信息的真实有时并不取决于本身，而取决于传递信息的人的数量。数量达到一定程度，就会发生不可思议的结果，众口铄金，是一种信息力量。谁掌握了这种力量，谁就是赢家，这与自信本身的相关性并不高。比如流行的服装一定是设计精品吗？流行的食品一定是保健的吗？流行的音乐一定是高尚的吗？张三提了个方案，进而全公司的人都说好，而张三的方案一定好吗？某咨询公司提供了方案，公司的多数反对，这个方案就一定差吗？因此，信息在一次次强化就爆发出无比的力量。

　　企业老板面对三人成虎的判断陷阱，如何处置！因此，三人成虎者，老板是一般的老板，而三人不成虎者，老板是自己的老板，是真正的老板。现实中，知道用三人成虎之...

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　　关于先有成熟的企业理论还是先有成功的企业的争论，正如先有鸡还是先有蛋的争论一样没有实际意义。而现实中鸡与蛋构成的怪圈，圈住了太多企业老板的大脑，使其不能自拔。有个笑话，在2007年，中国的股市一片“红”，于是一些别有用心的高材们，开发出所谓“股神”的选股软件，并吹嘘道，只要按软件提示操作即可，保证大赚。据说，一上市便遭到热捧。这无疑于造钱机器的软件，真的这样神吗？而事实证明，这不过是骗人的把戏罢了。而现实中这样的事例也不泛其例，如有人研发企业永续经营软件，说什么只要按软件要求经营企业，企业便会基业长青，这让人想起了“长生不老...

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　　企业组织是一个有着显着特征的组织，正是这些特征在标志企业与其他组织的区别。但今天，确定企业的特征不再是容易的事。这一变化的结果，不仅影响着企业的范围、属性、形态，更重要的是影响着企业组织的本身的内涵与发展趋势，主要表现在以下四个方面。

　　1．全球化

　　“地球村”不再是什么预言，已成为今天的现实。而与企业经营相关的主要要素已进入全球配置状态。如企业经营要素的相对优势已不仅仅局限于地区、种族、国家，而是在世界范围内优化组合。今天一种消费观念或消费时尚的推出，短时间会在全世界形成一股“世界风”，其发展步调越来越一致。再如今天的...

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　　既然人无完人，人人有短处，而企业老板为什么那么怕讲自己的短处呢？其实不唯老板，世人皆不愿讲自己的短处，只有圣人可能会愿意示短与人，与人讨论自己的短处。而圣人太少了，千百年才出一个，况且圣人也不可能做老板，做老板的都是些世俗人，为什么对这些世俗的老板像要求圣人那样要求呢？可见，不能正确对待自己的短处不能成为评价老板的关键标量。但企业老板如果护短过份，甚至拥有其短而不知，并且当作其长来经营，那就是愚昧的老板了，如果遇到这样的老板只能是职业经理人的不幸了。并且，老板有不当的行为或决策，没有下属谏言，只有下属阿谀顺从，凡事说好，那么企业也就危险了。

　　尽管人人知道坦诚面对短处，短处可...

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　　龙是中国传说中的吉祥动物，古代的天子每自比为龙。有时想想，可笑在很。龙昌神圣的动物，帝王以龙自居，以此标明自己权力的神圣与神秘。其实，如果真正有龙，它为什么会允许帝王这样做呢？它又如何帮助帝王的呢？如果没有龙的存在，帝王此举为更为可笑吗？

　　既然帝王为龙，传说龙有龙鳞，且颌下有逆鳞，抚之杀人。今天的帝王已不见了，但新生的一代帝王崛起了，那就是企业老板们，他们自建企业小王国，常常以帝王自居，尽管他们毕竟不是帝王，但一致的是他们都存在逆鳞。即使平时性情温厚的企业老板，在被触及逆鳞时，也会雷霆万钧，让触及者走人。既然老板的逆鳞存在是事实，那如何对其管理，就显得具有现实意义。

