昨天在微信群里看到群友发的这个帖子：

一天，董事长问：“谁能说说公司目前存在什么问题？”
100多个人上来抢话筒；
又问：“谁能说说背后原因？”
一半的人立马消失；
再问：“谁能告诉我解决方案？”
不到20人举手；
“那么有谁想动手试一下？”
结果只剩下了五个人。
骂者众，思虑者少，献计者寡，担当者无几，
这是当下社会普遍存在的现象。

挑毛病、找原因、给方法、担责任，哪个含金量更高？

「解决问题」是能力，有「担当」的态度才是王道。

这真是一个有意思的帖子，更有意思的是它的结论，我说有意思，并不是说结论有什么错，而是它既然不够长，不能展开，就干脆让它更短一点，直接停留在“哪个含金量更高？”这个问句上就好了，让读者自己去分析，去总结会更好。急着丢出最后两句话，看似结论，实则会让读者反而丢失更多领悟管理和领导力真谛的机会！

我相信这个帖子里所体现的场景，在真实企业管理中是会出现的，如果真的出现，那么我觉得这家公司的企业文化还是不错的，你想呀，在董事长的面前，还有100多人敢在此表达公司存在的问题，说明这家公司的员工还是感受到这是一个可以容许你表达批评意见的组织。如果只有寥寥两三人愿意来说，那问题岂不更严重？更多的情况是，在私底下发表批评意见的人很多，真的要他在公开场合表达一下想法，就噤若寒蝉了。再换个角度来看，无关文化，而是员工根本就不知道公司有哪些问题，无察觉能力，让你说，也说不出来，那岂不更糟糕？但是此刻，竟然有一百多人能说出公司有什么问题，可见，这家公司的员工并不是只会埋头工作，而不会抬头看看现况是什么、哪里不对劲的的机器人（注意，还不是智能机器人喔！），这其实是公司的一个宝贵的资产，因为观察力和察觉能力都是大脑的机能，这公司已经拥有一批会用脑的员工，是好事。

接下来，“谁能说说背后的原因？”有一半的人选择了沉默。“谁能告诉我解决的方案”不到二十人发言。“有谁想动手试一下”只有五个人。这三个问题一出，情况就如漏斗一样，迅速减少。我相信大多数人都能看出原因何在？其实这就是企业管理所要探讨的关键所在，也是领导者的价值所在，很多人能发现问题，也能定义现状（相信我，有些人、有些组织甚至连这一点也做不到），也能描绘出愿景，和希望达成的目标是什么。但是却不知如何去达成。

从一百个人发表问题，到只有一半的人试着分析原因，我们姑且排除因心理障碍，害怕冲突等内在因素的影响（探讨问题的原因，时常会让员工直接联想到“谁造成的？”这个具有敌意的议题，以至于会担心你想说的只是原因，但是某些人会感觉你在说是他的过错），单纯从问题解决的方式出发，比方说“五问法”，在正常情况下，你会发现所提出的所有问题中，有些问题是其他问题的原因，所以归纳起来，真正的问题数量没有那么多，我举个例子：例如有人提出来次品率太高的问题，有人提出了模具老化问题，有人提出了新人培训不够达标就上线的问题，…而后发现其实后两者是前者的原因，那么提解决方案的时候，针对后两者提出就可，前者就没必要再提出了。所以，如果是这样，那么后来让大家说说解决之道的时候，没有那么多人发言，也是合理的，因为解决之道，就从被找出的那些真正的原因着手即可。

企业管理，纷繁复杂，但总有归纳简化的方法，众多管理专家就致力于此，他们的意见，足以我们参考（请注意，是参考，而不是照搬使用）。我举一个例子，美国著名的咨询管理顾问也是管理咨询畅销书《团队协作的五大障碍》作者帕特里克.兰西奥尼（Patrick Lencioni），他就总结出一切企业管理的问题只有两大类，一个是够不够聪慧，一个是够不够健康。我们联结到帖子的结论中的“解决问题”和“担当”，前者是聪慧层面，后者是健康层面，果然脱离不出这两大类中。但是他的发现中更有价值的是，一般企业都把大部分的精力放在聪慧层面，但是却对健康层面不够关注，也不够投入。但是健康不良却足以让一个组织的聪慧无法按照原本期待的结果实现。那么都有哪些健康问题呢？是不是高度信任？会不会害怕冲突？能不能遵守承诺？有没有当责（担当）心态？你看，这些都是mindset心态层面的，也都是帕特里克所谓的健康问题，组织成员缺失了这些，最终也就不会真正的关注组织结果，即便组织里尽力发挥了聪慧，把各种战略、流程、制度、资金都正确指向了预期结果，只怕结果却还是可望而不可及。

好了，归纳虽然能让人易于理解，但是要真正去解决，还是要落实到基本面，从个别诊断开始，去发现每个组织或团队各有不同的缺失，而处方也必定会不尽相同，哪一味药是最能对症的，对于组织这个有机体来说，含金量就是最高的。现在，我们再回到帖子里提出的那个我认为应当做为结尾的问题“挑毛病、找原因、给方法、担责任，哪个含金量更高？”，嗯，这真是一个好问题！能引发我们很多的思考。朋友们，你的看法呢？