人才自觉不自觉地设定着自己的发展预期，一旦判定在此企业实现不了预期目标时，就可能会跳槽到彼企业--虽然彼企业的预期也并不清晰。因此，企业要想留住人才特别是长期保留关键人才，就要明确相对清晰的事业理念--使命、愿景、核心价值观；设置相对稳定的治理结构--股东、董事会、经营层；设计相对清晰的人才机制--培养、激励、发展，从而建立起人才对本企业更为稳定和清晰的预期，使人才对本企业的长期可持续发展充满信心，并且心甘情愿与企业共同成长、共度难关、共享事业。

　　无恒产者无恒心，能清晰地预见到若干年后自己的生活状态，这大大超越了“待遇留人”的意义。而稳定的理念、架构和机制的发动，远远胜于“感情留人”的驱动，因为人毕竟更乐于主动地做出选择。至于“事业留人”，关键是企业把“事业”清晰化，而且始终坚定不移，既让人看明白，也让人深信不疑。但最最关键的，还是企业与人和谐一体，扎扎实实做好工作。否则，所谓的“企业留人”就成了伪命题。