如何做个持续快乐的店长
——秘诀：做好自己、四处吹牛、骂骂总部
我隔三差五会到区域分店转转，碰到店长在时会聊聊。在聊的过程中，经常能听到一些“不快乐的事”，有时特理解大家的这些苦衷，但理解不代表支持，这些“诉苦”除了表明“自己不是强者”外，还有的就是快乐能力的欠缺。稍微理性思考一下，造成不快乐的，不是思想便秘，就是思想拉稀。而我们的快乐文化恰恰有治疗思想便秘和思想拉稀的功效。
做个持续快乐的店长其实很容易，做个具备快乐能力的人也不难，只要你“主动”。
只要你主动做好自己，你可以成为一个基本快乐的店长；只要你在做好自己的基础上四处吹牛，你就可以成为快活自在的店长；只要你做好了自己并吹好了牛，那你再痛痛快快骂骂总部，那么你就是个能持续享受大自在大快乐的店长。
做好自己是立身之本。自己的分店做不好，是没有话语权的。自然也就没有尊严可言，整天都有人在你面前吆五喝六、指手画脚，更别说什么自由了。
当你做好自己之后，你会发现周边环境会捆锁自己，这个时候只有推动周边也发展进步了，你才容易做得更好。我在访店过程中看到不少这样的，自己做得可以，但忘记了“四处吹牛”，所以现在是越做越不如以前好。核心原因就是没有“四处吹牛”。
四处吹牛，不是显摆自己比周边的店长厉害，只是将自己的经验分享给大家，同时从别人那汲取营养；而且敢把自己的目标告诉大家，我就要比你做得好，从而刺激大家比赶超，带动整个区域向前跑，而不是孤独的一骑绝尘。
当周边撬动起来后，你会发现在更高的层面上会有阻碍，你想区域有为，就需要上层建筑的无为，这时候就要骂骂总部。
骂骂总部，不是显示你比总部水平高。而是要将“总部”关在笼子里，不能让总部为所欲为。骂骂总部，其实是很多“口”来说总部这匹“马”，在实现自下而上监管的同时，让群体的智慧推动整个集团的健康发展，这样才会天高云阔。
如何做好自己？
先从心态说起——
公开、公平、公正，或许有人对这个不感冒，认为是教条的空想，会以“没有绝对的公平”为藉口，不愿花时间和精力在这上面。
不致力于打造一个“自动自发”的平台，当然也享受不到那种悠然自得的“无为”管理境界，自然也不可能打造一个卓越的公司。
卓越的公司，不是暂时光鲜的公司。基业长青的公司，也不是赶上好时候，踏着市场节拍跟着跳了一段舞（或许这段舞能跳上百年），当这个旋律不在就戛然而止灰飞烟灭了。
伟大的公司不是因为他“大”，就像男人光大是没有用的，是否持久，是否持久的同时有高质量，这才是关键。内心的激情澎湃，如果不能在外在呈现上体现身体力行、灵肉合一，那是配不上“伟大”二字的。
伟大，来自“希望”但不止于“希望”。不是“希望”达成就失去“希望”了（很多企业栽跟头就是这个原因），就迷茫了，就沉醉不前了，就萎靡颓废不思进取了。而是，希望达成了，依然希望满满。不单是自己希望满满，而是整个群体心中都有“大未来”。不是虚无缥缈的假想，不是遥不可及，是走两步就能触摸到的质感，像是丝绸滑过肌肤，像是漫步轻音乐飘香的树林……
我们现在有些店长就缺少“希望”，看不到自己的“未来”，于是就混一天是一天。当然这个问题在于我，和大家交流还是太少，没让大家看透我们公司的核心魅力。
自家人，看到的问题会更多，也没进行思想疏导，于是在心理上结了个疙瘩。什么问题呢，就好似牛郎偷看织女洗澡。牛郎偷看织女洗澡是很兴奋的事情，但如果你是牛郎，织女是林志玲。
