、人员置换、学习培训成本,也包括...

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高薪酬定位有哪些优点和不足?


企业采取高薪酬定位策略,主要有两个优点,首先是相对能吸引到更多优秀人才,其次是员工的稳定性会比较高,但高薪酬定位策略同样也有明显的缺点;首先是企业的薪酬成本较高,当企业的经营业绩下滑时,必然会首先采取裁员或减薪的方式来控制成本,但裁员或减薪很可能事与愿违——想淘汰掉的员工留了下来,而想要挽留的员工却离职;其次,由于是高薪酬定位,这部分成本必然要体现到企业的产品价格上,这会影响到企业的市场份额。所以,留心观察的话会发现,平均薪酬处在行业的领先水平的企业,如果不是垄断行业,那么这家企业的产品基本上都是行业内的高档品牌,因为高档品牌往往能够有更多的溢价,能够化解那部分高...

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