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　　大家都在说引才，但现实中的企业究竟是如何引才的呢？不同的企业有不同的妙招，如，打猎式引才者有之，哄骗式引才者有之，市场购买式引才者有之，张网以待式引才者有之，垂钓上钩式引才者有之，争夺式引才者有之等。结果却大同小异，都没有引进合适的人才。

　　原因在哪里？

　　一、才企相怨难难难

　　做企业难，做人才管理工作难，而做引才的工作更难！

　　求职难，人才求职难，人才求到合适的职位更难！

　　企业的引才难与人才的求职难，形成逻辑上相悖的“两难境地”，而解决这一“两难境地”却是难上难！

　　1．引才难：绣球抛...

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　　人才结构一直是企业老板的困惑。尤其是企业管理不善于，出现混乱时。如何调节人才的结构，会更好的规范企业管理工作。孔子说选用正直的人才，安置于邪曲人之上，人们就会服从。如果选用邪曲的人安置在正直的人之上，百姓就不服从。

　　暂不论孔子所谓正直人才、邪曲人才的具体标准。但这为企业解决管理问题提供了一个新有视角。即企业混乱，其中可能鱼目混珠，在选择引进人才有几种选择。

　　1）既然混乱，可能企业里的一些人为邪曲之人，那么就引进更邪曲之才，所谓以其之道治其。

　　2）将企业进行洗盘，推倒重来，引进清一色的正直之才。

　　3）换掉高层风险太大，只换掉中层，招进正直的中层，...

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企业老板与人才的关系，关系着企业的发展存亡。二者之间是否存在标准的关系呢？至今没有定论。在研究方法方面，有一个补充措施就是，如果找不到应该如何的策略，那就至少提出不应该如何的建议。因此，在老板与人才关系莫衷一是的情况下，也只能取其次了。至少老板与人才不能相互怀疑，这应该是基本的要求了。

古人常将大臣喻为君王的耳目、股肱，是与君王连为一体的。今天的企业如果要成功，老板与人才的关系性质亦要重新认识，老板与人才都是企业的重要组成，二者是连为一体的，既然为一体，必须相互协作才可能正常运营。试想如果老板与人才相互猜疑会如何？人才没有安全感，不知道老板什么时候让自己下课，对自己在公司的前途不明，并...

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　　无论哪种识才方法与识才工具，都试图达到一个目标，即才企匹配。人才与企业相互匹配，实现共赢，是当前人才与企业的共同追求。而企业是五光十色的，人才更是千差万别。人才都是有缺点的人才，企业都不是完美的企业。如何实现才企匹配是人才与企业的永恒主题。

　　从匹配而言，现在的才企匹配已不再仅仅是才职匹配，即人才与所任职位的匹配；也不是才组匹配，即人才与所处的组织的匹配；也不是团队主义者们倡导的才团匹配，即人才与团队的匹配。现在的匹配是才企匹配。即人才与企业的行业性质、发展阶段、企业文化、价值观、战略目标等的匹配。

　　“物以类聚，人以群分”，文化与价值标准的认...

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　　企业元老是一个很复杂的命题。经过多年见证企业的成长，企业元老们可大体划分为两类，一类是进步太慢，跟不上企业成长的节奏，成为元老型高原员工。另一类时，在创业的拚杀中，练就一身硬功夫，且战功显着，身居要职或独霸一方，成为强势型元老。如何用好这两类元老，是企业老板寝食难安的心头病。并且，如果对企业元老处理不好，很有可能葬送现在的企业。

　　三国时期，蜀汉集团是在元老团队创下的基业，而元老张飞、关羽的死亡是蜀汉集团由盛及衰的转折点。原因在于刘备在对元老团队的管理一味强调个人情感因素，在原则问题上常常模糊立场、对元老团队过失和错误长期姑息纵容，从根本上导致了悲剧的发生！成也元老、败也元老...

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