无证据证明劳动者严重违纪，用人单位被判支付赔偿金
辽宁正合律师事务所 陈宁律师
【基本案情】
【裁判结果】
大连市高新园区劳动争议仲裁委员会经审理认为，该公司未提供充分证据证明《员工手册》在制定过程中经过民主程序，不符合《劳动合同法》第四条的规定，该公司单方解除劳动合同的行为违法。同时，还认定王某存在延时加班情况。对于该公司的反申请事项，劳动仲裁委员会认为该公司没有充分证据证明王某将客户秘密信息散播在互联网上，该公司的反请求无事实依据。最终，劳动仲裁裁决该公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金余额7125元，支付延时加班工资8548元及25%的经济补偿金2137元，驳回该公司的仲裁反请求。公司对该裁决不服，起诉至大连市甘井子区人民法院。
大连市甘井子区法院经审理认为，该公司无证据证明王某存在泄密行为，构成违法解除劳动合同。最终，判决该公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金差额、加班工资及25%的经济补偿金合计1.6万余元。
【案件评析】
本案争议焦点有三：一是公司《员工手册》是否有效；二是王某是否存在泄密行为；三是王某是否存在加班事实。
（一）关于《员工手册》的效力问题
为证明其《员工手册》的有效性，该公司在劳动仲裁程序中提供了部分劳动者签收该手册的记录，但不包括王某。在一审中，该公司又补充了一份《联络函》，3名“员工代表”签字确认参与了《员工手册》的制定程序。同时，《劳动合同》第四十二条约定：“公司制定的《员工手册》是雇员必须遵守的行为规范，是本合同的有效组成部分，《员工手册》可视情况定期修改，员工在此确认已认真阅读并接受《员工手册》的各项规定。”
作为王某的代理人，陈宁律师认为《员工手册》无效，理由如下：首先，员工手册的内容未告知王某；其次，所谓的“员工代表”未经员工选举，无权代表员工参与员工手册的制定程序；再次，案涉劳动合同的约定与《劳动合同法》第四条规定的用人单位制定规章制度的程序性要求相冲突，实际等于免除了用人单位应当通过民主程序制定并公示规章制度的法定责任，排除了劳动者对规章制度的制定参与权及知情权等主要权利，应属无效条款。若用人单位都通过类似条款来逃避制定或修改规章制度的法定程序性义务，尤其是直接涉及劳动者切身利益的规章制度，劳动者的合法权益将遭到严重侵害。只要用人单位在《劳动合同》中加入类似条款，从此便可高枕无忧，规章制度的内容由用人单位随意确定或修改，这完全与《劳动合同法》的立法目的背道而驰。
劳动争议仲裁委员会认定该公司的《员工手册》未经民主程序制度，属无效规章制度。一审法院采信了该公司提供的《员工手册》制定的相关文件，实质上等于认可了《员工手册》的有效性。
（二）关于王某是否存在泄密行为
本案中，该公司单方解除劳动合同以及反申请向王某索赔所依据的事实无非只有两个，一是2010年3月所谓泄露客户未上市产品包装信息，二是2011年12月向个人邮箱转发工作信息。
首先，关于2010年3月的“泄密行为”。该公司提供的网站截屏，并未委托公证部门采取证据保全措施，无法说明截屏的来源及其客观性、真实性。退一步讲，即使所谓的“泄密行为”属实，因公司在2010年3月事发当时已对王某作出了记过留用察看的处罚决定，且该公司从2010年3月起还为王某加薪，这也印证了该公司对王某当时的违纪行为已经处理完毕。
其次，关于王某向个人邮箱转发工作信息。该公司为包括王某在内的所有员工均开设了工作邮箱，公司对所有员工的工作邮箱都享有管理权限，其在技术上随时可以登陆王某的工作邮箱进行操作，公司提供的电子邮件记录在未经公证机关证据保全的情况下，其客观性、真实性无从认定。况且，从邮件内容来看，转发邮件并未涉及保密内容，亦未对该公司造成任何影响。
（三）关于加班事实
为证明加班事实，王某提供了加班规定、考勤记录、2009年9月加班费用报销单、工资卡交易明细以及证人证言等证据。其中，加班规定载明实际加班时间超过晚8点半且超过2.5小时的，可以报销餐费或单程打车费用；实际加班超过9点半且超过3.5小时的，可以报销餐费和单程打车费用；考勤记录可以证实王某的实际出勤情况及加班情况；加班费用报销单可以证实该公司于2009年9月为王某报销因加班产生的餐费和打车费用合计405元；工资卡交易明细可以证实公司每月为王某报销因加班产生的打车费用、餐费的金额；证人董某证实该公司经常安排员工加班，但从未支付过加班费，只给报销因加班产生的餐费、打车费。以上证据足以形成一个完整的证据链，可以证实王某存在加班事实。尽管王某提供的考勤记录既无单位考勤人员签字，亦无单位印章，且该公司对考勤记录提出异议，但由于公司未能提供考勤记录，也未能提供任何证据推翻王某的主张，理应承担不利后果。
此外，《员工手册》中规定员工签约实得工资的10%为行业津贴，用于支付加班工资。陈宁律师认为，加班工资尤其是工作日延时加班，其基本特征是加班时间不固定，相应加班工资也不固定，这区别于实行每周六天工作制的情况。本案中，该公司实行标准工时制，每周工作五天，每日工作8小时，由于每个项目组的工作内容、工作进程不同，很少会出现全员同时加班的情形，故每个劳动者每月的加班时间以及加班工资不可能固定不变。这种延时加班工资不可能提前设定数额并提前支付，《员工手册》的规定侵害了劳动者的合法权益，与《劳动法》关于加班工资的相关规定相悖，应属无效。