投资员工培育是企业保持持续竞争力的一种双赢行为，企业越来越重视内部讲师的培养，除了考虑花费成本比外部讲师低外，同时对企业文化和本行业的特性也能更好的掌握，课件与案例的设计更贴合实际需要。然而不少企业在开展TTT培训时，经常为了节省花费、人员组织不易、时间规划不当、或因专业不足等原因，将不同部门的员工集合在一起培训，殊不知这是没有根据学员的不同岗位背景、专业特性等差异进行针对性培养的行为，从课前准备、需求调研，到课中学习成效、课件产出，以及课后的评估、追踪、改善，都容易造成人力、物力、财力和时间等资源的浪费。尤其在培训过程中，如果学习者是带着工作任务参与培训，就无法专心一意的融入到课程中，加上课中关于自己专业领域的课件企划指导不充分，表达练习机会不多，就会使这样的专业培训投资效益大打折扣。
越来越多的企业通过经验的积累开始接受这样的观点，为了提升TTT的整体培训成效，笔者总结众多企业的成功模式，将专业讲师培训分成专业技能类、管理类、营销类、特殊需求四大类，从各种角度进行解析。针对不同技能的差异化培养，有以下众多优势：主题针对性强、课件设计可量身定制、学习者有共同语言、数据案例等信息收集可共享、课中可产出相应课件供企业整合资源、内部认证标准统一且公平合理。
一、 专业技能类TTT培训
研发设计岗、专业技术岗人才由于专业性特别强，个性普遍比较严谨、理性、低调，尤其工作性质较少与人互动，在表达技巧上相对欠缺生动活泼的声调运用，教学过程中少有互动，加上课件专业理性、内容枯燥，面对受众难以起到激发学习者积极性、兴趣、激情等作用，所以导致准备了很久的内容，却无法有效传承专业技术和知识，更得不到受众热烈的掌声，使得授课者感觉吃力不讨好，心中对于教学任务产生了一种抗拒与畏惧。这对于企业来说是相当大的损失，因为这些人才虽然在表达方面较欠缺生动性，但他们的特殊专业与丰富的实战经验积累，如果没有得到完整而系统的总结并加以传承，很可能这些专家在流失的时候，企业失去的核心价值不仅仅是人才，还有技术！
某些制造型企业、软件开发、信息技术、电子通讯企业或服务型企业，将技术研发人才或财务人员集中进行封闭式培训，课程目标以课中产出完整课件，或者课后有能力进行课件设计与教学任务。通常完整的训练包含基础表达班、课件企划办、教学互动班和内部认证，根据时间安排与人数规模，整个项目执行过程至少连续五天以上并以快节奏方式完成，但这种方式对授课讲师和学员的压力都很大，好处是学习积极性高，成效特别显著，缺点是课中产出的课件不完整。
较普遍实行的是在三个月内按阶段完成系统培养，多则长达半年，以产出完整性、专业性、针对性的课件或手册为主要目的。这样一来企业除了总结出内部人才的专业知识技能，以便后续传承，更通过适合技术工作者的表达训练与互动手法设计，使这类专业人才在内部授课中，提高讲述的活泼生动性，增加幽默感与突出重点的语言表达力，利用吸引学习者兴趣的技巧与案例启发，提高自己的教学成效与个人魅力。对于企业、讲师、学员、客户来说，是一种正向循环、互相给力的能量激荡。
二、 管理类TTT培训
这部分是TTT培训量中相对比较大的一个类别，此类讲师在授课方面的困扰主要是难以掌握课程节奏与时间的合理分配，内容设计上常以大量的信息、单向传输的教育模式为主，忽略了手中的需求了解与程度分析，以及思考企业究竟想通过这个课程来解决哪些问题。因此教学过程往往流于形式，除了打击授课者的信心、降低学员的学习意愿，更会导致企业删减培训预算，因为看不到显著的培训成效。管理是企业进行制度化、规范化、标准化过程不可或缺的手段，更是解决企业问题的最高准则。专业管理人才的培养是企业发展的当务之急，而管理人才的实战经验与技能，是否能够有效解决组织活动中关于“人”的问题，更是考验着企业与人才的实力。因此，从组织层面、教学内容、授课方向、课后落实角度来说，将管理人才集中培训，可以高效、系统地通过企业问题盘整、受众需求调研、能力经验与程度分析，并结合内部赏罚机制、激励机制、绩效考核、晋升机制等管理措施，设计出一套完整、高效的培育机制。
这类的培训模式如果结合“导师制”，进行一系列完整、进阶性的培养，能够提升专业人才与普通员工的忠诚度、未来发展性。例如笔者曾经培训过的A集团（多领域多产业经营，拥有国家级技术中心、国家级实验室、多个国家级高新技术企业），今年采取合同新制，校招新入职大学生一律签十年，初期愿意接受的人少，但经过完整的人才培养计划，现在接受者量多、稳定，表示认同。首先集团针对内部及各子公司挑选符合工作教导条件的人才进行“督导师”培养，督导师任务为期三年，一对一或一对多的长期指导与培育，当有了一定的工作辅导经验后，再经过内部筛选，提拔相应的人选进行TTT的培育，并针对实际授课经验与能力进行分阶段培养。
