提升企业培训效果与评估方法王先琳
做任何事情有效果更重要，如果只认为做法有道理或者正确，而不顾及有没有良好效果，是在自欺欺人。这是我在《一切为了效果》一文中开宗明义所阐述的。同理，企业对员工培训也要有效果。或者说，员工培训更要讲效果！
企业家都知道，员工培训是一项耗费大、收益慢的投资活动，也都知道培训的重要性。大部分企业头疼不已的是，投入大量人力、物力，企业培训效果仍然不佳。员工抱怨培训与工作脱节，不解决实际问题。非但浪费时间，而且还耽误正常工作。HR抱怨，每个部门都迫切需要组织培训，但事后总是抱怨培训质量不好，HR吃力不讨好。老板抱怨，大把银子投入的培训项目，往往是打了水漂，看不到效果。如何低成本、高效用地开展员工培训是许多企业面临的困惑。
在共赢的原则基础上追求效果，比坚持什么是对，搞清什么是错更有意义。包括员工培训在内的任何计划的设计都是为了效果，效果是所有行动的目的。说道理往往是把焦点放在过去的事实上；注重效果则是将注意力放在未来。
提高员工培训效果是企业家与培训师的共同追求
多年以来，本人既为企业高管，又是培训导师。因而很清楚，提升员工培训效果，既是企业家的愿望，也是培训师的追求。找到适合企业、满足员工需要的培训，是企业家和培训师的共同责任。
从外部来看，各类咨询公司、培训机构拥有对整个行业的深度洞见，由其诊断企业、测评员工，找出问题，制定培训方案与对策，无疑是个好方法。
从内部来看，最了解发展方向与战略的是企业管理者，培训是为了企业的未来。然而现实是，管理者往往缺乏对培训工作的关注，导致培训工作没有方向，盲目投入，不分主次。贴近企业与员工需要的培训，应该是建立在管理者的持续指导、培训师长期参与，并结合外部测评来确定培训计划与目标。
因此，企业员工培训应当是有计划，伴随公司、员工的成长同步进行。从新员工入职开始，到营运负责人的各个层级都设置相应的课程体系。通过持续的培训，挖掘员工潜力，弥补员工不足，鼓励人才成长，打磨优秀团队。
我们说，真正推动一个人的力量是在感性的一边，再加上理性方面的认同，效果才会出现。故此，有效果需要一个人的理性和感性的共鸣。没有效果的道理，是背弃信念和价值观的，应该加以检讨。
员工培训也是如此。有效果和有道理往往可以并存，但必须先由相信有这个可能的信念开始。只追求有道理但无效果的培训，难以有成功和快乐的体验。只图热闹，不追求培训效果，不考虑效益的企业亦是不可能长久的。
提高员工培训效果的方法
提高员工培训效果的方法很多，简单概括有：明确战略、摸清现状、找对问题、选择方法、请对讲师。
明确战略：战略是指导全局的计划和策略，泛指指导或决定全局的策略；战略的特性主要表现在：全局性、方向性、预见性、谋略性、目的性等；企业战略即当一个公司成功地制定和执行价值创造的战略时，能够获得战略竞争力。战略是设计用来开发核心竞争力、获取竞争优势的一系列综合的、协调的约定和行动。如果选择了一种战略，公司即在不同的竞争方式中作出了选择，对公司未来一段时期的发展和中心方向具有重大策略性意义。
从以上对企业战略的定位来看，企业员工培训计划绝对不能脱离企业战略。而企业员工培训亦正是企业战略管理的重要一环，是企业达到优化管理，提高经济效益的手段。
摸清现状：员工的素质技能千差万别，培训课程也有不同类型、不同深度之分，如让全员参与培训将导致一个问题：适合高层管理者的课，中层和基层都来听，表面上看大家都能收获知识和方法，但实际上很可能是高层听懂了、中层半懂不懂、基层完全不明白，结果大多数都不满意。与其要求讲师兼顾学员的差异，不如对学员进行摸底、分级，有针对性的选择适合其知识结构、职位等级的课程，效果会更好。
找对问题：在员工培训之前，企业应该弄清楚问题的症结所在，并通过员工培训来解决这些问题，如通过培训来提高员工的技能。当然，培训也不是万能的，很难改变员工的态度和观念，因为成年人的心智模式比较成熟理性，在其他条件和环境不发生改变的前提下，几乎没有人可以去改变一个人固有的思维模式和认知。
选择方法：培训员工主要针对的是提高员工的技能，而不是知识。从严格意义上讲，知识和技能是完全不同的两个概念。员工参加培训是为了获取技能，对于技能的传递，光讲是不够的，还需要演示、需要员工模仿并参与实践。干是，培训方法主要有多媒体教学、课堂讲授、沙盘演练等。其中多媒体教学最适合需要动手操作的生产操作类课程，课堂讲授适合所有的知识和技能、管理类课程，沙盘演练适合复杂的情境模拟/战略推演类课程。企业在选择培训方法时，需要结合课程的类型、员工的类型，选择适宜的培训方法。
