作者：安秋明，好未来（NYSE：XRS）领导力学院常务副院长
如今，招人成了几乎所有企业的“老大难”，要么是理想中的候选人无从寻觅，要么就是我情非你愿进而眼睁睁错失理想中的他/她。每当招人难的时候，“雇主品牌”这个话题就格外引人注目。没有人会否定雇主品牌的价值，但谁应当为企业的雇主品牌负责，却成了一个不容易说清的问题。
凭直觉，雇主品牌这事儿，似乎显然是品牌部门的事儿。不是嘛？“雇主”是定语，还是要落到主语“品牌”上啊。如果这样，品牌部门肯定会叫屈，“雇主”说的是人的事儿，又不是产品、服务的事儿，那还是应该人力部门负责啊。球踢回了人力，那么招聘、绩效、薪酬、文化、培训，究竟该由哪个模块负责呢？招聘是对外的窗口，影响了人才对企业的第一印象，肯定要负责。绩效管理、薪酬制度制定的好不好，直接影响内部员工的工作积极性，影响的是内部口碑，也要负责。那么文化、培训呢？好的工作氛围、多的学习机会，当然也会影响员工的满意度，当然也要负责。这么一说，相信大家就大致了解为什么雇主品牌建设这个事儿没有看上去那么简单了。
在我看来，雇主品牌的建设一定是多个部门协同的结果，而且往往是有意识规划的结果，而不是自然而然发生的。与其纸上谈兵地去要求其他部门如何如何，不如从自己的领域开始，再雇主品牌这个领域为企业趟出一条路来。做为一名企业大学管理者，笔者结合自己的实践经验谈谈企业大学如何塑造和提升企业的雇主品牌。
对于品牌来说，首先最核心的是要有自己的品牌理念。对于企业的雇主品牌来说，也一定要提炼出经得起推敲、代表公司用人理念的核心描述。“待遇留人、事业留人、感情留人”这类口号，往往流于表面，很难打动内外部人才的内心。建议企业挖掘一些发展历程中遇到的和人才有关的经典故事，想想这些故事为什么成为大家眼中的经典，把本质的、内核的东西挖掘出来。看得见、摸得着的朴实的理念，往往具有长久的生命力。
企业大学要对企业的人才发展负责，首先也是要摸清楚、说清楚企业的人才理念，具体工作中，可以通过典型人物访谈，案例撰写和案例分析等方式，将人才理念有形化、可视化。必要时，将企业人才观开发成一些列的课程，向全员进行推广。这类工作往往可以和企业文化工作一起，做为建立共同价值观的基础。
对于品牌建设，我们常常提到“知名度”、“美誉度”和“忠诚度”三个关键指标。对于企业的雇主品牌建设，也可以遵循类似的思路。
对于知名度，首先要想的是传播物是什么。前面我们已经提到了要梳理企业的人才理念，那么在做知名度的时候，我们要思考用什么样的载体来承载这些理念。制度也好、故事、案例也好、甚至互联网范儿的信息图、微视频也好，一定要设计符合目标受众口味的产品，这样才可能谈到影响受众的目的。从传播效果的角度，最重要的是要先在公司内部引爆，然后由内而外的传播。当今社会上流传的热点，往往都是有公司内部人士“不经意间”流出的。当然，行业上、社会上的传播也是必不可少的。一些企业有意识地在媒体上看到本公司的人力实践经验，或在各类公开场合做演讲，其实都是做外部知名度很重要的路径。站在企业大学的角度，做产品、搭台子，这往往是其他部门所无法取代的。
对于美誉度，我们要重点关注“口碑”的塑造，具体来说就是要抓感动人才的关键时刻。这类面拆分的再细一些，就是先要明白普遍预期在哪里，然后有设计地在一些方面超出人才的期望，让他/她有惊喜的感觉。当然，这种惊喜可大可小。小到邀约面谈的用语，大到雪中送炭的关怀，都可能成为口碑的由来。现在社会上有很多调研报告，研究企业人才关注的薪酬福利、工作场景等话题，从中我们可以发现很多做美誉度的突破口。做为企业大学的典范，如GE克劳顿的领导力发展项目，宝洁的管培生项目，已经成为吸引优秀人才的标杆性项目。对于以人才发展为使命的企业大学，精心煅造若干个在行业有影响力的培养项目，无疑会为企业的雇主品牌大大加分。
对于最为核心的忠诚度，现在谈的人还比较少，我想我们至少可以从两个最基本的方面来拆解。一方面企业现有人才乐于并愿意继续为企业效力，乐于为企业引荐身边的人才进来；另一方面，已经离开企业的人才，愿意继续和企业保持一定程度的联系，甚至还有业务合作或重新回归企业的可能。对第一个问题，绩效制度、晋升通道、内推机制，都是必要的环节。而对第二个问题，则更需要企业的胸怀，能够合理地看待人才的流动，从行业的角度给予人才施展的空间。阿里据说还有离职员工的定期聚会，腾讯也有“单飞企鹅俱乐部”，我想这些都是企业做到一定程度所悟到的，所谓“忠诚”，不是建立在义务和承诺基础上，而更多的，则是相互尊敬和相互包容。回到企业大学的角色，很难说究竟能做哪些具体的工作。但另一方面，如果我们能客观地认可一个人的专长和价值，愿意舍下所谓的面子，邀请社会各界精英来企业分享，包括那些曾经的战友们，哪些和我们有激烈竞争关系的同行们，这往往会让企业现有的人才发现企业的人格魅力。而这，不是所谓的宣传和包装能够做出来的。
写这样一篇文章，特别想和企业大学的同行们交流一下我们的使命感和责任感。人才的问题，从来不仅仅是选和培这么简单。让人才乐于和我们一道工作，乐于和我们一同成长，乐于把个人的荣誉和企业的荣誉结合在一起，这样的企业才是值得尊敬的企业，也才可能是基业长青的企业。