基于制度经济学的人才资本产权激励研究
新制度经济学强调人、制度与经济活动以及它们之间的相互关系，在实现这种关系协调发展的过程中，人才资本产权激励具有积极意义。产权问题是新制度经济学关注的重要问题之一，人才资本产权是产权的一种主要形式，在现代经济活动中占有越来越重要的地位。人才资本产权激励涉及深层次的制度创新问题，提高人才资本产出效率是其核心层面重点关注的内容。完善的人才资本产权激励可以为人才资本的健康发展提供必要制度保障，有利于从产权激励角度优化不同的人才资本角色，促进人才资本价值转化实现最大化。
知识经济社会，随着无形资产剧增，人才资本将越来越占据主导地位，相应地，人才资本产权问题也日益成为现代管理领域高度关注的大问题。由于人才资本的能动性和双向效应，对人才资本产权的管理也形成了某些特殊要求，由此提出了管理创新的更高目标。新制度经济学认为，产权是一种权利，是一种社会关系，是规定人们相互行为关系的一种规则，并且是社会的基础性规则。只要是在相互交往的人类社会活动中，人们就必须相互尊重产权，包括人才资本产权。人才资本产权激励是尊重产权的必然结果，它通过将内部效应转化为倍加的外部效应（或溢出效应），从人才资本产权转化的过程中获取更大经济效益。人才资本产权激励作为一种深度激励模式，具有强化激励成效，增强激励持续效应的功能。长期以来，我国在人才资本产权激励方面的推进比较缓慢，无论是在思想意识、政策措施、实际操作层面，都与市场经济对人才资本产权激励的要求不相适应。因此，如何通过产权激励，更好地激发和释放人才资本的巨大潜在价值，推动其尽快转化为现实生产力，这是人才资本快速扩张时代必须高度重视的大问题。
产权理论强调产权的主体性，产权的主体行为不但具有内激功能（全力追求产权的效益目标），而且具有外激功能（聚集社会才智向现实生产力转化），因此人才资本产权激励形成的是从个体走向群体的连锁性系统效应。产权实质上是一套激励与约束机制，影响和激励社会行为是产权的一个基本功能。新制度经济学认为，产权安排直接影响资源配置效率。一个社会的经济绩效如何，最终取决于产权安排对个人行为所提供的激励。在市场经济条件下，人才资本和物质资本在企业中是相互独立和平等的产权主体，它们都为企业效益和长远发展做出了相应的贡献，都有权利从经济活动中获取自己的产权收益。目前，我国的人才资本产权结构在相当程度上仍然由行政手段来划定，而且人才资本产权交易市场不发达，产权交易大受限制，转化渠道不畅，外部性现象多发，加之产权管理者的有限理性，使得人才资本产权主体的责权利难以完全界定。从经济学角度，产权转化可在某种意义上理解为产权的货币化，当产权主体的权利和价值无法通过正常渠道得以实现时，“隐性契约”的应运而生也就不足为奇了，它为产权主体从其它渠道获得利益补偿（例如，技术的外部转移，寻求新的价值实现途径等），这类现象的发生与制度缺陷密切相关，违背了市场经济发展对产权制度的客观要求，容易造成产权市场的无序和混乱。
市场经济环境下，任何投资行为都必然要求一定的回报预期。人才资本投资与其它投资一样，也存在着相应的利益追求，包括对人才资本产权的获得。如果人才资本投资获得产权回报的预期可以达到一个较高水平，那么人们将会尽可能不断地追加和扩大产权的价值份额，这种收益预期的“诱惑”是推动人才资本投资的关键因素。如果产权制度不完善，人才资本投资的产权收益预期得不到必要的制度保障，则人才资本投资回报预期的不确定性将大大增加，这势必影响人们的投资热情。为此，在宏观层面，需要政府的制度供给跟上形势发展的要求，确保能够不断推动社会对人才资本投资的热情；在微观层面，必须为人才资本参与企业产权安排创造条件，从而增强人才资本所有者的归属感和追加人才资本投资的动力。人才资本所有者享有企业所有权，将有利于激发人才资本投资和转化的积极性，使得追求提升人才资本价值成为一种必然选择。