请对讲师：影响培训效果的最后一个因素就是讲师。无论是企业的内部讲师还是外部聘请的讲师，都有水平上的差异、风格上的差异，很难用好与坏来评价。而不同出身的讲师，流派、风格也会有很大差异，企业务必慎重选择讲师。这是因为培训员工讲效果更重要！
培训师要在课前进行需求调查，从知识、技能、态度、思维、心理五个层面明确员工的学习目标，然后再针对性的设计课程。此外，还需要针对员工应该掌握的重点内容设计课程的演绎思路，让员工在比较愉快的过程中掌握重点内容并获得尽可能多的收获。
培训完成后，员工在实际应用中会遇到一些问题，如果得不到有效的指导，很可能掌握不了最后不了了之。所以，为了提高培训效果，培训后，最好能够在员工需要的时候提供相关指导，让员工真正掌握住。
培训有效果需要员工的理性和感性的共鸣。没有效果的培训，是背弃信念和价值观的，应该加以检讨。有效果和有道理往往可以并存，但必须先由相信有这个可能的信念开始。只追求有道理但无效果的培训，难以有成功和快乐的体验。追求培训效果，才是追求企业经营效益。只图热闹的培训，不考虑效益的企业亦是不可能长久的。
员工培训效果的评估
培训做的好不好，有两种视角去评价，一是现场反馈效果，二是培训结束后员工的素质技能提升效果。企业更关注后者！实践中，培训效果评估的方法很多，大致可分为定性评估法、定量评估法、定性与定量结合评估法。企业不能只关注现场反馈效果，更应该关注培训结束后员工的素质技能提升效果，因为这是影响企业培训最终成效的关键。
企业培训多是免费和不正规的，易流于形式，所以培训最终要有完善的考试制度和定期对培训质量的测评调查。对结果的分析可以帮助企业了解培训失败的原因，寻找解决、改正或弥补的方法。
首先，要进立培训效果跟踪流程图：培训开发前，对培训的要求和目标进行评估；培训中，听取和考核培训者和受训者的意见；培训结束时，利用各种方法考核受训者是否达到预期要求；培训结束后，进行追踪性评估。
培训效果应该在一个相对长的时段内考核，评估工作不是独立存在于某个时间段，而是贯穿于培训前后全过程。而真正的效果考核应该从工作中得到的收获来判断。其中重要的效果跟踪至少有三项：培训知识转换效果、培训技能转换效果、培训后工作效率提高比率比较。而这些效果都不是在培训结束就能体现的，必须经过时间检验才能判断。而且在很大程度上与企业是否重视和是否跟踪落实培训效果有关。
其次，从定性的角度对培训效果进行评估。不妨将培训效果分成四个递进的层次，即反应层、知识层、行为层和结果层。反应层主要评估学员对培训活动的整体性主观感受，在培训进行中或培训刚刚结束时评估；知识层主要了解学员理解和掌握基本知识和技能的情况，在培训结束时评估；行为层主要是考查学员在接受培训后行为习性是否得到改变，并分析这些改变和培训的相关性，在三个月后或下一个绩效考核期评估；结果层主要了解学员和组织绩效的改进情况，分析绩效变化与培训的相关性，在一年后或下一个绩效考核期评估。
再次，受试者测试也是一种有效的评估方法，培训结束后，可通过考试来检验效果。可以让受训者参加国家或地方统一的考试，也可根据培训的内容由组织出题。考试的目的是考查受训者掌握知识和技能的情况，是否有了明显的提高，是否在组织期望的方面得到了提高。受训者意见反馈也是一种评估方法，受训人是培训的客体，参与了其中最主要的过程，有许多切身感受。从受训人意见反馈中，可以评估培训的方方面面。
受训者行为变化分析亦是一种评估方法，这种评价方法直接是观察培训对行为变化起到了什么效果，比考试更进一步。但要准确地评估行为变化，存在一些困难。受训者绩效变化分析也是一种评估方法，它是体现成效的评估，直接关心对绩效的影响。
再次，从定量的角度对培训的效果进行评估。假设检验法，收集培训前和培训后的数据，或是收集经过培训的员工和未经过培训的员工的数据，建立假设，用检验值判断结果是否显著，从而接受或拒绝假设。这是数理统计的方法，可以借助分析软件完成，结果比较科学。
此外，利用定性与定量结合评估法，进行更为全面的评估。目标评价法，在制定培训计划时，将受训者应达到的知识、技能水平和应改善的行为、态度、绩效变化程度细化成各个目标，当培训结束时，对比是否达到原定的目标。绩效评价法，组织应建立系统的绩效考核体系，组织可以对比受训者在接受培训的前后绩效，看是否有明显提高，从而评价培训的效果。
最后，最重要的是将培训效果转化为企业绩效。培训效果转化包括相关管理机制的完善、结合学习应用环境制定训后转化措施、培训前如何让员工带着问题和动力到课堂、培训中如何让员工全身心投入课程中，把握好这四点，培训效果转化就到位了。
