公司还是那个公司，业务还是那个业务，人大部分也还是老面孔，王总却感觉与前几年有了很大的变化，首先是执行力越来越差，开会群情激昂，落实了无声息，即便是王总亲自下的指令，重点抓的事情，也会像弹珠掉进棉花堆一样无力为继；其次，王总也感觉大家越干越疲，特别是那些当年一起跟着打江山的老人们，虽然仍然冲锋在最前线，但明显感觉他们斗志、激情、效果大不如前；还有扯皮的事情越来越多，推诿的情况越来越严重，人员规模成本逐年上升，公司整体效益却徘徊不前… … 

王总担心这样下去，金帆公司迟早要淹死在红海之中，所以这几年王总没少引进管理咨询公司开展变革项目，人家说你这压力传导不足，那咱就做个绩效吧；人家说你这激励明显缺乏，那咱就做个薪酬激励吧；人家说你这组织有问题，那咱搞个组织变革；人家说你这流程不端到端，那咱搞个流程再造；人家说企业文化也很重要，那咱再加把劲做个企业文化项目……能整的项目都整了一遍，王总发现问题依然还是问题，而且大有愈演愈烈之势。王总彻底失望了，他准备把自己苦心经营了大半辈子的金帆公司作价卖给他的一个同行，大家都非常惋惜。 

这时，胖张又出现了。作为朋友竭力推荐的顾问，王总没有拒绝但也并未抱有丝毫希望，死马不怕医，试试也无妨。 

胖张并没有与其他咨询公司那样蜻蜓点水般的搞个访谈了事，而是与金帆公司上上下下的员工同吃同住同劳动了两个月，唯独一直没有找王总说上个只言片语理论模型啥的，时间一长，不免引起了王总严重的好奇心来。好奇害死猫，可却救了王总和金帆，等到胖张主动来找王总的时候，王总心里觉得这个家伙一定会有些不一样的言论，事实也果不其然。 

胖张主动约了王总谈谈，地点是远离公司的一处茶馆，可坐了半天，胖张只顾着吃瓜子喝茶，有一大没一搭的说些无关痛痒的话题，王总心里有点不耐烦，却也不好直接问什么，只好没好气的不言语，一时气氛有点尴尬。 

“王总，你一定学过扁鹊见蔡桓公那边文章吧？”胖张吃饱喝足拍拍手，又问了一个莫名其妙的问题。 

“中学学过，不过时间长了，不怎么记得了。”王总并不接茬。 

“这篇文章里说过，人的疾病有三个层次，疾在腠理、疾在肌肤、疾在骨髓，金帆公司也一样的啊，明明疾在骨髓，你却搞些不痛不痒的表面文章，隔靴搔痒的咨询项目当然无用！”胖张看也不看王总自顾自的说道。 

“哦？！张顾问，您的意思是？能不能说的明白些？”这下王总来了精神，他知道胖张是要说些正题了。 

“王总你一定觉得你的公司你一手建起来的，发展到现在跟自己的孩子似的，一定很了解是吧？”胖张继续问到。 

“哦，以前是很了解，不过现在，不瞒你说，我觉得越来越看不懂了”王总一听胖张一下点到了自己的痛处，不觉有些惊喜，坐直了身子，王总像是祥林嫂找到了婆家人一样，一把鼻涕一把泪地把自己的困惑难处和盘托出。 

“嗯嗯，你说的这些问题呢，我多少这两个月也掌握了些，但今天我想跟你谈的是其实，每个公司看起来都是一个整体，但实际上存在着表面和隐藏的两个公司体系，也就是显公司和隐公司两套体系，而且，决定事情成败的关键往往不是表面的因素而是隐藏的逻辑，我想说，这就是金帆公司的病症所在，不理解这个问题，你就无法挽救金帆。“胖张耐心听完王总的诉苦，却抛出了一个新的概念。 

“显性的公司到还好理解，这个隐公司我还是第一次听说，您能说的更明确些吗？”王总有些不解。 

“你别着急，隐公司只是一个归纳的说法，可不像黑社会那样有型，其实每个公司多少都有这个问题，只不过像金帆公司这样十几年没啥大变化的公司更为突出些。比如说金帆公司有自己的价值链，从原材料到产品，但这是公司显性的价值链，伴随着这个价值体系，金帆公司内部也形成了一个利益链条，大家各自把持价值链的某些环节，利益划分已经很清晰，大家也彼此井水不犯河水，别看你是老板，你可以调动几个负责人的岗位，但你撼动不了人家的整体利益格局。”胖张解释到。 

“你是说他们都有自己损公肥私的方法和领域？”王总惊诧的问，“这也到未必，只是大家已经约定俗成了一个内部平衡的价值体，或许是为了工作起来方便省事、或许是为了偷懒，或许是为了吃回扣，反正是和谐了。”胖张说道。 

“同时，你别看你有严密的组织结构和岗位设置，但在隐性层面，也有这样一个结构对应，它是在内部利益链基础上的作用型组织，这个样的组织把职责都转化成了权力，把义务都转化成了额外要求，大家彼此牵扯，谁也不会让一角缺失而影响整体结构的和作用的发挥，当然这并不是一天形成的，也不是谁一个人的问题，根源还是你只顾业绩不顾管理造成的。”胖张批评王总。 

“组织层面有利益链条和制衡权力网，个人层面也是一样，也有个人利益链条和影响力选择，所以你绩效执行不下去就是因为每个人先算的是小帐后算的才是公司的大帐，大帐不利时也要确保符合小帐的利益，影响力的选择更为混乱，如果是靠个人技能或者是个人英雄主义也到罢了，金帆现在靠的是内部利益的平衡能力，这就很危险，别看大家都为你马首是瞻，其实人家都按照自己的要求化解了你的要求，你以前又不重视培养后备队伍，不让人家做都不行，这样你做什么咨询项目都无法深入的改变什么。”胖张说的让王总陷入了沉思。 

“与公司战略不符合的隐利益，内部权力制衡的作用型隐组织，个人价值的隐寻租，构成了金帆公司的隐公司体系，解决这个问题是管理改善的基础，执行力不高就是因为显性要求与隐形需求之间的间隙过大造成的。”胖张总结到。 

“那该怎么办？难道没有解决的办法了吗？”王总恳切的问 

“办法当然有了，我给你三个指导性意见：第一价值疏导，让大部分员工回到与公司价值一致的路上来；第二，建平台，让职能和部门转化为管理或是专业平台；第三，内部竞争，打破内部权力平衡，建立备岗和梯队。”胖张数着三根手指说。 

“张顾问，听您一说，我又有了点希望，如果我请您再给金帆来一次管理变革，您一定不会推辞吧？我一定不会像蔡桓公那样的。”王总激动的望着胖张。 

“啊，哈哈，那我就试着打打小鸟吧！（扁-鹊）”胖张挠挠头，笑了。