2020年4月25日，宏景软件组织的线上直播系列课程，邀请到我国国内三甲医院第一方阵——北京大学第三医院人事处处长王慧卿老师做客直播间。

【北医三院：创新人才管理模式，支撑医院领航发展】的直播分享，并现场解答听众的人力资源信息化问题。本文是根据王慧卿老师的直播分享和互动问答内容整理而成。

 

 

大家好，我是北京大学第三医院人事处的王慧卿，主要向大家介绍一下我们北医三院在创新人才管理方面所做的工作和使用信息系统的经验，今天我将分享以下四个方面的内容：

 

一是北医三院简介；二是人才战略体系；三是系统建设历程；四是系统应用分享。

 

北医三院简介

 

北医三院始建于1958年，开放床位数2053张；设有36个临床科室，10个医技科室， 26个职能部门，拥有27个博士点，1个临床博士后流动站。

 

三院有一批领军人才，分别为中国科学院院士韩启德老师、中国工程院院士乔杰院长和董尔丹老师，还包括2名教育部长江特聘教授、8名国家自然基金委杰青与优青人才。

 

在六十年的砥砺前行中，我们在逐步壮大，目前呈现以三院本部为基点发散型发展的总体布局，在近20年里，我们在西三旗开设了第二门诊部，在中央党校院区设立了党校院区门诊和住院部，合作接管首都机场集团机场医院为分院区，托管接收兵器工业部的北方院区为另一个院区。

 

另外，我们践行冬奥使命，服务老区人民，下沉医疗资源，托管陕西的延安分院，与崇礼政府一起筹建崇礼院区来保障冬奥会。当然，未来我们也会根据政府的功能定位以及医院的发展状况，决定是否建立其他分院区，以便于为三院和整个医疗事业做出相应的贡献。

 

目前，我们已经发展成为医疗、教学、科研并重的大型三甲医院，医院的定位也从学术、医疗型高端医疗机构逐步向研究型医院转化。

 

我们现在拥有教育部重点实验室1个，国家卫生健康委重点实验室1个，北京市重点实验室8个，国家自然科学基金创新研究群体1个，教育部创新团队3个。在国家推行临床重点专科建设方面，自2010-2013年，我们共拥有国家临床重点专科20个，国家级平台3个，分别为国家妇产疾病临床医学研究中心、国家级康复专业医疗质量管理控制中心、国家级产科专业医疗质量管理控制中心。

 

想要衡量大型医院的综合实力，可以参考中国医院科技量值综合排名榜和复旦大学医院管理研究所发布的医院排行榜，2018年，我们在两个排行榜上均处于第10名左右的位置。

 

在北京以DRG为工具进行的医院排名中，我们有9个专科排名在前5名之内，即便是所有专科的总数排名，也只是位于协和医院之后，位居第二名，这是我们具有优势学科实力的风向标。

 

另外，我们也非常注重医疗整体质量和数量。截止2019年，我院的门急诊人次逐年递增，门诊患者人次达422.2万人次，急诊患者人次达30.96万人次；从2017年-2019年，出院患者人次从10.31万人次增长到13.77万人次，手术患者人次61472例次增长到76385例次。

 

为了保障出院和手术患者的服务量，北医三院近年来一直通过缩短平均住院日来提高医院整体的运行效率，从而在床位有限的情况下，能够为更多患者提供医疗服务。

 

人才战略体系

 

北医三院拥有在岗职工5924人，其中，在编职工2984人，非在编职工2940人；在总体人员类别中，医教研人员占比28%，护士占比39%。全院职工正高占比5.06%，副高占比7.19%，其中，医教研人员正高占比16.8%，副高占比21.1%。

 

人才战略四步曲

 

激励高端人才，让他们在医院发展中发挥更多作用，是我们人力资源激励和培养员工的重要出发点，为此，三院做了人才战略四步曲的规划，从选、用、育、留四个方面采取措施，对人才进行激励和培养。

 

一、选人：招募选拔人才

 