首先是第一阶段：
1. 初级表达班：以两天的基础表达力训练为主，每班人数控制25人以内，主要群体为贮备管理人才、基层管理者、有讲授需求的资深员工等。这类群体的主要授课对象以新员工居多，其次针对部门或单位全员，主要授课方向多集中在团队、沟通、激励、执行力、企业文化、政策宣传、工作介绍等方面。因此初级表达班主要解决的问题是偏向专业知识与能力的培养，授课讲师因经验不足，通常以“教完”为主，较少进行互动，缺乏系统逻辑的语言组织、氛围调动与时间控制等，因此培育重点在于对讲师工作的价值启发、形象标准建立、内在修为建议、系统性的重点陈述技巧、增加舞台魅力功法的方法、效能运课手法的应用与演练、克服紧张的实战演练和辅助教学器材的介绍等。通过多次上台演练、深入点评、互相观摩学习，每个人从上台的紧张不安，到逐渐熟悉舞台并且与受众互动交流，成效相当显著，除了“装得像”，更能展现舞台上自信、魅力、讲师范儿。
2. 初级企划班：为期三天，两天上课，一天成果验收。在初级表达班结束后（两周至一个月左右），企业针对讲师未来的课件开发进行科目的认领、分配，讲师先进行初步的课件设计，在企划班中进行内容的优化。针对课前的需求调研及分析、科目设定、提纲思路、教学设计、教案设计、PPT制作、信息收集与创意思考强化企划力训练。每个单元结束都会以表达方式进行成果验收，加上课中采取个别指导与深入点评，学员能够更清晰地掌握课件设计的思路、系统而有重点的陈述技巧。
第二阶段：
中级表达班与企划班：进阶的表达力与企划力训练，为期六天，课程四天，最后两天进行完整课件验收与内部认证，上课与认证可以有两周至一个月的间隔。认证评委由集团高管、专家、人力资源系统、授课讲师、观众评委（新入职大学生）联合组成，按照不同的评分标准指标、打分标准与权重分配，进行最终的资格审核，通过认证的兼职讲师则给予一定的授课补贴，与晋升机制挂钩。
如此完整而系统的规划，使企业的优秀人才循序渐进的从成为员工的督导师，再提升为内部兼职讲师，除了在本岗位工作上有出彩的表现，更能够在工作中培养出另一项专长和兴趣，个人职业规划与组织目标有机结合，可谓相得益彰、一举数得！
三、 营销类TTT培训
这是性格较活泼、高调、教学过程中较有互动的一个群体，由于工作经常与外部客户、机关组织、内部各部门打交道，在表达技巧的灵活性、生动性以及对于突发状况的应变能力都比其他岗位的人才表现更突出。但困惑营销类讲师的是，对于自己已经掌握的专业技能与知识，以及丰富多样的实战经验，很难通过逻辑、系统、完整而严谨的方式，梳理出一套使用性强、可供后辈参考的业务操作流程与关键技巧。因此在授课过程中较欠缺深度的论述、以案例或互动形式展开更精辟的引导及启发，原因是平常做得多但写得少，在TTT培训上主要加强企划力的提升、严谨且逻辑性的思考训练、时间控制与课程结构组合理安排，否则很容易出现跑题、答非所问、课程纪律不容易掌控等问题。
一般而言，训练模式可以比照前两类的时间规划与分阶段培养，汽车业在这方面的分级则做得更加精细。比如以售前业务为主的培训，内部讲师的授课方向侧重产品介绍、4S店展厅接待服务流程、4S店店务管理及人员训练、顾问式销售、大客户销售、店销技巧等。以售后业务为主的培训，则侧重终端客户服务（车主讲堂）、400/800抱怨处理、客情维系等方向。
四、 特殊需求类TTT培训
这部分属于少数但特定的培训需求，比如某保险公司的电销中心，要求电销人员要有非常强的语言表达技巧，因此两天的表达力训练以系统性的框架，搭配一分钟、三分钟、五分钟、八分钟的即兴演讲训练，加强学习者以干净的语言、较强的逻辑性与连贯性进行重点的陈述，过程中绝对不能冷场或中断谈话。
某知名制药公司，针对各大医院的中青年医生展开长期的系列人才栽培计划，主要藉由提升中青年医生的学术演讲能力、公众表达能力、职业素养等锻炼，巩固中国医学专家在世界上的学术地位，并且改进医患关系、促进社会和谐。这些人才的学术涵养相当深厚，内容相当理性严谨，讲究科学与数据，但在表达方面较难体现舞台魅力与个人风格，面向专业水平偏低的受众，较难掌握以平易近人的语言进行沟通。因此在课程设计上以专业讲师训的框架，搭配学术演说的技巧，在两者紧密结合当中，医生们学会了如何针对专业和非专业的受众，分别以理性或感性的语言进行学术与治疗方面的交流。
总之，不管是针对内部的专业培训，或是面向外部客户、经销商、合作伙伴的培训服务，企业的兼职讲师培养必须依照不同学员的岗位特性与教学需求，进行量身定制的培养计划。除了提高整体效能与资源使用，还能提升兼职讲师在企业的地位与成就感、对工作的投入与贡献度，退休后甚至可进行返聘，成为行业的顾问式与某些项目开展的指导师。
文章摘自涛涛国际月刊《涛光养慧》，转载请注明作者及出处！