----关注绩效管理的意义而非利益

 

 

    绩效考核是企业经营管理中常用的有效管理手段之一，通过对员工的奖励来引导和强化组织需要的行为。这既是最原始的手段，也是最通行而不可或缺的办法。同时，它还是区分任职者孰优孰劣的一个重要工具。虽然后来上升到绩效管理的概念，扩充到过程发现问题和解决问题的高度，而不仅仅是简单地为获取一个业绩好坏的结果。但“考核”，无论以何种形式面貌出场，它始终都是整个绩效管理框架中的枢纽，它的工作如不能让多数人满意，其它工作都将难以取得好的成效。

 

阻扰绩效考核工作顺利开展最根本的原因是什么呢？

 

从各方的研究看，大多从技术角度或从文化角度互为说明其症结，其办法也多从如何实现公平（或认知的公平）的各种努力上。但我们在实际工作当中发现：仍然有许多没有得到解决的问题，所以，我们也试图从另一个角度解释其成因及可能的解决办法。

从技术上，我们竭尽全力建立了许多方法，特别是那些称之为量化的方法，力求证据确凿的办法，其结果是：绩效管理工作所需要的管理成本大幅地攀升，一旦高到足以抵消与执行该项工作产生的效益时，绩效管理工作的必要性就应受到了怀疑。如目前公认的做法：考核指标的数量控制在有限的范围内，以保障管理的重点突出----这很好地体现了经济性原则和有效性原则，但也反过来说，同时决定了公平只能在很有限的范围内实现。还有种极为纠结的现象：岗位与岗位之间的考核难度有可比性吗？回答是：不同岗位之间的指标本来就不需要比较，从组织的角度看是没有这个目的的。对比较的需求，是被考核者内心对公平的追求而强加的。就好像我们为不同的学生发了不同专业的考试试卷，本不需相互比较，也没法比较。“试卷”的难易程度因人的能力而异，且服从于组织目标。需要比较的心理，还是在关心公平的问题。这表示组织的目的和个人的目的在诉求上发生了矛盾。另一个常见的现象是：业绩的成果常常是一果多因的，把某一业绩的表现归咎于某岗位，深究下来其实是有失公允的。诸如此类，纠缠于技术手段的细化，必将陷入成本和公平之间两难选择。

另一种办法则更多强调从文化的角度塑造绩效文化氛围的重要性，他们相信，当员工都认同了组织的绩效管理模式，所有的问题就迎刃而解了。这个逻辑没有错，而问题出在我们多是从教化的角度让员工实现“认同”的目的过于理想化。现实操作中，那些没有得到激励机会的人或受到惩罚的人，常常对绩效管理怀着敌意，采取消极的抵抗。无论是曾采取过多少培训或多少教育的工作，更多的时候，理性认识总是抵不过利益在内心中的牵引，知和行常相背离。

所以，总结以上的观点：第一、公平很难实现；第二、对绩效管理怀着敌意的人很难从行动上支持这项工作。也可以大致这样说，解决了这两个问题，绩效管理的工作就能得以顺利而高效的进行。

怎么解决呢？

一、“公平很难实现”的解决办法是：消除大家对考核手段是否公平的执着关注。我们常常犯的错误也正是在这个问题上做了过度的、不恰当的努力，结果总是事与愿违、背道而驰。所以这个目的（公平）适度就好，而需要强化的是，绩效管理的其它更有意义的目的。我们应当采用“转移法”而非“针对法”，以弱化这个难以实现或实现的代价太大的任务（公平）。

