|
案例说明：有难度才显得有高度，这种发现问题的方法还是很管用的。有一家企业集团的培训主管周先生在经过公开课的学习之后，回到公司对高层总监进行了访谈，事先打电话沟通，确定时间，时间定好，培训经理敲门走进去，下面是访谈技术总监裘总的记录 |
||
|
人物 |
谈话内容 |
结构评论 |
|
周先生 |
裘总，不好意思，要花你一定的时间 |
营造氛围 |
|
裘总 |
哪里，哪里，小周的工作，我们大家都要支持 |
|
|
周先生 |
谢谢裘总，去年工作搞了一年，老板好像也没好脸色，这次裘总你要教教我，帮帮我 |
|
|
裘总 |
老板嘛，都是这样的，要求很高的，你看我怎么帮你 |
|
|
周先生 |
培训工作也搞了很长时间，我总觉得做的不够，裘总你觉得你站在公司的高度，我们培训中心要怎样搞，才符合公司的需求呢 |
开放式问话，让裘总畅所欲言，并适时赞美裘总的想法，鼓励对方发言 |
|
裘总 |
我是搞技术出生的，我总觉得现在公司技术人才欠缺，高级技工少，我们有图纸没有设想，但是如果缺少把图纸变成现实的人员，这将来时很麻烦的。所以我认为呢，要加强技术人才的培训。 |
|
|
周先生 |
裘总想的很远，裘总你觉得，技术培训的内容主要是…… |
|
|
裘总 |
设备动力不维修设备的员工，生产中心惧意的操作员工，还有后备力量，还有一些老员工，他们会做但不会设计与画图，也要参加培训。培训的内容，我看机械制图与设计图纸要会，钳工技术要掌握的，精加工数控车床等，不同人员可以学习不同的内容，生产来不及做，可以分批分时间来 |
|
|
裘总 |
还有，我们公司也有很多人才，比如技术经理，浙江大学自动化控制专业毕业，理论经验都很强；设备经理，管着1亿多元的设备，本身是设备维修出生，还有我（吹吹牛皮）对产品的工艺技术工艺都非常熟悉，公司还有好多人，不妨以培训中心的名义，把他们请出来，备备课，上上课，把经验传递给要学习的员工；还有公司目前对技术人才的培训风气不够，好像只有做官才有出息，技术也很吃香啊，所以培训中心要想办法通过培训使技术人员成长起来 |
|
|
周先生 |
我怕请不动他们…… |
|
|
裘总 |
请不动，我可以帮忙请，你可以通过总经理来“请”他们，外面的大学教授也可请来教授理论，比如《机械制图》、《高级钳工》等，当然，他们来传递知识与理论，也要付点费用、课酬，公司现在没有这个惯例，那就写个制度，规定谁被培训部请来上课，有课酬 |
|
|
周先生 |
这个方法好，我明白裘总的意思了，那裘总除了技术培训方面，你觉得培训中心还需要做哪些工作呢 |
|
|
裘总 |
我想现在很多人其实很有本事，但都不愿意拿出来，可不可以培训中心出面，规定凡是把知识经验总结成文的，年终评一个“知识传递奖”，比如能否把产品检测制作成FLASH动画，把印前知识写成一本小册子，这样对相关人员是个培训样本 |
|
|
周先生 |
裘总的眼界比我们宽，这个想法真是不错。裘总，你看明年，你个人希望培训中心怎样来支持你 |
谈话收尾 |
|
裘总 |
最好能出国考察学习，开个玩笑。当然，如果有技术专题讲座方面的外部培训，你可以通知我 |
|
|
周先生 |
好，谢谢裘总 |
|