制度变迁反映了一个国家的经济社会发展过程。虽然制度的形成与经济社会发展的客观需求密切相关，但在现实中制度的潜在需求与现实需求相脱节的情况亦不鲜见，我国人才资本产权制度亦然。例如，在制度的潜在需求方面，社会已在相当程度上认识到建立健全人才资本产权制度的重要性；但在现实需求方面，实际操作者对建立健全人才资本产权制度却表现出偏低的积极性。出现这种状况，一方面，在于相关制度的长期缺失，使人们很难体会到这种制度带来的好处，因此迫切感不强；另一方面，人才资本产权激励制度涉及的一些不确定性因素，如人才流动，企业前景、诚信问题等，也容易造成潜在需求与现实需求的落差，明知是好东西，却不敢或不愿主动追求。在人才资本产权制度供给方面，目前的状况是现实供给缺位与潜在供给活跃并存，导致社会对制度现实供给的某种错位需求。例如，对民间的某些做法，政府采取默许的态度，等于形成了制度潜在供给。就民间心态而言，“白猫黑猫，能抓住耗子就是好猫”，既然潜在的制度供给能够解决问题，何乐而不为呢？出现这种状况，责任在政府，制度建设是政府义不容辞的职责。从变通的角度而言，制度的潜在供给成为制度现实供给不足的一种补充，尤其在经济社会转型期具有其存在的意义，但是长期的制度缺失极易造成社会行为失范和法律缺陷，例如，近年来因人才资本产权纠纷，造成企业和人才两败俱伤的案例并不鲜见。
对于任何系统而言，均衡态是维持系统稳定的重要条件。为了提高人才资本产权激励成效，必须关注产权制度均衡问题，其均衡状态应该是，人才资本产权消费者（用户）可以获得最大效用，人才资本产权使用者（实施产权转化者）可以获得最大利润，产权所有者（国家、集体、人才）可以获得最大价值回报。 当前我国人才资本产权制度失衡状况较为明显，人才资本产权权益维护不力，产权收益偏低，制约了人才资本的发展和转化，也对经济社会的发展质量造成影响，因此加快产权制度改革刻不容缓。新制度经济学认为，制度变迁的原因之一在于可相对节约交易成本，即降低制度成本，提高制度效益，所以制度变迁是一种收益更高的制度对另一种收益较低的制度的替代过程。人才资本产权激励追求制度创新，对于提高制度效益具有积极作用，也是提升发展质量和经济效益的必然要求。虽然受传统文化、体制惯性等多方面因素制约，我国人才资本产权制度改革向帕雷托最优的演近只能是一个缓慢过程，但这毕竟是市场经济无法绕过的一道坎，势在必行。产权制度均衡还涉及制度变迁过程中的意识形态问题，二零零三年我国全国人才工作会议的召开，在意识形态上把人才资本产权制度的发展向前推进了一步，使我们有可能从更深的理论角度和更实际的操作层面，加快探索和推进人才资本产权制度的创新。
按照制度变迁理论的观点，技术的革新固然为经济增长注入了活力，但人们如果没有制度创新和制度变迁的冲动，并通过一系列制度的构建，把技术创新的成果巩固下来，那么人类社会长期的经济增长和社会发展是不可设想的。因此，在决定一个国家经济增长和社会发展方面，制度起着决定性作用。人才资本产权激励的功效就在于，使人才资本价值回报通过人才资本产权的形式(依靠法律、法规来保证)加以巩固，以确保经济社会的和谐发展。产权制度的设计是为了激励人才，其最终目标在于更好地推动经济社会健康发展。一方面，产权制度设计离不开一定的发展阶段和文化背景；另一方面，人才资本产权具有较强的无形资产“软性”特征，其价值边界表现出的明显弹性，增加了制度设计的难度，造成弹性的最主要约束因素来自相应的环境。例如，与发达国家相比，我国目前境况下的人才资本产权交易活动（包括内部转化，外部转移等）欠轨范，交易双方都需要承受很高的诚信风险，这对人才资本产权制度建设是不利的。尽管人才资本产权交易的收益预期可观，但如果面临的风险成本太高，企业和人才参与人才资本产权交易活动的积极性都将降低，或引发交易过程的不正当“自卫”行为。