二、“对绩效管理怀着敌意的人很难从行动上支持这项工作”的解决办法是：必须从单一的经济动机转化为多元的动机，为绩效管理引入如社会动机、道德动机、休闲动机等趋动因素。以使得那些没有得到激励机会的人或受到惩罚的人，在看待绩效管理的时候，能不仅仅从经济利益的角度衡量该项工作对自己的价值。我们总是错误地认为，当一个人受到经济性的惩罚后，他就能表现出你期望的正面行为，事实上情况常常相反，更多人并不如你想的那样，当他们通过其它不正当行为仍然可以使他需要的利益（这里讲的利益不仅仅是物质需求）最大化时，他们的行为可能会变得更加隐蔽或更有破坏性。这种现象在公共管理领域里也常见，一旦制度制订者仅仅单一地考虑经济制约手段，其结果是，执法者如需要得到所期盼的行为，则必须采取更多的监督机制，社会的互信被破坏，于是进入一种恶性循环，使行政成本由此变得高居不下。所以，在人的动机多元交织情况下，对他产生影响的，可能不仅仅是经济动机。更为重要的是，一个组织中的信任可以降低大量监督成本，而当这种资源被敌视情绪吞噬时，你不得不被迫做出加大监督力度的投入，陷入这样的 ‘囚徒困境’是对管理效能最大的破坏。

所以一个理想的状态应该是：你可能是本周期绩效评价的失败者，你既为你的失败感到自责，也为融入这个规则让自己的工作体现出积极的意义。从被考核者心理感受的角度看，当他们的关注点从“利益”上升为“意义”时，可以断定的是，你的绩效管理工作就具备了成功的心理基石。

怎么让被激励的人产生积极行为的同时，也能让被惩罚的人也同样产生积极行为呢？

归纳起来我们要实现三个任务：

1、建立基本的绩效评价体系（这点与通常的办法一致）；

2、把绩效考核游戏化；

3、激励内容非货币化。

 

“建立基本的绩效评价体系”本文不做讨论，要解释的问题很多，由于相关成熟的论述很多，为不冲淡本文想解决的要害问题，所以该内容在此略而不谈，请读者们另阅他文。

“把绩效考核游戏化”----主要是在关心绩效评价体系应用的回题。尽管有的绩效管理方案构建得很完整，但问题出在它并不能顺应人性，它过于机械、冰冷。人们不喜欢毫无生机的东西，也不希望被约束，这种由外部力量主导控制的因素在多数人的心理上会抵触、嫌麻烦等等。一个不受人欢迎和尊重的制度，总是难以调动起大家的倾力配合与积极的互动。有的行政制度属强制型的，这类制度不需要互动即可实现最终目的。但绩效管理制度最大的不同就是，它必须驱动考核者、被考核者之间的积极互动关系，才可能达成绩效管理需要实现的目的。所以他们常常采取不违逆制度最有效的办法就是：消极应对。这就是多数绩效管理工作流于形式最主要的原因。

所以就要关心人的行为和心理。

“人在本质上应该是自由的，而最能体现人之自由的又是游戏”（见：德国哲学家康德和席勒的“康德-席勒游戏说”以及英国的斯宾塞（Spencer）、德国的谷鲁斯（Groos）和康拉德·朗格（K.Lange）提出的“斯宾塞-谷鲁斯-朗格游戏说”）。因为人只有在自由时才游戏，也只有在游戏时才自由。这样，向往着自由的人就会有一种“游戏冲动”，并通过这种冲动把“感性冲动”（自然）和“理性冲动”（社会）统一起来。

谷鲁斯认为：“游戏能给人带来一种无害的快乐。而且是一种必要的学习。”小猫戏球是为了练习捕鼠，女孩抱布娃娃则是为了学习当母亲。总之，“游戏”是人乃至其它动物最原始的机能，亦是最原始的需要。

那么，这种需要通过大量互动来实现的管理目的，为何就不顺应人的这种（游戏）需求呢！

因此，绩效评价体系如借助“游戏”的手段推行，至少能获得人们支持这项活动的最原始动力。

当然，要把这种“游戏”做得彻底，还得完成下一个必要的环节：“激励内容非货币化”。

 