在选人方面，学科带头人的选拔尤其重要。因为只要选对了带头人，再配齐核心组，凭借科主任自觉自愿的奉献精力和前沿的学术水平，就能够直接带动医院学科的发展。

 

在医教研高端人才的引进上，近两年我们充分参照北京大学的预聘制，将职位分为预聘职位与长聘职位，根据不同的招聘条件，让选拔出来的高端人才进入副教授或者正教授行列，给予不同的薪酬激励方案，提供良好的工作条件，促使这些高端人才为医院的发展做出更多的贡献。

 

二、育人：爱护养育，培养培训

 

我们将医院的人才分成了基础人才、支撑人才、杰出人才和领军人才，针对不同的人才给予不同的支持力度，来进行孵育和培养。

 

从2018年至今，医院先后制定了科研型和临床型博士后的招聘计划，采取年薪制，根据不同的激励、培训、规培方案，做到了个性化的培养。

 

为了加强优秀中青年人才的培养，造就一批强有力的学科梯队后备力量，从2009年开始，我们制定了学术带头人后备人选和青年学术骨干的培养方案，每个学科分别设1-4名后备人选和青年学术骨干人选，进行科学考评动态管理，每4年一个周期，每2年考评一次，并在培训、科研等方面实行一定的政策倾斜来促进人才的成长。

 

近十年来，我们已经陆续培养出两批学术带头人和后备人选骨干，每批80-90人不等，他们目前已经逐步成长为医院各个岗位上的中流砥柱，有一部分成为了医院的学科带头人，更优秀的目前成为国家的“四青”人才和长江学者，我们期待他们在科学研究上能够一步一个台阶，最后让我们医院有更多的院士诞生。

 

另外，2017年初，我们制定了博士后管理实施办法，2018年，我们也率先尝试去制定临床型博士后培养实施方案。经过这三四年的时间，我们博士后的进站人数逐年翻倍增加。

 

2020年初，国家博士后工作站以及北大医学部接连出台了临床博士后支持管理方案，促进了我们医院博士后的培养工作。近三年我们医院加大了博士后的培养力度，2017年投入经费100万，2019年投入经费增长为1000万元。

 

为了便于长期留学人员回国之后申请科研课题，也有利于他们回国之后在医院更好的开展工作，我们设立了优秀留学回国人员启动基金，从2005-2015年，我院长期留学人员共计227人，有92人申请到了回国启动基金，其中88人继续申请到280项国家省部级和科院级课题。

 

这充分说明了这项基金对医教研人员开展科学研究起到了重大的支撑作用。

 

 

 

为了便于长期留学人员回国之后申请科研课题，也有利于他们回国之后在医院更好的开展工作，我们设立了优秀留学回国人员启动基金，从2005-2015年，我院长期留学人员共计227人，有92人申请到了回国启动基金，其中88人继续申请到280项国家省部级和科院级课题。

 

这充分说明了这项基金对医教研人员开展科学研究起到了重大的支撑作用。

 

三、留人：留住人才，贡献力量

 

为了留住优秀人才，我们设立了完善的人才考评激励机制，具体分为以下四个方面：

一是对于教授的考核，分为医教研综合评估、分级权重设置、充分调动积极性主动性、创造性四个维度；

二是后备人选的考核，分为德才兼备、高标准高质量重业绩、潜力和实力（医教研）、领导力四个维度；

三是青年骨干，分为PI负责制、学风严谨踏实肯干、医教研水平综合评估、拼搏奉献团队合作四个维度；

四是职称评定，参照北大系统统一标准，涉及各科室和专业领域，科学合理地筛选人才。

 

针对高级专业人才的激励，教授的考核方案是2009年设计的，在这十几年的时间里，对于副高以上人员的激励，效果非常明显的。

考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，主要从医疗、教学、科研及社会工作四方面进行考核，体现的是“多劳多得、优绩优酬”，做出的贡献越多价值越大，奖励水平就会越高，通过这项工作，使学术带头人和业务骨干更加专心地投身于医教研一线工作。近两年正高和副高的优秀占比是在逐年增加的，奖励的幅度也在逐年递增。