人才资本是知识经济时代企业剩余价值的重要来源，人才资本所有者作为企业财富的创造者，对于企业剩余价值的分享应该在企业产权契约关系中得以充分体现，以使人才资本产权人可以象股东那样掌握所有权，这不但需要形成产权人拥有索取经济剩余和对产权使用者进行约束的机制，同时也要求产权人对其产权承担有限责任。目前我国的人才资本产权对个人依附性较弱，对单位依附性较强，产权依附关系错位是造成人才激励弱化不可忽视的因素。人才资本产权具有明显的排他性，如果产权的资产权益边界的界定不明晰，就无法解决财产权与行政权同位的问题，人才与企业的产权关系就难以理顺，从而使人才资本产权人缺乏推动产权转化的足够动力。在市场经济环境下，人才资本总是自发地寻找自我实现的市场，而人才资本产权对个人的弱依附性不利于人才价值的实现，对人才资本产权交易也是一种约束。譬如企业老板虽然是非人才资本产权所有者，但是由于人才资本产权所有者是企业员工，那么企业老板在控制人才资本产权方面往往比较容易占有优势，从而对人才资本产权交易（包括人才流动）形成约束。虽然我国目前的人才流动已经相对宽松，但是产权流动（交易）仍然很受约束，这种铁打的产权和流动的人才之间的矛盾，也是造成人才资本产权激励低效的因素之一。
人才是人才资本的承载者，两者不可分割，因此，人才对自身人才资本的开发和利用具有完全控制权。由于人才资本属于“主动资产”且具有无形资产的隐蔽性特征，不但难以准确度量，而且难以监管，因此“激励”应成为调动人才资本的首选策略。人才资本的行为效应可正可负，其取向如何，完全取决于“激励”之差异。如果激励效果为正向，人才资本作用的发挥将呈现积极一面，人才资本效应可持续增值且数倍放大；如果激励效果为负向，则人才资本作用的发挥将呈现消极一面，易导致“逆向选择”行为，并导致人才资本持续贬值以至消失殆尽，这种双重性更显“激励”机制之重要。为此，在宏观层面需要政府加强相应的制度引导，在微观层面需要企业对不同行为个体的激励模式进行科学设计，通过合理的激励定位提升激励效率。产权激励是提高激励效率的有效手段，其本质在于产权制度安排，其核心在于提升人才资本产出效率。为了使人才资本转化价值达到最大化，把人才资本产权尽可能地安排给相应的人才资本携带者应属最优设计，它有利于按效率最大化导向进行企业剩余索取权和剩余控制权的对应安排，实现人才资本对企业所有权的分享。由于人才资本产权须转化方能获利，从而使得人才须对转化结果负责，这对产权人行为可起到良好监督作用，并将产权的风险收益转化为某种预期与企业效益紧密相联，形成长效激励，持续提升人才资本产出效率。
经济社会活动中，不同利益主体的要素拥有和初始禀赋是非均匀的，为了有效增进自身收益，各利益主体必然将自己相对充裕的或稀缺的资源与他人进行调剂和交换，从而形成生产要素的新结合，例如人才资本产权与物质资本产权在生产过程中的结合等，这是由现代社会化大生产的整体性和互补性决定的，现代市场经济以制度形式为这些要素的结合和交换提供保障，使具有交换意向的利益主体之间达成某种合同或契约，即委托—代理关系。明确的产权关系是形成委托—代理关系的首要前提。但我国的产权制度很不完善，人才资本产权边界模糊，例如职务成果的产权边界很大程度上受行政边界影响。由于职务成果往往存在多元的利益中心，产权主体的多元化，必然造成利益的多元化，造成产权主体和利益主体之间的冲突，从而影响效率。经济社会活动中，组织制度对人们之间行为的效率影响问题，正是新制度经济学所关注和致力解决的。根据我国现阶段特点，应该从产权管理入手，以激励机制改革为手段，设计合理规范的产权制度：一是有利于理顺人才资本产权的委托—代理关系，避免产权转化过程中，相关人员之间的委托—代理关系发生利益冲突；二是有利于人才资本要素的产权明晰化，使人才资本产权作为生产要素参与分配，更好体现人才资本价值，激励人才资本价值高效转化。