体制创新：人才强国战略的重要突破口
袁兆亿
世界知识经济的迅猛发展把我们带进了一个崭新的人本时代，突出“以人为本”的管理体制变革与创新正愈益成为一种强烈的发展需求，并作为现代竞争的适应性因子无时不在地渗透于我们的一切活动之中。
一、人才竞争首先是体制的竞争
当前，起因于知识经济的全球人才竞争所达至的激烈程度更强化了人本精神的社会特征，人才体制变革与创新的需求被提升到了更高层面，近年来国家层面的各种人才政策创新就是其中的一个突显性标志。人才竞争首先是体制的竞争，人才体制作为构成国家和地区竞争力不可或缺的关键要素之一，具有影响大局的举足轻重之作用。
随着中国融入全球化的进程加快，要求我们必须直接面对来自所有发达国家的竞争，这使得人才体制的判定标准在客观上远远超越了国界。实践证明，人才体制的社会经济多层面显示效应，使得人才体制变革和创新迟缓的任何国家、地区或企业都将在这场新的竞争中落败。
人才强国战略的实施，最为关键的就是要建立一种体制，以保证人才能够各尽所能地发挥作用。缺乏体制的保证，任何思想或战略都有可能蜕变为一种口号。现时的境况显示，我国人才队伍发展的推进总是最容易在体制问题上遭遇瓶颈，这种现象的出现显然与人才体制的变革与创新不足直接有关。
经济全球化使得我们面对的竞争对手是全球性的，人才体制的优劣将完全敞开在国际间的竞争之中。发达国家和他们的跨国公司以先进的管理理念和机制与我们竞争，如果我们不与时俱进地进行人才体制的变革及创新，那么我们在竞争中处于劣势将是必然的。近年来，不少国内优秀人才流向国外，流向外企，他们所看重的除了其它因素之外，其中很重要的一点就在于追求一种更有利于发挥自身才能的体制。
人才体制是人才发挥作用的重要平台，平台构建的差异很多时候是体制的差异使然，弱势体制只能构建出弱势平台。如果不重视人才体制的变革与创新，我们将无法构筑起高水平的人才发展平台。平台构建的低起点所形成的平台劣势，势必影响人才竞争力的发挥，从而导致我们在以全球人才竞争为特点的新一轮发展中处于劣势。
体制作为一种软竞争力，对硬竞争力起着加强或是削弱的作用。先进的人才体制可以有效地发挥造就人才，聚集人才、激励人才的作用。落后的人才体制则会埋没人才，抑制人才积极性的发挥，最终导致优秀人才的大面积流失。
当前，关于人才资源是第一生产力的核心要素，是推动社会经济发展的第一资源的问题并没有真正在实践中得到解决。中央已多次从战略高度再三强调人才问题的关键性，但是作为一种高层的战略思想，要取得全社会尤其是各级地方领导的共识并真正付诸于实践，仍然有很长的路要走。
二、人才体制的良性运作应更多依靠市场作用
长期以来，我们在人才队伍发展方面较多地把政府的推动作为主动力，对于发挥市场的作用关注不够。如果说在市场经济尚不发育的情况下，这是必然的，那么在市场经济已经比较发育的今天，这就远远不够了。在推动人才队伍建设方面，政府和市场的力量都是重要的，缺一不可。但是在客观上，政府的推动力总是有限的，只有真正形成一种使人才在市场的动力作用下健康生长的良性环境，才能保证人才发展潜力的无限性。如果人才离开了政府则难以或无法发展，那么表明我们的人才培养已陷入某种误区，这将使我们的人才发展缺乏持续的生命力。
在人才体制的动力方面，政府的力量越强，市场的力量就必然越弱。因此，要妥善处理和协调好人才体制改革中的有限政府与无限市场的关系问题。政府要积极地为形成良好的人才体制创造条件，但是人才体制的良性运作更多地应该靠市场作用的发挥。从理论和实践的角度而言，无论政府在管理方面投入多少资源，其对人才体制改革的推动都是有限的，只有以更加开放的心态，充分尊重和善于利用市场的力量，真正引入市场激励机制，所产生的推动力才是无限的，才有可能真正形成人才极度涌流的大好局面。
近年来，随着政府从管理型政府向服务型政府转变，人才管理必须进一步强化服务的成分，要把对人才的管理转向更好地为人才服务，使人才管理工作按照市场经济规律办事，减少政府行为中的人为因素，保证市场客观的内在调节机制和功能得以充分发挥，促进人才在市场经济条件下健康发展。
当前，我国民营经济发展所借助的力量，很大程度上来源于市场机制的作用，并以此促进了民营经济的各类人才作用的发挥。相比之下，体制内单位则更习惯于依靠政府赋予的行政或组织力量来管理人才，从而使得人才发展受“官本位”影响仍然较强；而民营体制则完全不存在“官本位”的弊端。如果人才的价值实现需要通过“官位”来体现，那么我们的人才队伍发展将缺乏活力，而且容易走入误区。要解决好这个问题，就必须构建起市场型的人才体系，使人才尽最大可能变为真正意义上的“社会人”，同时要减少或杜绝人才评价中的“官本位”成分。
目前要使人才体制在更深层面取得突破仍然存在一些难题。譬如，如何使“单位人”变为真正意义上的“社会人”，这实际是在某种程度上对政府作用和市场作用的一种选择，这个过程自然会对现行的人才体制模式提出某种挑战。成为“社会人”的前提就是保证人才能够自由流动，随之而来的必然要对社会保障、档案管理、户籍改革等提出一系列改革创新要求。我们的现实国情是体制内的单位不但对人才仍然具有太强的“控制权”，而且体制内的单位大多数不愿意主动地使这种“控制权”有任何形式的削弱。例如，把卡住人才档案作为单位的最后一道“杀手锏”的现象，在人才流动中并不罕见。人才如果无法真正自由地流动起来，那么所谓人才作用的发挥将大打折扣。在我国市场经济已经发展了十多年后的今天，那些坚持惯性思维的人仍然不愿放弃不合时宜的人才体制旧模式，这对于人才队伍的建设和发展弊端甚多，十分不利于人才强国战略目标的实现。
三、人才战略须加快突破体制性瓶颈
1、发挥政府的宏观调控和引导作用，通过政府“有限”能力的推动，激活市场机制在人才队伍建设和发展中的“无限”动力作用，使市场经济体制下的人才体制真正适应市场经济发展的规律。
2、加快突破档案管理、社会保障和户籍管理等体制性瓶颈，彻底打破人才单位所有制，推动“单位人”向“社会人”转变，减少人才流动中的成本损失。
3、根据公务员、经营管理人员、科技人员以及其他各类人才成长的不同特点，构建多种类型多层次的人才发展通道，进一步完善人才评价标准和体系，使人才真正从“官本位”的困惑和束缚中解脱出来。
4、进一步打破不同所有制的体制壁垒，对体制内外人才一视同仁，构建“公平、公开、公正”的人才竞争环境和发展平台。
人才体制创新是一场深刻的社会变革，也是一项需要长期着力推进的复杂系统工程，必须加强科学谋划和总体设计，坚持人才强国战略与经济社会发展相适应，确保改革创新的科学性和协调性实现有机统一，从而使人才强国战略稳步推进并不断取得新突破。