 

除了对高端人才和副高以上人员进行激励外，我们还通过提高薪酬水平对全院的普通职工进行激励，2019年，我院职工收入实现大幅提升，在编人员的工资补贴增幅达40%左右，非在编人员的工资增幅也有20%以上，如果是聘用的博士医师，薪酬增幅能达到48.3%。

 

在绩效考核方面，医院针对不同人员，设立了不同的绩效奖励标准。按照岗位级别，我们一级到十级岗位的绩效增幅从17%逐步提高到55%；按照来院时间，来院1-3年的职工，增幅达100%，来院20年以上的职工，增幅仅有60%。

 

这是考虑到年轻职工的收入会比较低，我们在大幅提升绩效奖励的基础上，向年轻职工这些医院的新生力量进行了倾斜。

 

系统建设历程

 

北医三院的信息系统非常庞大，包括服务患者系统、服务临床系统、服务医技系统、运营管理系统和保障系统等数百个信息系统。

 

在我们的不断努力下，目前已将17家厂商44个系统进行了集成，每天的消息量达50多万条，人力资源系统作为集成系统的一个平台，向其他系统提供组织、人员信息，为医院的信息化建设做出了相应的贡献。

 

2013年起，国家卫生计生委（现国家卫健委）统计信息中心开展国家医疗健康信息互联互通标准化成熟度测评工作。在2017年底，全国共50家医院参加评测，只有5家医院通过“五级乙等”，北医三院以高分成绩顺利通过。

 

这是目前全国以互联互通标准化成熟度为基础进行医院信息化测评的最高级别，充分说明了我院在信息化建设方面所取得的巨大成绩。

 

最初我们的信息系统是单机版的，不能联网，与医院其他信息系统是完全孤立的，无法实现人员信息的共享，形成了信息的孤岛，只能记录人员的历史信息和档案信息，不能提高管理效率，无法适应我们日益增长的人力资源工作需求和信息化建设需要。同时，由于三院有多个院区，基于集团化发展需要，迫使我们不得不考虑信息共享，进而进行人力资源信息化建设。

 

 

一是打基础，夯实人力资源管理数据基础，规范人事数据和组织机构数据源，实现各业务系统基础人事信息共享；

二是提效率，搭建规范、高效的人力资源数据和业务处理平台，通过集成应用发挥HR的最大价值，推进协同办公，确保信息准确，切实提升人力资源管理效率；

三是促管理，支持与医院各业务系统的集成应用，实现数据的双向传输与共享，充分发挥数据价值，逐步扩展业务应用，辅助人力资源管理能力提升。

 

一是基础层，包括机构、人员管理、报表管理、表格工具等。

 

通过绘制各种花名册和登记表，自动取数进行准确快捷的统计分析，实现预警、校验、联动等功能，为其他业务提供更为精准的数据支撑；

二是业务层，包含了合同、档案、考勤、保险、职称、工资等各种人力资源业务，帮助我们提高工作效率；

三是管理层，领导桌面为领导提供了一个决策分析的平台；

四是服务全员，实现员工自助，促进人力资源管理的服务转型。

 

此外，系统还能够与OA等系统对接，促使不同系统互联互通，实现人力资源信息的共享。

 

系统应用分享

 

完善人事基础数据

 

医院原先的人事系统是单机版的，人事数据呈现静态、碎片化、不规范，而且还有多系统的存在，所以，完善人事基础数据是人力资源项目实施的重中之重。

 

我们利用一年的时间，将数据迁移到宏景人力资源系统中，提高了人力资源管理系统上线后数据的准确性，也增强了后续人力资源数据统计分析的可靠性。

 

根据我院的组织机构，我们在系统中搭建了组织架构图，不仅可以追溯我院历史的机构信息，还支持虚拟机构的建立，当医院的组织架构有所变动时，我们还可以进行灵活调整。根据医院的组织架构，我们设置了不同的科室，当然，所有科室名称都是标准化的，与系统组织架构的名称相统一。

 