话说有一天，你趴门缝上偷看林志玲洗澡，不巧，林志玲屁股上长了个痔疮，那痔疮正好对着你的眼睛，于是那痔疮被你放大很多倍通过你的眼睛长到你的心里了。后面你再见到林志玲可能完全忘记她的美丽，只想着她的痔疮了。
现在我们有些店长就是这样，看到总部的痔疮了，误以为总部就是企业的全部，全然忘记了林志玲的美。当然类同总部看见美人拉屎了，就只想美女是臭的。如果这个美人是店长，那就是总部有些人看见个别店长拉屎，就认为所有店长是臭的。
道理都一样，再美的美女拉屎也是臭的，这是客观现实。
所以我们不能天天蹲在一堆大粪面前愁眉苦脸，而是站起来面对美人的秋波，搂着美女腰肢的同时给她“贴肚脐治痔疮”，这样“希望”才会“美好”。
光有积极心态不成，还需要一种体制，让这种“希望”能开出花结出果来。远大的我们不说，我们单说在分店如何打造这样一种让分店所有人“充满希望”的体制。
公平、公正、公开的体制如何打造
公平、公正为什么一直是社会焦点？
每个老百姓都不希望当官的有特权，但当官的都希望自己有多多的特权。这个矛盾如何制衡？
“王子犯法与庶民同罪”，这是老百姓的渴求，还是“权贵阶层”为了让老百姓“老实”，为了维稳而不得不采取的权宜之计，还是为了长治久安？
为何华盛顿说出“我现在就是站在笼子里向你们讲话”——能抓住我们每个人的内心？
执政者的“特权”为什么是执政党的掘墓利器？
那老板的特权要不要受到约束？
老板是利益最大的攸关者，有权最终拍板，那为何有些老板主动进行自我管理，或是将自己纳入公司管理机制中呢？
那只能升不能降又是谁的悲哀（适用人员晋升及薪资调整等）？
不患寡而患不均。如何分配，才能达成一种心理的均衡？既能激发斗志，不让个人英雄主义凌驾在群体之上，还能实现有序竞争及团队协作？
为何劳动部门规定同岗同酬？这是“大锅饭”还是“按劳分配”？我们为何要做基本薪资+全员分配+季度奖金的薪资模型？
这些对我们做好一家分店有哪些启发呢？
不怕没有钱，不怕什么都没有，最怕的是什么？是看不到希望。
如果说一个分店员工原动力出现问题？那这个责任在店长，因为店长没让分店同事看到“希望”，任何能看到希望的人不可能是懈怠磨洋工的。
如何将分店打造成一个充满“希望”的公司？
作为社会人，我们大家对有些公共事件义愤填膺，除了道德之外的，无外乎公平、公正。公平、公正是每个人的心理渴求，这是绕不过去的。
我们有的人会认为它是社会事件和公司没关，包括有些管理者也会说没有绝对的公平，为什么这样说，因为他没有一套管理的体制能够让别人觉得公平、公正。
如果我们没有办法在分店里营造一种公平公正的氛围的话，我们是会头疼医头脚疼医脚，是无法在体制上让员工看到希望的，最终导致的就是分店员工质疑店长的管理水平无心恋战，分店的业绩自然可想而知。
社会核心矛盾无非就是分配和机会问题。分配无非分工和分酬，机会无非是有个游戏规则让大家公平竞争。
管理者要先将自己管起来才有可能成为领导者。做个快乐的店长，首要做的就是将自己“关在笼子里”和员工对话。
很多管理者制定的东西，是为了管人，恰恰不管自己，将自己置身在“管”之外，最终就会出现颠覆性的毁灭。不管美国两党怎么闹，台湾大选怎么玩，都不会像封建王朝那样翻天覆地的更替，而是海浪式的叠加递进。
海浪式的叠加递进是自然规律，我们每个店长也要遵循这自然规律来办，才能在最不像领导的状态下实现管理的持续高效。
下面就来分享这种体制——