近年来，社会上对于“劳务派遣”这一“新的用工形式”颇多质疑，其中最主要的矛头所向就是“同工不同酬”。据媒体报道：针对此问题，新的《劳动合同法修正案》已于今年7月1日起正式实施，“对此前滥用劳务派遣的状况做出规范，许多人称其给派遣工带来春天。”

　　早在2011年，全国总工会就将《国内劳务派遣调研报告》呈报全国人大，建议修改《劳动合同法》相关“劳务派遣”内容。该报告显示，全国劳务派遣人员总数远非有关部门公布的2700多万，而是6000多万，后者为前者的2.22倍。劳务派遣工主要集中在国有企业，但在机关事业单位也不少见，部分央企的员工中劳务派遣工甚至超过2／3。按国际经验，“劳务派遣”是不招人待见的。一般来说，派遣工占就业人员的比例不会超过3%。但是，在中国，“劳务派遣”已经成为劳动力市场上最为常见的用工方式之一。

　　“劳务派遣”最大的危害，是将劳动关系模糊化。以此为基础：其一，用人单位使用派遣工，可使其工资水平远低于正式工；其二，用人单位还以此规避了 “签订无固定期限劳动合同”的义务，并且可以任意解雇派遣工而毋需负任何责任；其三，用人单位能把工伤事故的责任，以及工人集体维权、集体合同等“风险”全部转嫁出去。至于劳务派遣公司，以前的法律规定，只要有50万元注册资本就可以申请设立，并无其他要求。其结果是，劳务派遣公司良莠不齐。当派遣工遭遇权利被侵害的情况时，用人单位和派遣公司相互踢皮球，致使派遣工无法维权。

　　新的《劳动合同法修正案》对“劳务派遣”的岗位作出了“临时性”、“辅助性”和“替代性”的新规定。“临时性”是指“不超过6个月的工作岗位”，“辅助性”是指“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，“替代性”是指“用工单位劳动者因脱产学习等无法工作的一定期间内，可由其他劳动者替代工作的岗位。”按照以上的规定，这样的工作岗位在一般的机关企事业单位应该是非常少见。但是，新的《劳动合同法修正案》还是对此定出了一个足够宽容的比例，即“在辅助性岗位使用的被派遣劳动者不得超过用工总量的10%”。与国际惯例比较，是3.33∶1，可能这也算一种“中国特色”吧。

　　新的《劳动合同法修正案》规定中，最值得一提的是：“被派遣劳动者有与用工单位劳动者同工同酬的权利”，其实这是派遣工的根本利益所在。同工同酬，对于派遣工来说，当然是求之不得的事情。但是，对于用工单位而言，既然在用工成本上不相上下……问题又出来了。据媒体报道：“劳动合同法修正案7月1日正式实施后，一些用人单位为规避法律责任，强行退回派遣工，导致派遣工利益受损。”为保障法律的平稳实施，最大限度地减少劳动合同调整对劳动关系的影响，政府有关部门提出了“过渡期”的一系列要求。

　　机关企事业单位要减少使用派遣工，派遣工与正式工同工同酬，这不能不说是社会的进步。但是，“劳务派遣”是由用工单位规避《劳动合同法》中保护劳动者合法权利的相应条款“应运而生”的。如今新的《劳动合同修正案》对此说NO，接下来，可以预见的是，新的博弈即将开始……

　　近年来，在学术著作和媒体报道中，经常见到“零和游戏”一词。如果游戏规则规定，当GAME OVER时，博弈的双方必须要分出胜负，即所谓“零和游戏”。意即：如果赢家得分算是 +1，输家得分算是 -1，将两家得分相加，所得之和则为零，故称“零和游戏”。在中国的劳资关系中，其博弈的结局是否必然是“零和”的呢？有没有可能将劳资双方的博弈变成一种“非零和博弈”？也就是说，通过追求劳动者权利的制度安排，其结果也同时促进了资本的效率；反过来，通过追求资本效率的制度安排，其结果也同时促进了劳动者权利的实现——这恐怕就是通常所说的“双赢”，我们拭目以待