我们建立了员工的标准信息体系，促进信息的完善和历史可追溯，也对归口进行了统一管理，最终在系统内导入数据近百万条，形成了统一的人事信息平台，为北医三院人力资源管理奠定了数字化基础。

 

另外，我们会定期对信息数据进行维护，包括信息的删减、增加、修改等，同时，我们在信息系统里面还可以根据不同的形式导出不同的人员信息，可以是带照片的，还可以是Excel表格形式的，能够查询到每个人的基本信息。

 

在人员信息里面，我们会根据医院工作的需要，建立不同的子目录，例如我们后续添加了后备人才、青年学术骨干、教授考核、合同等子集，还会根据我们人事工作不同的需要，添加各种不同的功能，包括考勤、职称考试成绩查询等功能会添加到系统里，方便员工的自我查询。

 

另外，在人员信息维护方面，我们进行了分类管理，由各个不同岗位的老师维护自己所负责岗位的信息。

 

我们可以批量导入，还可以进行手工的信息维护，在工资、绩效、考勤等业务流程中，可以将结果直接的自动归档，提高了信息维护的效率，减少了信息维护错误率的发生。

 

人员信息维护--分权维护、数据共享

 

在信息维护方面，我们实行的是分权的维护和数据的共享，针对不同职能部门开放不同的权限，由不同的职能部门维护各自部门的信息。

 

比如纪委的专家信息是由纪委监察室来维护，医生处方权的信息由医务处进行维护，学生的信息由分管学生工作的教育处来维护，全院员工信息由人事处进行维护。

 

在人事处处内，我们也是根据不同的岗位，来分别维护各自的信息。比如，像出国培训岗位的老师负责维护出国培训的相关信息，档案管理的老师负责维护个人档案的信息，工资岗的老师就会维护工资和考勤的信息。

 

在员工信息来源方面，我们通过不同的模式进行导入，比如我们每年完成校园招聘之后，可以通过导入招聘简历的信息进行员工基本信息的录入，我们还可以设计人员模板，在人员入职的时候，将其填写在审批表中的信息自动导入。

 

人员分类管理

 

我们对编制内、合同制、派遣等各类人员进行分类管理，实现工资、保险等业务分模块由专人负责。

 

比如，我们根据人员类别的不同，设置了不同的人员库进行管理，根据人员状态、用工形式、编制类型、干部标识进行了一定的设置，便于我们区分出各种不同类型的员工。

 

人员统计分析

 

系统可以设置一些常用的统计功能，包括学历、年龄、职称、编制、岗位统计等，也可以根据领导的需求，制定好相应的统计规则，系统就能相应显示出最新的统计数据。

 

比如人员类别的比例，岗位级别的人数等。与此同时，我们还设计了不同的业务模板、业务流程以及计算规则，人事处员工根据不同的模板进行相应的线上工作，包括员工入职、内部调动等都是通过线上模板进行操作。

 

通过数据的归档提交，系统自动记录业务变动信息，生成人员历史信息记录，便于信息的引用、查询与分析。

自动生成各类报表、统计分析

 

我们的信息系统建设的比较完备，系统里面有大量的预制表单，表格绘制工具非常强大，操作简单，易学易用。

 

系统可以生成花名册、登记表、业务模板、统计表等四类表格，基本上涵盖了人力资源所需要的各类表格应用，能够满足各类报表需求。

 

另外，报表能够实现自动取数，并设计了数据校验功能，不仅能够大幅提高工作效率，并且数据准确，可靠性高。每年的年报统计，我们近6000名职工的人员统计工作，系统大约一天时间就能完成。

 

 

系统还可以生成分析报表，例如，医学部、上级主管部门、街道社区各个部门需要我们上报的报表，我们在系统里面设置好条件，每年到了固定时间，系统能够自动取数，帮助我们快速完成表格上报工作。

 

另外，我们人事有很大一部分服务员工的工作，就是给员工开具各种证明，我们也设置了相应的模板，收入、职称等证明都可以通过模板自动生成，方便员工的同时，也大大提高了我们的工作效率。

 

未完待续