我们不太可能让绩效管理与奖惩不建立任何因果联系，那么它就如同一纸空文。而当绩效管理与奖惩相联系时，总会有部分人不能得到奖励，因为需要用他们受到的处罚把受到的奖励衬托突显起来。这是规则所至，总不能人人都得到相同的奖励。然而，如果这个奖惩机制是一个纯货币化的，几乎可以用货币标准来衡量的，“理性冲动”就会很快扼杀“感性冲动”，其结果必然是破坏了“游戏”最基本的要素----自由。他们不再认为这是个他愿意努力去玩的“游戏”，而是被绑架、被控制了的行政任务。最坏的结果是，他怀着对这个规则抵触的心理，去寻找他认为成本更低的行事方式，去获得他想要的东西，而大可不必理会你期望他应表现的行为。组织中的信任关系难以在这样的条件下建立！

游戏是有规则的，但并不影响自由。小孩能很开心地玩过家家，成年人很投入地下象棋，没有规则，游戏将立刻终止。所不同的是，他们可自由地支配着一块象征性的砖头、一颗决定走向的棋子。与绩效管理相联系的奖惩结果亦是如此。所以一个绩效评价后如对应的是一个孤立奖金分配方案，便会在一定程度上破坏这个“游戏”的积极氛围。

我们需要努力做到的是：“激励内容非货币化”。

目标主要包括两点：一、建立灵活多元的激励手段，取代僵化、孤立的现金激励方案；二、奖励结果独立于薪酬体系之外运行。

 

一、建立灵活多元的激励手段，取代僵化、孤立的现金激励方案。

它的好处表现在：

1、被考核者对奖惩结果（主要是奖励）可以有自由兑现的选择空间，以最大程度满足多元的需求。

2、弱化经济刺激的动机。对任何一个组织而言，可利用的经济资源毕竟有限，况且按现代激励理论的观点看，经济刺激带来的激励效应衰减是最快的。

3、为公司提供了需要为奖励而支付的经济成本可弹性调节的空间。

4、当许多奖励被非货币化后，实际上就将货币衡量的标准给泛化、模糊化了。于是绩效评价的公平性就不再是必须挑剔的问题。组织的管理者就可以安心按自己工作的需要，聚焦在最为重要的任务上去做绩效评价。

5、在一个一定程度上可供大家自由发挥的游戏环境里，总能最大限度地消除“怀着敌意的人”。“游戏”心理带来的感性冲动总能在最短的时间内，化解理性冲动可能带来的负面情绪。就好像下棋，输的一方可能会更急切希望接着再来一局。

二、奖励结果独立于薪酬体系之外运行。

薪酬所确定的各种收入结构，时间长了，通常会被习惯性地当作刚性的政策看待，原本可能设想为激励因素的收入，久而久之，也就慢慢变成了保健因素。因此，奖励结果独立于薪酬体系之外运行是一个比较好的选择。而且这样在机制上没有直接的瓜葛，会让管理者能实施更加灵活丰富的绩效政策。

 

根据前述原理，笔者介绍一种能比较好地实现以上任务的办法，读者可根据原理结合本公司的实际条件进行发挥和丰富。这个办法姑且定名为：积分法。

“积分法”是指将考核的奖惩兑现物变成一种虚拟的货币，我们可以称为成长金币等类似的币名。这种虚拟的货币具有既可以兑换现金，亦可如股票、期权般按设定的条件增值。还可以将该货币变成某种可兑换物品的购物券。总之，有了这种虚拟货币作为载体，企业可根据自身的资源做出各种可能的多样化兑现机制，有的福利政策本不需要走普惠制的，也有了这个渠道实现差异化供给。这为公司的激励项目创新提供了可延展的空间，亦可为奖励措施赋予更多的精神内涵。

例如下表：

 

本文要问答的如何化解绩效管理的困局。其副标题就是笔者给予的最终答案：关注绩效管理的意义而非利益。

 

2013秋