考核方法很多，简单可以划分为量大类型：结果考核和过程考核。外贸企业对内销团队的考核通常会选择结果考核的方式。给内销团队一个销售指标，然后分解到人，分解到每个阶段，最为内销人员的考核依据。

　　多数情况下，外贸业务选择的是结果考核，而且外贸企业非常善于这种绩效考核方式，这是外贸企业选择其作为对内销团队进行绩效考核的原因之一。

　　结果考核适用于外贸业务，因为外贸业务的流程比较简单，外贸业务人员，主要的任务就是跟好订单，并将订单履行完毕，所以我们只要关注最后的销售额就可以了。

　　过程考核相对比较复杂，更加适应于内销运营。内销运营涉及的环节特别多，从客户开发、到物流配送、到渠道管理、到终端维护、到传播促进……所有这些复杂过程运作的好坏，直接关系到内销运营的最终结果。

　　为什么外贸企业不选择过程考核的方式，对内销团队进行绩效考核呢？不仅是因为我们不熟悉中间的关键指标，即使找到关键指标，我们也总是不擅长给这些关键指标做合理的权重。最简单的方式是，给内销团队和个人一个结果指标，对此进行考核。

　　对于内销业务采取结果考核存在很大的弊端，首先在于我们制定的结果目标，是不是合理的呢？我们缺乏过去运营结果作为参考依据，定下的结果目标总会是拍脑袋的产物

　　另一个弊端就是，内销尚处于开发阶段，结果的达成要依赖过程的达标。比如，经销商开发数量的不足，对结果会有影响；终端覆盖率的不足，对结果会有影响；重点市场的开发不足，对结果会有影响……如果我们一味看重销售额，会缺乏科学性。

　　当然，我们更需要面对的是，如何建立过程考核的关键指标，并让这些关键指标的权重合理。对于内销业务而言，在其拓展的相当时期内，除了销售额作为关键指标之一以外，与市场拓展的相关指标应该成为关键指标。如，经销商开发数量、合格经销商的比例、终端覆盖率、终端陈列合格率……

　　那么关键指标的权重如何拟定呢？我们可以选择一个与我们相似的标杆竞争企业，以他作为参考，初步拟定自己的权重。标杆竞争者对此往往更具备经验，要得到这些资料并不难，它们都在我们聘请的职业经理人的电脑里。

　　【链接：6种常用的绩效考核方法】

　　1、 等级评估法

　　将要考核岗位的工作内容划分为几个独立考核块面，对每个块面的内容进行定性等级描述，对被考核这进行等级打分，总分就是考核结果。

　　2、 目标考核法

　　制定被岗位的工作目标，更具目标达成的情况进行考核，包括：目标达成的时间、工作内容以及达成标准。不同的标准进行不同的打分，打分结果为最终考核结果。

　　3、 相对比较法

　　是对相同岗位的员工进行考核的办法。对所有员工进行两两比较，工作更出色的记 “1”，较差的员工记“0”。将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考核的成绩越好。

　　6、关键事件法

　　对岗位拟定的关键指标进行考核的方法。首先找到该岗位的关键事件，并对关键事件定义权重，和关键事件应达成的标准。对不同标准进行打分，并乘以相应的权重，作为该关键事件的考核分数，最后把所有关键事件的考核分数相加，就是最后的考核结果。