今年是改革开改40 周年，人力资源服务也走进第40 年。

过去，人力资源行业一直强调以人为本，致力于人才的选用育留。然而，进入新时代，技术更迭日新月异，特别是人工智能渗透到人力资源行业，表现出人类无法比拟的工作能力。去年，日本人工智能机器人“Brilent”在3.2 秒内处理了5500 份简历，更是让诸多HR 产生下岗危机。

随着科学技术的进步，未来的人力资源行业势必面临变革。谁能预判并提前做好准备，才不至于弯道超车时被甩下车。

今年9 月份，我在深圳也与一些同行探讨这个话题：当搜索简历、面试、背景调查、员工培训甚至绩效评估，都有效率更高、更为客观理性的人工智能配合大数据可以完成的时候，HR 能做什么？

在我看来，人工智能对整个行业的影响，一方面是冲击原有工作模式，简历搜索、薪酬绩效等岗位很可能不再需要人；另一方面，加剧行业的变革，使“人力资源”向“人力资本”转变。党的十九大报告中，首次明确提出“在人力资本领域培育新的增长点”。这说明，我国已进入人力资本时代，人才是竞争的关键。

前几年，人们围绕“技术有没有价值观”展开激烈讨论。最后，诸多事实证明，技术也是有价值观的，大数据算法，本质还是由人的思想和价值观决定。近期，亚马逊在招聘时放弃使用人工智能系统，原因在于算法产生性别偏见。速度至上固然是好，忽视社会价值却不可取。

那么，在人工智能流行的人力资本时代，传统的人力资源管理如何才能找到算法之外的价值？ 我认为，最核心的在于人才管理。

人才管理可以概括为“行为上一致、情感上接受、思想上认同”三个阶段。

第一阶段是“行为上一致”，就是实现工作的标准化、流程化、目标化、科学化。简历筛选、面试、入离职办理、薪酬与绩效管理、员工管理与系统培养等工作，在不久的未来，将由人工智能配合完成。

第二阶段是“情感上接受”，这就要求管理者从管理行为转变为管理心智、从管理标准转变为管理体验、从管理流程转变为管理感受，人才管理进入个性化设计培养，更多地关注员工个性化成长与企业目标的同向而行。

第三阶段是“思想上认同”。这一阶段，最能体现人才管理价值，实现“君子和而不同”。在企业中，具体表现为：企业文化与员工的个性化成长自然融合；员工与企业处于共振状态；员工产生归属感，实现自我价值。此时的人才管理，需要从管理目标转变为管理使命；从管理技术转变为管理艺术……

未来，“以人才管理为核心、以人工智能为辅助”双核驱动，将成为人力资本管理的常态。面对新技术、新变革，应怀包容之心，主动拥抱，才能“与时逐而不责于人”。